國有企業管理體制改革路徑分析

王四清

【摘要】長久以來，國有企業都是國民權益不可或缺的一種保障，尤其是改革開放后，國有企業改革得到的發展更是有目共睹，然而其管理體制領域的矛盾和問題還是為數眾多，而目前所要開展的國有企業管理體制改革活動，實際上就是要直接面對其間各種問題加以逐個解決——這也是此方面活動的一個必須經歷的階段。

【關鍵詞】現代企業制度 管理體制 國有企業

一、國有企業管理體制存在的弊端

（一）產權不清晰

盡管自上世紀末開始，，國有企業方面的“股份制改造”便一直在持續進行，其間經營權、所有權已經成功分離，相應的現代企業制度也開始逐步建立，但其改革徹底性卻不高。尤其是依然沒有清晰的企業產權關系——其主要表現包括：首先，盡管其資產歸屬權已經確定，但其僅限于法律層面，以至于國有企業發生明顯的“所有者虛置”狀況。其次，盡管名義上國有企業是屬于國家的，但實際上其卻被政府部門所把持，以至于出現明顯的“條塊分割”特征。再次，國有資產監督管理方面的機構同時擔任國有企業出資方和政府序列部門兩個角色，故而其職能很多時候難以被有效履行。

（二）結構不完善

在“公司化改革”、“股份制改造”的推行過程中，國有企業也紛紛設置了董、監事會以及股東會之類各種現代企業中的機構，然而，此類模式基本上都是流于形式的，機構職能發揮自然是難以保證。同時幾乎所有國有企業內部都或多或少地存在政資、政企不分的問題。幾乎所有國企高管同時也都是地方行政長官，其要么以國資委任命產生，要么以當地組織部門任命產生，以至于國有企業中權錢交易為數眾多，滋生腐敗可能性也因此大為提升。

（三）競爭不全面

為數不少的國有企業均有核心資源壟斷特征，但其壟斷地位卻并非源于市場競爭，而是來自國家權力，故而國有企業一般都無需經歷市場競爭。因為缺乏競爭力，故而很多國有企業都存在缺乏活力的問題，員工更是缺乏工作熱情——這也是很多國有企業常年虧損的原因之一。

（四）人才不完備

此方面的體現包括兩類：第一是沒有足夠的流入人才，此方面主要表現為國有企業失去吸引年輕人才之能力——尤其是東北地區的很多人才都存在跳槽至民營企業或換城市的狀況。第二是分流的員工數量不多。此方面主要表現為“鐵飯碗”制度缺乏激勵機制，針對企業員工的各種獎懲機制有名無實。

（五）監督不到位

此方面問題表現為：監督監管部門精力有限，同時企業派駐機構也處于缺失狀態，監督監察作用無法體現。眾所周知，會計、監事會、企業內部紀委之類都是國有企業中的內部監督機構，但財務總監、紀委書記之類都是企業董事長的下屬，其監督作用可想而知;而監事會的發言場所僅限于股東會議，而后者又基本上都不會針對問題提出異議。

二、國有企業管理體制的未來改革路徑

（一）名晰產權

這一領域包括三方面活動：首先是“政企分開”，對經營權、所有權二者邊界加以明確化，保證國有企業自負盈虧和自主經營。其次是“去行政化”，撤銷高管行政職務，嚴格推行績效考核等制度，并對企業的市場主體地位做出明確。再次是進一步深化“股份制改造”，并在完成股份制改造后進軍資本市場，以之為契機推進股權多元化。

（二）完善治理結構

此方面主要在于對董事會決策作用加以充分發揮，拒絕家長式作風。還應提供“經營自主權”給經理層，由此來對政府部門干預加以最大程度上的減少。對監事會作用加以充分發揮，監督企業財務狀況和各項決策的合法（規）性，維護股東方面之權益。

（三）積極融入市場

此方面主要在于將企業置于市場之內，而對于國有企業中把持國家命脈類行業著，也應提升對其考核監管之力度。對供給側結構性改革所具備之意義作出正確認識，保證國有企業競爭力在轉型升級中得到提升。逐步淘汰其中不適合當前經濟結構者。尤其是要沙汰掉常年虧損的企業和“僵尸企業”，并在破產、重組上述企業過程中穩妥做好人員安置分流活動。

（四）完善人才機制

首先，以競爭上崗、公開招聘等方式推行企業內部用人制度層面的改革，尤其要杜絕“頂班制”。其次，對考核獎懲制度予以“嚴格化”，打破“按資排輩”狀況，破格提拔其中表現突出、有重大貢獻者，堅決淘汰其中“占位不作為”者。其次，建立健全績效考核方面的機制，保證工資水平和業績掛鉤。再次，對職業生涯設計、人才培養等制度作出重視，并開展一系列形式的“素質提升工程”類活動，使得企業中從業者能夠充分了解自身成長性，提升其工作積極性和自信心。

（五）提升監督力度

將績效考核體系模擬成是個活動的封閉輪回體系，把考核分成倆部分一是考核過程內輪回，二是考核改正外輪回兩部分。在模擬審核過程內輪回時，與新擬定的考核指標相結合從而確立考核工作的第一步工作，然后參考擬定數值對全體員工進行傳達，使全體員工認識績效考核意義和應該完成的目標。參照一個健全的考核時間點，更滑落實績效考核工作，得出考核結果，參照考核結果及時反應。考核改正外輪回，是在一個完整的審核周期后，部門、科室、人力資源管理部門會同其他職能部門，依照這一時間段落實的績效考核的基本情況，對落實考核后的各方面效益進行有效的評估，認識能否基本符合前沿工作長期發展的規劃，評價后適當調換考核目標和考核選項，開始進入下一個考核周期。

結語：長久以來，國有企業都是國民權益不可或缺的一種保障，尤其是改革開放后，國有企業改革得到的發展更是有目共睹，然而其管理體制領域的矛盾和問題還是為數眾多，而目前所要開展的國有企業管理體制改革活動，本文主要圍繞國有企業管理體制的現狀、弊端及未來發展進行分析，期望能給相關此類課題研究者以啟發。

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