健全人力資源管理激勵機制的對策分析

康慨

（內蒙古人力資源公共服務中心，內蒙古 呼和浩特 010000）

引言

在公共部門和國有企業中推進強化人力資源激勵機制，我國早在13年前就開始推進了，早在2006年，我國頒布實施的《中華人民共和國公務員法》中就明確強化了我國對公務員考核評價、職務級別競爭、福利、工資、保險等激勵政策，但在盡力這些年的實施，我們發現在執行過程中出現了很多偏差，受各種原因的影響，我國公共部門和國有企業的人力資源管理機制中還存在不少問題，還需要我們借鑒各方的先進理念的實踐經驗，進一步健全我國人力資源管理的激勵機制，幫助我國公共部門和國有企業更好的落實人力資源管理激勵工作。

一、人力資源管理中激勵的重要作用

（一）能有效激勵員工潛能

之所以要在人力資源管理中實施激勵，主要目的是要不斷激發員工行為動機，不斷達到他們的心理心中的期望，他們得到滿足、自信，從而有效增加員工的工作動力，讓他們能主動按照組織所期望的工作方式去實現既定目標。但公共部門和國有企業因受自身“鐵飯碗”因素的影響，在職人員的積極性都不高，組織上對員工潛能重要性認識也不足，很多時候就是員工“混日子”，組織用人方面也是“將就”著用，并沒有去考慮激發員工潛能問題。

（二）能夠實現員工個人目標和組織目標的相互聯系

實施激勵的目的是激發員工潛能，那么建立激勵機制的目的則是為了通過滿足員工個人利益來實現達到組織利益，讓他們能將自身目標和組織目標聯系起來，在實現組織目標的過程中不斷實現自身目標，這樣一來，員工們為了達成自身目標，會更好的為了組織的績效目標而努力。由此可見，加強對員工的激發和推動讓他們能積極主動地去完成組織分配的工作任務是尤為重要的。

（三）能增強組織凝聚力

除以上兩點之外，對于國有企業和公共部門，進行激勵的關鍵是通過所有人都努力實現組織目標來將所有人凝聚起來，打造良好的氛圍，一個組織是由員工組成，當所有員工都朝著一個方向努力的時候，組織就會擰成一股堅韌的繩子，這時候這個組織的工作氛圍、服務氛圍都是無人可比的。如果這種凝聚力能在公共部門凸顯，那么我國公務員的形象和服務將上升很多個檔次，國家的公信度也將得到有效提高。

二、常見的人力資源激勵方法

人力資源激勵在企業和單位中都有著非常重要的作用，常見的激勵通常會從幾方面入手：

（一）情感方面進行激勵，人是又感情的，這種感情來源于對組織的尊重、對同事的尊重、對企業的喜愛，也是我們常說的向心力，只有進行情感激勵才能有效激發員工向心力，增加凝聚力，讓所有人聚在一起，為組織的共同目標而奮斗，在國有企業和公共部門中，因為沒有太多的競爭關系，情感會比私企中更強一些，這也是進行情感激勵的良好基礎。

（二）有效激勵，有效激勵是目前國有企業和公共部門最缺乏的激勵方式，所謂有效激勵是，使人感到“勞有所得、功有所獲”，從而增加自覺努力工作的責任感。因此，如何在國企中有效增強這一塊，有效地激勵每一個員工，是我們下文探討的重點所在。

（三）目標激勵，目標激勵是人力資源激勵的核心，通過設置目標、完成目標，來讓個人和組織的目標聯系起來，讓人在完成組織目標的同時實現個人目標，從而有良好的成就感，以達到激勵的目的，但這也是目前公共部門和國有企業的問題之一，目標的切合點是個問題。

三、現有人力資源激勵機制中的問題

（一）用人機制有很大問題，缺乏公平和科學

在我國，“用人”長久以來都是個很大的問題，特別是針對公共部門和國有企業這種福利待遇好、工作穩定的國家單位，人員選舉十分不規范，雖然明面上都是進行考核、面試，但事實上暗箱操作嚴重，關系晉升、任人唯親更是十分普遍，甚至有不法人員通過這種方式牟取暴利，這種缺乏公平和科學的用人機制直接導致真正人才進入不了組織、無法晉升的情況出現，再加上這種“鐵飯碗”的模式導致人員流動性極小，缺乏競爭和新鮮血液，這也直接導致組織人員整體結構得不到優化。

（二）薪資設置不合理，太過模式化

公共部門和國有企業都是政府的單位，其工資是根據國家的法律制度統一規定的，這種模式化的薪資制度根本不合理，做得多也是那么多工資，做得少也不會少拿工資，這就導致員工們都出現消極怠工的情況。而且在公共部門和國有企業，雖然設計了績效工資這個分類，但存在嚴重的平均主義，基本都差不多，這直接降低了工作人員的積極性，也使人力資源激勵中的薪資激勵和績效考核變成了空話。

（三）缺乏認同感，組織目標和個人目標不一致

激勵制度最重要的是：員工在實現組織目標的過程中能實現自我目標，找到自身價值，但事實上，目前我國公共部門和國有企業中都存在組織目標和員工個人目標不一樣的問題，他們無法找到單位與個人共同目標的這個契合點，且他們大部分人都存在著對單位部門不認同的情況，大多數人都在悶聲做著自己“看不起、不喜歡”的事情。

（四）缺乏目標考核，任務完成都有問題

激勵是要刺激員工主動去完成任務，但這是在基本工作必須完成的基礎上來說的，對于國有企業和公共部門的一些員工，因為吃大鍋飯，而且有些是關系戶什么的，連完成本職工作的能力都是缺乏的，更不要說激勵他們去完成更高的目標了，要想實施激勵，就需要對他們現有工作進行考核，要掌握每個人的能力，才能科學合理的為每個人制定不同的目標。

四、健全人力資源激勵機制的對策分析

（一）建立健全科學的用人機制，對人事制度進行改革

要做好人力資源管理激勵機制構建首先要重視用人機制，只有讓所有的人感受到公平了，大家才會放開手腳的去做，因此首先要做好用人機制建設：1、首先要采取公平、透明、有監管的情況下進行人才選拔，確保人才選拔和聘用的公平性，特別是一些領導，更是要減少直接任命或者空降的情況；2、其次要改變選拔模式，要適當放寬對人員的限制，只要專業符合、無違法亂紀，那么不受出生、民族、性別等各方面限制，同時鼓勵內聘、轉崗，以此加大人員流動性，讓在職人員有競爭意識和危機感，只有這樣他們才會去付出去努力。

（二）改革薪資制度，建立同工同酬、能者高薪的績效考核規模制度

收入是激勵的關鍵點之一。公共服務部門和國有企業是否能建立起完善的激勵機制，關鍵之一也在于薪酬改革，對此，首先要取消國家原來的固定薪酬機制，而是以崗位為界限進行劃分，同工同酬，然后建立真正的績效考核制度，以“能者高薪”為改革方向，將這些在公共部門和國企工作的工作人員工資與績效聯系到一起，打破大碗飯和模式化的薪酬機制，并且每月或每季度可對優秀者增加精神獎勵，一方面讓表現優秀的人能有滿足感、驕傲感，讓他們能越做越好；另一方面則可讓其他人看到自己的問題和差距，從而產生危機意識，主動參與到工作中來。

（三）加強思想建設，通過活動找到雙方目標的切合點

在人力資源激勵中，關鍵是要想辦法發揮員工主觀能動性，要發揮主觀能動性就要讓員工愿意去做這個事，讓他知道做了這個事他能得到他所希望的東西，這就是雙方目標的切合點。對此，一方面組織和個人應加強相互的溝通，只有對對方的目標和責任都很清楚的情況下，才能達成一個共同目標；另一方面，加強思想建設培訓，增加員工們的責任感，特別是在公共部門中，必須要清楚并接受自己的職責職能，才能與組織達成統一高度的目標，只有這樣才能使人力資源管理激動機制中的目標激勵制度發揮真正的作用。

（四）加強管理，目標責任化

在公共部門和國有企業中，之所以出現激勵無效，員工天天“混日子”的原因與其管理有關，都是大鍋飯，每個人沒有責任，更不要說目標了，因此，必須要明確每個崗位的崗位職責，推行工作導向制度，直接看結果，搭建相關的OA平臺，明確每個崗位、每個職務、每個人的責任和權限，建立相關的考核機制，對于公共服務部門的人員，則應從履職能力、服務態度、工作實績、廉潔自律、工作效率、公眾滿意度等多方面進行考核，只有這樣，才能迫使員工從完成任務目標開始，一步步往完成公司目標上去體會自我成就感。

五、結束語

雖然目前公共部門和國有企業都開始在上述方面著手改革，但問題已久，也不是一時半會能改變回來的，還需相關部門堅持不懈地去做，并且做好監督引到，只有這樣一步步執行，才能真正實現科學、有效的人力資源管理機制，真正打造一群積極靈活、效率高、責任心強的人力資源隊伍，更好地推動著我國經濟的向前發展。