依法治國戰略下企業人力資源中國式管理的儒治與法治

(海南大學管理學院 海南 海口 570100)

一、前言

隨著當代社會的飛速發展，人力資源管理已經成為社會經濟、政治、文化發展的“第一資源”，當代企業人力資源管理也循序漸進、逐步完善，推行人力資源管理法治化勢在必行，我國從傳統的經驗管理已轉向現代科學管理，那么，在中國式管理中糅合儒治與法治是必然選擇，在之前的一些文獻中，部分學者認為中國式管理和西方管理是對立的，這種看法是有失偏頗的。管理哲學包括信念、企業文化、價值觀等受傳統文化影響較大的各方面。各國有各國獨有的傳統文化，例如，中國傳統文化偏重于正本清源,而西方文化偏重于法律法規；中國傳統文化偏重于集體主義，而西方文化偏重于個人英雄主義；中國傳統文化比較鼓勵循序漸進，而西方文化提倡突破創新……這種文化底蘊差異，不可避免地會在實施管理方法時發生影響效應，導致各國在不同文化底蘊下萌生帶有各國特色的管理體系。但文化上導致的管理上的部分差異并不是將中西式管理對立，而應該在差異化的基礎上相互借鑒，在“正本清源”的基礎上，將西方管理科學的精髓融入中國式管理體系，充分地將中國式管理的儒治與西方管理的法治相結合，以形成更適合中國現代化管理理論的中國式管理體系。

筆者回顧關于人力資源中國式管理的研究，確實屈指可數。實踐科學化、合理化進行，必須由科學、合理的理論進行指導，因此，當務之急是完善中國式管理的理論基礎。

二、背景及意義

黨的十八大以來，黨中央對憲法實施工作的重視程度空前上升，十九大報告中，著重強調了憲法的實施和監督，“深入貫徹黨的十九大精神，維護憲法權威”。經過多年的宣傳教育，憲法精神在全社會得到弘揚，這為中國特色社會主義法制化建設奠定了堅實的基礎，全面推進了新時代依法治國的征程。

(一)中國式管理

國內外學界均已承認中國傳統管理的存在，但中國式管理是否存在，學術界仍存在不同觀點，總而談之可分為兩類。第一種觀點認為“中國式管理”客觀存在。部分學者認為，其具體表現之一為中國企業在組織內外部均注重關系因素，例如，與政府的關系，而西方企業則更注重規則形式，較少考慮人情關系。而第二種觀點認為不存在“中國式管理”。支持這種觀點的學者認為，在全球化的驅使下，世界經濟日益一體化，跨國公司資金涌入世界各國，致使各國管理思想和制度相互糅合，管理差別日益縮小，與其說存在“某國式管理”，不如說是管理理論在管理實踐上的差異化體現。我們的觀點是，無論是過去還是將來，“中國式管理”都是我們能清楚觀察到的一個客觀存在，在現在乃至將來中國特色社會主義發展道路上，中國式管理也必然存在，否則，既難以解釋20世紀中國企業迸發出的強有力的生命力，也無法解釋在新時期中國企業發展過程中，以異于西方管理模式爆發出來的巨大活力。

何為中國式管理？臺灣學者曾仕強(2005)認為，中國式管理具有三大觀念支柱。第一個觀念支柱——“太極思想”，其關鍵在于順勢行事。第二個觀念支柱——“一分為三”地看待問題，而西方思維往往注重二分法，譬如將管理分為人治和法治，二者取其一，根本上否決另一種，這是理想狀態，在真正的實踐過程中，沒有任何一個組織是只取其一的極端狀態。第三個觀念支柱——“中庸”，中庸即合理，許多人對于“中庸”的偏見是走中間道路不偏不倚，但真正的“中庸”是對于不同情境下的不同事物，游走在兩個極端之間，時而偏左，時而偏右，能夠合理地解決實踐問題即為可取之道，朱子說：“無一事不合理，才為中庸。”

以一體化組織理論框架為基礎的“中國式管理”初步界定為以中國傳統管理觀念和價值觀指向為主，吸收、糅合西方現代市場經濟觀念、現代管理制度和方法，以更具中國傳統組織管理特征的社會性目標整合機制和制度約束機制來實現管理的組織管理類型，就是中國式管理，即為“中魂西制”。

(二)中國式管理須儒治與法治結合的必要性

中國傳統管理觀念偏重人治，強調變動性，而西方管理觀念也并非理論中所描述的絕對理性化、法治化。由于內外部環境的多變性，企業管理存在眾多不確定性，零彈性的科學管理難以延續，因此，西方也不斷出現情境領導、權變理論等彈性較大的管理理論。21世紀是中國管理哲學結合西方管理科學獲得發揚的時代，兩者缺一不可。若能將中國傳統管理觀念和西方現代管理體系完美糅合，形成中國式管理體系，那么中國現代管理必將“百尺竿頭，更進一步”。

法治化是整個經濟社會和諧發展的重要保障，也是人力資源管理的必經之路，依法開發和管理人力資源是企業增強綜合競爭力的關鍵，人力資源管理的價值沖突需要法治觀念內在價值的協調。法律確認了企業人力資源管理的自主權，同時為平衡相關者多方利益提出了相應限制。

正如學者昝淑珍(2000)所說，21世紀是知識經濟時代，企業需要高素質“知識員工”，更需要對這些人即人力資源實行科學化、法治化管理。曲明慧(2009)在針對人力資源管理的法治研究中，也闡明了企業人力資源管理法治理念的研究背景及意義。此后，朱艷秋(2017)提出，根據我國目前人力資源管理的現實狀況，法治化的推行，應堅持以人力資源配置市場化為基礎，以人本主義為終極指向。通過推動人才管理法治化、構建低端人力資源市場法治環境、促進中小企業人力資源管理外包法治化，發揮法治保障人力資源市場結構調整、保障勞動者合法權益的作用。

三、現存主要問題

嚴格意義上，目前我國暫時沒有明確稱為“人力資源管理法”的法律條例。當前人力資源法治化只能通過《勞動法》《教育法》《國務院關于職工工作時間的規定》《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》等相關法律條例來實現。現行的相關法律體系還存在以下缺陷。

(一)缺乏系統性、整體性

有關用人的各項法律條款和要求，需在其他眾多法律條款中尋找，沒有一個統籌匯總，這對人力資源管理來說，既不便利也不規范。

(二)法律法規的實際執行問題

在很多不規范、規模較小的企業中，人力資源相關法規形同虛設，得不到強有力的保障和實行。企業中的員工權益得不到維護，進而影響員工對企業的依賴感和貢獻力，嚴重時，甚至會提高國家的非自然失業率，導致社會總體生產力下降。

(三)企業內部不科學的人力資源規章

這些規章制度既是對眾多企業人員時間和精力的浪費，也缺乏科學性，有時候更是適得其反，不能科學有效地指導企業的相關人力資源管理工作，從而進一步導致人才的閑置問題和生產力的浪費。

我國對于中國式管理體系的理論研究不夠完善，迄今為止未完整地歸納總結出中國式管理的具體形式，對于“中國式管理”理論的研究，我們依然停留在“只知其有”的層面上，沒有形成系統的管理理論，但管理理論的魅力正在于其科學性和藝術性，我們必須先將理論科學化，然后再將理論藝術化。我們能夠領會中國傳統文化的魅力，并在管理過程中加以應用，但我們缺乏的是，在管理過程中，將中國傳統文化在其中發揮的作用和客觀規律總結提煉，形成中國式管理體系理論。從實踐層面上講，距離理論指導實踐還有很遠的一段距離，現在的實踐過程在極大程度上仍然是依據經驗主義和將西方管理模式照搬照舊，前者缺乏理性化的科學管理體系的指導，容易導致主觀主義；后者缺乏中國傳統文化的融入，不能因地制宜地在中國企業中發揮效用。

四、啟示

人力資源的中國式管理，是在充分發揮中國傳統價值觀念的基礎上，吸收西方管理經驗，把人力資源管理的“儒治”與“法治”合理結合。我們要在未來的發展路徑上，利用傳統管理形式已知的優勢，保持和發展傳統管理模式，并進一步學習西方管理體系，完善中國式管理中尚欠缺的“規則意識”和“以法治企，以章治企”的觀念。

李西平(2005)的書中闡明、在一個國家內，所有與人力資源管理有關的不同層次的法律法規所構成的體系即為人力資源管理法律體系。如果需要推進我國人力資源的法治化進程，需要從六個不同層級上來考慮人力資源的法治化。這六個層級分別是國家法制、企業規章制度、企業領頭人自身的法治意識、各部門管理者對于法律知識的理解和運用、企業基層法律法規的普及以及相關專業學生的法治教育。

這關鍵六步需舉步同行。

第一，國家關于人力資源管理法律的制定和完備是把握人力資源法治化大體方向的關鍵一步，也是確保其他進程能夠有效實施的必要保障。我國必須迅速出臺具有整體性、系統性的人力資源管理法；提高人力資源管理法的法律地位和效力；以及在該法制定以后，將相關法律法規落實，有效地執行到各企業當中去；并伴隨實踐活動逐步完善相關法律法規。

第二，把控企業發展和經營大體方向，除了國家法律法規以及相關政策以外，每個企業有其一定的獨特性和自主性，而國家法律法規提供一般性、普適性的保障，企業內部也須制定相關規章制度，一是確保和國家法律法規大體方向的一致性，二是確保企業自身的適應性。

第三，企業領頭人自身的法治意識，往往對一個企業能否有效貫徹和執行法律法規有重要影響，一個企業領頭人法治意識決定了企業內部法治觀念的推廣程度。因此，提高企業領頭人自身的法治意識就顯得尤為重要。

第四，企業中低層管理者對于法律知識的理解和運用。因此，需要加強各管理崗位對于法律法規以及企業內部規章制度的學習和理解，并在日常工作中學以致用，建議除了定期的集中學習外，必要時，可以在企業人力資源部內設人力資源法務部。

第五，對企業基層人員進行法律法規普及。現行企業的基層人員大多對人力資源的法律法規沒有一個全面認識，既不能遵守相關法律法規，也不會利用其來保障個人權益，企業可以在完成員工招聘之后的初期培訓中，增加關于人力資源管理法律法規的學習和考核。這不僅有助于員工關于人力資源管理法律法規的認識，更有利于未來管理人員法治化的培養。

第六，加強管理類專業大學生和研究生關于人力資源管理法律法規的學習，增設相關課程和考核，提高管理類專業學生的法治觀念，確保人力資源法治化的人才供給。