試析國企人力資源管理中的績效考核

文/鄭卡佳，湖南省第六工程有限公司

國企的性質不同于外企與私企，國企的政治性高于其他企業，由于國企工作人員數量龐大，績效考核制度并未隨著時代的改變而完善，國企在經營過程中逐漸浮現出一些問題，導致一些員工對工作的熱情不高，工作效率明顯下降，給國企未來的發展帶來了不好的影響。所以國企管理部門應該重視人力資源管理中的業績考核問題，不斷優化業績考核的結構，設計出被多數員工支持的符合社會發展的績效考核制度，為國企的發展奠定良好的人力資源基礎，才能夠使國企在以后的發展中不斷展現優勢。

1 國企人力資源管理中的績效考核的重要性

1.1 對國企管理部門的重要性

國企人力資源管理部門采取績效考核的方法，公平公正地了解國企員工的業務水平，以及全方面地了解員工真實的綜合素質能力，為企業營造積極的工作氛圍。此外，國企管理部門還可以根據績效考核的成績來發現員工的優勢與缺陷，對員工的優勢方面加以培養，對員工的缺陷方面進行嚴格的規范與教導，使員工充分提高自身的優勢力量，為企業的發展提供人才的保障，促進國企的發展。

1.2 對員工的重要性

對于國企的員工來說，長期缺乏競爭性，通過績效考核的方式能夠展現出員工的真實水平，當員工之間有了對比之后，可以充分激發員工的上進心，使員工對自身的行為進行有效地規范。同時，績效考核也能夠使員工充分認識到自身的優點與不足，可以使員工明白自身的優勢所在，對自己的優點加以培養，從而更好的為公司提供效益。績效考核也能夠員工提供晉升的機會，在績效考核中表現優異的員工會成為公司重點培養的對象，使員工能增強自身的責任感。

2 國企人力資源管理績效考核中存在的缺陷

2.1 未從國企的實際情況出發

隨著社會的發展，我國的市場環境變得復雜多樣，企業之間的競爭力變得更加強大，許多國企并沒有考慮到現在社會的變化，對員工的績效考核還停留在以前的階段，并沒有促進員工的積極性，引發工作的熱情，也沒有對企業的發展產生積極的影響。還有一些國企意識到了社會的變化，完善了績效考核的體系，但是績效考核的形式與企業自身的發展關系不大，反而影響到了企業的發展。

2.2 績效考核的制度并未完善

績效考核并未完善，企業部門與員工之間具有差異性，所負責的崗位也具有不同的標準與不同的要求，部門之前的考核標準要因部門的不同而有所改變。另外，業績考核的范圍也是需要改善的方面，許多國企只是簡單的考核員工的業績，而忽視了員工其他方面的發展潛質，部門內部的分配問題，有可能會挫傷員工的積極性。此外，業績考核的形式較為簡單，考核的標準并沒有嚴格要求，很多時候績效考核只做表面功夫，并沒有對員工的業績進行準確的測試，從而使員工缺乏工作的熱情。

2.3 績效考核缺乏公平性

國企作為一種具有政治性的企業，其內部人員關系較為復雜。員工的績效考核，往往是根據管理部門的主觀印象決定的，因為國企人員數目較多，管理層并不能對每一位員工都全方面的進行了解與評價，無法真正掌握員工的工作情況。所以對員工的評價并不正確。被管理層所熟悉的員工往往評分較高，其他員工評分較低，這是國企績效考核的一個重要的缺陷。績效考核缺乏公平性與準確值，長此以往，會使員工失去工作的積極性，對公司安排的業務出現懈怠的情緒，影響到員工的工作效率。

2.4 缺乏優秀的人才

無論是我國發展的哪個階段，對人才的需求都是巨大的，人才的發展決定著我國未來的發展方向。對于一個企業來說，具有優秀的人才，使企業成功發展的基礎。國有企業的制度變革，缺乏了吸引人才的能力。由于我國國有企業傳統的制度觀念，使部分人才流失，導致國有企業的發展停步不前。現階段我國國有企業的發展需要大量的人才，需要有經驗、有能力、有創新意識的人才來引領企業的發展。當企業有了人才的基礎，那么發展就會變得更加容易，優秀的人才可以為企業提供發展的動力以及方向，企業應該重視人才的選擇。

2.5 績效考核監督體系存在缺陷

國有企業的經營主要依靠企業內部上級的管理所以企業內部的競爭，考核，監督自然就是靠企業內部的人員進行。這種制度，往往沒有那么嚴格，也起不到相應的監督作用。因為這種考核一般主要看重的是企業內部人員的政治素質，所以并沒有起到企業管理想要的效果。因為這種考核本身就存在一些問題，缺乏相應的科學依據，所以可以說這種考核基本上就沒有什么作用，起不到企業內部人才的淘汰與競爭，沒有使國企工作人員產生競爭壓力。完善監督體系是企業人力資源管理部門應該考慮的重點問題。

3 完善國企人力資源管理的績效考核的策略

3.1 結合國企本身的情況

國企的發展會受到社會與市場的影響，要想在企業中立足發展，就需要國企深入了解自身的業務特點，并且結合社會與市場的情況，不斷完善企業自身的機構。企業還要充分了解企業自身的文化，明確自身的優點以及員工的狀況，在自身的能力范圍內，有針對性的改善人力資源管理中的業績考核機構，作出符合企業自身發展的工作計劃。公司對于績效考核的改進，要考慮到員工的態度，應該了解的征求員工的想法，打造出被絕大多數員工認同的績效考核機制，才能從根本上提高員工的綜合能力。

3.2 設計出科學的績效考核制度

管理部門要對績效考核的制度進行深入研究。績效考核要針對不用的部門而有所不同，管理部門要積極的與其他部門進行溝通，確保員工能夠準確的明白績效考核的標準以及意義，使管理部門的工作受到員工的支持。通過績效考核而規范員工的思想，并且讓員工了解到企業真正重視的方面以及明白所在崗位所肩負的職責。管理部門要真正處理員工反饋的結果，對績效考核制度內容進行嚴格的規范。同時要加強對績效考核的宣傳，使員工將績效考核這種管理模式銘記在心，讓員工明白考核的具體內容等。

3.3 制定公平的績效考核標準

在國企的人力資源管理中績效考核往往缺乏公平性與真實性。對員工的績效考核出于主觀印象。為了避免不公平的現象發生，可以使部門的組長對部門員工的工作情況作出總結，然后上交給管理部門。同時，對于績效考核的成績，員工可以提出質疑，可以向管理部門反應自身的真實情況。這樣可以有效地避免人際關系造成的考核失真現象。對于沒有真實反應情況的組長作出批評。員工的監督行為可以提高人力資源管理中業績考核的公平性，使員工更加投入到工作中去。

3.4 吸引優秀的人才

國企的人力資源管理的績效考核一定要有自身的特點，成為吸引優秀人才的一種指向。尤其是剛剛進入企業的大學生，其格外重視績效考核的成績。如果國企的人力資源管理績效考核制度沒有一定的特點，使大學生感受不到公司的優厚待遇，可能會使大學生在工作上產生懈怠的情緒。國企要是具有一定優勢的績效考核制度，能夠使員工對工作的態度產生大的變化，會使員工自覺地規范自身行為，注重公司在市場中的發展水平，給公司帶來巨大的效益。

3.5 對績效考核進行嚴格的監督

公平、公正、公開是績效考核中應該具有的三大因素，績效考核一定要做到上訴三點標準，國企可以建立考核負責人，使每一位員工都知道自己的職責所在。可以將績效考核的成績以合適的方式公布，使每一位員工都可以起到監督的作用，可以避免濫用職權的情況發生。此外，國企的人力資源管理還需要有公平公正的績效考核制度作為保障，每一位員工都應該明確考核的標準，從而對考核的結果進行再次檢查。對績效考核成績有出入的地方應該及時向有關部門進行反應，避免不公平的情況發生，一定要對績效考核的成績進行嚴格的監督。

4 結束語

在新的社會要求下，企業核心競爭已經慢慢的變成了人力資源的競爭。掌握著人力資源的制高點就意味著掌握了市場競爭的命脈。從某種程度上來看，市場競爭歸根到底是人力資源的競爭。要想更加科學的發展，就必須明白人力資源在其中的重要性。只有把人的主觀性能發掘到極致，人的自身潛力才會得到相對好的發展，當然不光需要這些，還需要國家的支持，以及一系列政策的支持。企業要想發展好就必須要讓企業本身與國家的政策密切聯系，進行企業內部的改革，建立比較完善，獨立的管理制度。一個企業要想長遠發展，企業文化是不可缺少的，企業文化好比企業的靈魂，企業文化不僅可以提升自身的競爭力，更可以讓人力資源成為企業的第一資源。