淺談職業化視角下的銜本位工資制度建設構想

蔡江鈿

（福建省廈門警備區，福建 廈門 361000）

現階段我國軍官工資體系的組成主要有三個部分：津貼、補貼、獎金；其中軍銜基本工資是職務以及獎金的決定因素，在計算工資時往往以基本工資為計算基數。正因如此，基本工資在整個工資組成中是最核心部分。由于這種模式存在很大的不合理性，基本工資也是包含軍銜工資，因此采取以軍銜為主要參考標準的銜本位工資制度是優化軍人工資組成的有效措施。

一、基于職業化的軍人工資制度缺陷

（一）軍銜與職位工資比例不合理

我軍現行的工資制度中基本工資由3部分組成，分別為：1、職務工資占比44%；2、軍銜工資占比45%；3、軍齡工資占比11%。從工資占比上分析，雖然軍銜工資最高，但是其比職務工資僅僅多了1%，兩者差距不大，在多數軍官來看，職務工資重要于軍銜工資。基于職業化的軍官制會出現同樣的職務，但是軍銜有所不同的情況。如果仍然按照目前的工資制度，則級別較高的軍官無法獲得合理的勞動補償。職務工資所占比重仍然偏大，這與我軍建立銜本位的體系仍有較大的差距。

（二）軍銜工資檔差仍需優化

根據我軍工資制度，在軍銜長期不發生變動時，每年1月會對工資進行調檔調資，幅度一般為1檔。然而隨著職業化軍隊模式的發展，該方式不科學性逐漸被體現出來。最為明顯的就是最高檔與最低檔差距過大，差異高達4.8倍。檔差制度在一定時期內調動了軍官長期服役的積極性，但是檔差制度并沒有完全彌補工資差距問題，因此必須對其進行調整。

（三）軍齡工資沒有發揮應有作用

設置軍齡工資的目的是激勵軍官長期為軍隊工作，通過一定的現金補助來提升其待遇。軍齡工資在一定程度上不僅能夠體現軍官在部隊服役的時間，也代表著其對部隊所做的貢獻。與此同時，軍官職務也可以反映出在部隊的工作時間以及貢獻。軍銜工資與職務工資分別根據軍銜級別以及職務等級來制定的，兩者與軍齡工資存在一定的重復，造成了軍齡工資智能的失效。

（四）基本工資無法與勞動價值是和匹配

在我軍建立基本工資制度時，軍隊體系、架構尚不健全。因此在設計工資制度時并沒有完全考慮到不同兵種之間的勞動價值有所不同。如果僅僅參考軍銜和職務來確定薪資，存在著一定的不公平性能。職業化是我軍發展改革的近期目標，因此要參考職業中評定方式來確定工資，即衡量其勞動價值。現階段我國部隊人員工作性質不同，其創造的勞動價值也無法按照同一標準參考。正因如此，在現有工資體系中，職業化后無法通過薪資體現不同的勞動價值。

二、職業化視角下軍銜工資體系建設路徑分析

（一）調整工資組成各部分的關系

現行的工資體系中，軍銜工資與職務工資差距僅有1%。在完善職業化視角的過程中，應該適當的提升軍銜工資比重，使其能夠對整體工資起到最終決定作用。與此同時，降低職務工資比重，減少職務工資的重要性。通過這兩種方式，起到調節工資內部組成關系，優化工資結構的作用。目前軍隊采用的工資制度中，基本工資決定了補貼以及獎勵工資，后兩者是在基本工資的基礎上進行計算的。在銜本位的視域下，需要對工資的組成進行重新地搭建，使得根據其軍銜即可得出其大致的工資水平。在整個工資體系中，軍銜始終貫穿，作為對一切勞動價值衡量的統一標準，將軍銜作為工資整體的主要決定因素。

（二）優化檔差

設計檔差的最初目的是實現連續性小幅度工資增長，以此提升軍官能夠長期在部分工作。但是，在現有的檔差制度下，不同軍銜之間工資水平相差幅度大，使用小幅度連續增長的方式已經起不到良好的肌力作用。在軍隊職業化的背景下，軍官將作為一項職業存在。為了軍官崗位能夠實現動態的良性調整，需要增加崗位的競爭機制，將人才留住，因此要對檔差進行適當的調整。根據現代管理模式來分析，應該建立更加合理的薪酬制度，需要適當的縮小不同軍銜間的工資差幅。新的薪酬制度最主要的方式就是對不同軍銜之間的差幅進行優化，加大其檔差。只有這樣，才能夠在軍銜有所不同的情況，通過工作年限來進行工資上的補足，減少最高銜最低工資與最低銜最高工資的差幅。只有適當的調整檔差，才能夠使軍官愿意留在部隊認知，完善其職業發展的需求。此外，為了將軍官工資與職業需求更加貼切，應去掉軍齡工資，通過不同檔之間的差幅來體現工作年限。

（三）實行分類工資制度

我國軍隊體系復雜、編制多種多樣，在銜本位的體系中，如果單純地以軍銜作為變量，只能夠在某一兵種或者體系內部有著較好的應用，但是如果涉及不同兵種、體系的時候，不同工作所創造的價值不同，因此單純的以軍銜來進行工資的衡量，存在一定的不準確性。因此還需要將軍官類型進行考慮，作為輔助軍銜制的一個變量，進行綜合的考量，最終確定其工資水平。

總結

實施銜本位制是我國軍隊改革的重要內容之一，通過此改革能夠提升軍官的服役愿望，優化其工資水平。通過調整工資的組成、加大檔差、進行工資制度分類能夠使軍官的勞動價值有一個更好的體現，促進了我國軍隊建設的合理性與長期性。