實施股權激勵對公司績效的影響分析

屈 航

如今越來越多的上市公司已經開始推出了股權激勵制度，為解決現代公司所有權和經營權分離后所產生委托代理問題提供了政策保障，還有許多上市公司為了公司績效正打算實施股權激勵機制。

一、股權激勵實施現狀分析

在中國實施股權激勵，已經取得了不錯的效果，但仍然存在不少的問題，包括宏觀結構問題和企業內部管理問題。

（一）治理結構不合理導致激勵過度

目前實施股權激勵的企業大多是國有控股企業，其特點是公司董事會成員會兼任公司高級管理人員，股權激勵制度就很容易成為高級管理人員謀求個人利益的手段。我國監督制度的欠缺，獨立董事機制還不能達到制約公司管理層的目的，此時，股權激勵就很容易被設置為只對公司高層管理人員的一種過度激勵，同時又沒以相對應的業績目標作為激勵條件。所以，股權激勵計劃就無法對管理層起激勵作用，很可能出現會公司高層為了獲取自己經濟利益，從而做出損害企業和其他小股東的利益的事情。

（二）考核指標體系不健全

經營業績指標是我國公司對股權激勵計劃行權的考核主要指標。但對公司的小股東和員工來說，公司的經營業績指標并不一定是完全客觀透明。公司管理層可以通過多種操作來達到對各項經營業績的“內部控制”，然后根據股權激勵計劃所設置的時間點來隨意“調整”對自己更有利的業績表現。另外，公司的經營業績還與公司長期發展結果、行業變化、宏觀經濟、國家政策等都有一定的關系，業績增長不一定就是股權激勵計劃的激勵效果。所以股權激勵計劃的實際激勵效果無法得到有效的衡量。

（三）證券市場發展不足

股票價格能最終實現股權激勵計劃的激勵目標。而從股權激勵的設計理論來說，只有當股票價格能準確及時地反應企業的經營狀況的情況下，對管理層的激勵效果才能完全體現，否則名義上的股權激勵計劃可能只是對激勵對象的一筆額外的短期意義的經濟激勵，無法真正實現中長期的激勵效果。目前我國證券市場建立時間不長，管理層的管理水平和市場成熟度還處于較低的水平，證券市場的有效性不能達到準確及時反應企業當時經營狀況的水平。從根本上來說阻礙了股權激勵計劃在我國的發展。以被激勵者的角度看，證券市場的低迷也使他們對企業業績在股票價格上的反應有些信心不足，因此從一定程度上制約了對股權激勵計劃的激勵效果。

（四）中國經理人市場發展不完善

引進和留住優秀的管理人才是股權激勵計劃的最終目標。但很多公司由于各種各樣的原因，現有的很多高管都是行政指派過來的，所以企業沒辦法在經理人市場上獲得真正適合公司的管理人才。很多公司被激勵的高管根本不能達到企業管理人員的相關要求，所以企業通過股權激勵的手段來激勵管理層的意義不大。所以目前職業經理人在中國公司發展得不是很好。

（五）法律法規的進一步完善

我國實施股權激勵時間不長，政府相關部門不斷努力對我國公司實施的股權激勵計劃進行管理和政策上的指導，希望公司的股權激勵計劃既能符合法律法規的相關的規定，同時也能取得期望的效果，避免給整個金融市場帶來不利影響。不過從實際情況來看，市場上經常出現各種違規行為，比如說內部控制業績、內幕交易、操縱股價等，這些都需要法律法規來規范。另外對于企業管理者的股權激勵所得需要承擔比較高的個人所得稅，所以稅收優惠政策也有待完善，這些都需要政府部門去完善法律法規。

二、實施股權激勵對績效的影響

（一）股權激勵對績效的有利影響

從如今股權激勵在我國的發展看來，其表現出來各方面的有利影響是有目共睹的，股權激勵作為企業在管理制度和分配制度方面的一次重大創新，我們為了公司的發展，嘗試去實施股權激勵機制，建立合理的資本結構是有益無害的。股權激勵能使股東利益和管理者利益最大程度地保持一致，有效地降低代理成本，為公司建立一個穩定高素質的經營團隊，為公司的長期發展奠定良好的基礎。

1.使股東利益和管理者利益最大程度地保持一致。在一般的企業中，企業股東與員工之間的利益是不完全相同的，企業的員工只關心個人的收益和工作業績，而股東作為企業的所有者往往是考慮企業的長遠發展和公司的盈利。目的的差異自然導致了兩者行為的不一致。在企業內部也可能經常發生員工為了個人利益去損害公司利益的情況。所以公司會和公司管理者簽訂收入報酬計劃，如果因為管理不善使企業出現經營危機，企業面臨破產或者被收購，作為企業管理者是失敗的，可能因此失業，因此對管理者是否以股東的利益為重進行決策形成了一種隱形的壓力，管理者在保證自身利益的同時也要保證股東利益的最大化，兩者永遠保持在同一的戰線上。

2.激勵業績。對于公司委托代理問是一直存在的，公司經理可以選擇不同的方式來增加代理成本從而增加自己的收益，但也可以選擇從機構投資者制造的高額股價中獲取投資信息，從而做出好的決策獲得獎勵。所以面對公司經理的不同選擇，必須給予公司經理適當的激勵，股東才能獲得更高的回報。不難看出，股權激勵合約不僅使公司經理的行為受股價內涵信息的指引，也使他們努力制造企業資源優化配置的信息，更積極地挖掘具有獲利性的投資機會，從而在一定程度上降低了企業的代理成本。 經營者成為公司的股東以后，能夠享有公司的利潤，其也會因為自己工作業績的高低獲得獎勵或者接受懲罰，這種業績目標的導向性，使經營者更加積極和努力。員工成為股東與公司共進退也有利于激發員工的潛力，激勵經營者大膽嘗試和創新，進而提高公司的核心競爭能力。

3.吸引人才和穩定高素質的經營團隊。股權激勵的實施，有利于吸引外界的高素質人才。進入公司讓員工有歸屬感，并對員工的積極性和創造性有非常好的激勵作用，使員工享受與公司共同成長所帶來的快樂。每個成功的公司背后都有一個高素質的經營管理團隊，傳統的高額貨幣薪酬固然能吸引一部分人才，但貨幣薪酬的支付方式也體現出不能達到長期激勵的效果，如果支付過高的貨幣薪酬往往會給公司帶來沉重的財務壓力，實施股權激勵，用股份支付來代替，在減少公司現金支付壓力的同時也可以吸引高素質管理人才長期為公司的發展做出自己的努力，不管是虛擬股票、股票增值權還是業績股票、限制性股票都有某些規定，限制高管就要一直為企業服務，如果管理者選擇離開公司則會失去公司授予其的股份，使高素質的經營團隊穩定地留著企業中。

（二）股權激勵對績效的不利影響

1.提高了激勵對象操縱股價的動機。如今大部分企業以會計收益指標作為股權激勵實施的條件，年末的業績考核如果不合條件的話，則不能作為激勵對象，因此，公司的管理層就想方設法去達到公司要求的指標，這就導致了其有意去實施盈余管理，我們看看前幾年的美國安然公司事件，了解到他們就是為了滿足獲得期權激勵的條件，獲得期權激勵而有意去操縱公司的會計信息。因此，股權激勵計劃可能也導致公司高管操縱股價。國內也對高管盈余管理方面進行了調查，發現我們上市公司管理層為獲得期權激勵而也存在大量的盈余管理的現象。

2.易造成高管人員的盈余管理。高管擁有重大經營決策權，其決定直接影響著公司未來發展方向。在重大利益誘惑下，高管的盈余管理問題也日益凸顯，所以公司在實施股權激勵時，應重點關注董事會和高管在激勵計劃中所表現出的情況。

我們在上述的委托代理理論中了解到，在股東、管理者和經營者之間會存在很多的代理問題。由于各自利益問題，他們三者也會有相互斗爭。經理層通常采用各種手段控制著董事會，而董事會也不可能完全為了股東利益最大化進行決策。所以在現實生活中，董事會與經理層往往都是聯合的狀態，為他們自己而做出有損公司利益的事情。經理層作為董事會與股東的中間環節，承擔著企業發展和實現公司利益最大化的責任。這種特殊的位置也表明經理層是最了解公司整體情況的人員，公司內外的信息不管在發送。傳遞還是接收都不可能跳過其單獨運行。種種情況結合在一起，使公司管理人員就不可能單純地存在于公司，越高的公司管理人員，其利用自身優勢去為自己謀利的動機就越大，自然，管理層在決策時都是考慮個人利益而不是圍繞股東利益最大化，這樣就極有可能對公司未來的發展產生巨大影響。

不管是過高還是過低的激勵數量都不能制止盈余管理行為的產生。如果高管獲得過高的激勵數量，他則會想盡各種辦法去降低公司市場價值來降低自己的未來行權價格，股權激勵的實施，利潤會計政策分期去使利潤表面化，使其在行權時獲得更高的利益。如果高管獲得過低的激勵數量，則高管與董事會簽署的契約就達不到約束的作用，此時，董事會為了公司穩定健康的發展，就算有盈余管理的風險，通常也會做出盈余調整的決定。