基于優化環境探究高層次科技人才引進與成長對策

□黃明慧

加強人才評估機制是我國發現人才和大力發展人才的一個重要戰略要素，并已成為國家的能力建設層面。因此，若使我國區域人才得到發展，就必須對環境有所提高，以吸引更多的工作人才。然而，我國評價政策和機制的重大缺陷限制了引進合格工作人才的方案，該方案僅審查了引進工作人才的現狀和問題，對于如何優化環境，加大人才的培養并沒有予以一定的重視。因此，本文通過分析和研究引進合格人才以優化環境的發展戰略，以期進一步加強對勞動力的培訓，最終實現在優化環境的條件下，實現大力引進和培養高層次的科技人才，最終實現我國經濟的全面發展。

一、高層次科技人才引進工作中存在的問題

1.人才引進規劃不健全。在引進高層次科技人才方面，工作人才引進規劃是必不可少的，只有保證引進科技人才的規劃合理，才能確保這項工作取得成功。目前，我國在人才引進的這一過程大多是盲目進行的，沒有考慮到人才引進現實情況的規劃和發展，也沒有按照相關標準引進高層次科技人才。因此，規劃存在較大問題。人力資源對于每個人才機構具體引進高水平的科技和技術人才的情況以及對于開展有關人才引進工作至關重要。

2.缺乏動態監控體系。若想提高引進合格工作人才的效率，就必須在區域發展的基礎上制定有效和適應性強的引進計劃。相對而言，增加對引進高層次工作人才的投資對該區域的經濟發展也是至關重要的。為此，確定一項引進合格工作人才的計劃需要不斷進行研究和發展，以確保有能力的工作人才得到培養，使投資于早期階段的資金能夠在規定的時間內有效地收回，從而有助于該區域的經濟發展。在目前階段，一些企業沒有適當的引進合格人才的就業計劃，因此投入了大量資金。在上一個報告所述期間，引進合格工作人才的資源被浪費，其主要原因是各企業在引進合格工作人才方面過于盲目，缺乏有效的工作人才引進計劃和以引進為基礎的指導方針。大量不活躍的人才不僅無助于企業的長期穩定發展，而且還造成資金的占用。此外，缺乏對其自身發展的了解，以及工作人才甄選計劃與企業之間的實際不相容性，使一些企業的選拔人才發展計劃無法為企業的發展作出貢獻，無法在某些職位上發揮作用，從而產生對該企業的發展產生了較大的影響。

3.沒有形成相對完善的績效考核目標責任制。高層次管理人才的考核機制沒有得到有效改進，而是建立在科技研究項目、資金和專利數量的基礎上，以此作為晉升的基礎，缺乏評估國家執行項目成果的重要性的基礎。工作企業在發展過程中暴露出了業績評估方面的某些缺陷，沒有準確地反映出人才的價值。此外，高等教育機構和企業對激勵機制缺乏關注，嚴重影響了高層次科技人才的工作條件。若高層次科技人才無法進行主動工作，這無疑會限制各企業的進一步發展。同樣，由于缺乏關于考績目標的有效問責制度，高層次工作人才無法有效地履行職責。在一個特定的職位上，職位的職責無法明確界定，最終影響了高層次科技人才的引進和發展。

二、優化環境，健全高層次科技人才引進工作

1.堅持德才兼備的價值導向。在我國，技能組合一直是工作人才甄選的一個重要標準。我國組織主要會議的報告中指出，工作人才的甄選必須以正確的方向為基礎，技能組合是一個重要指標。為了提高公眾對干部的信心，廉正也是引進高層次干部的重要指標。若想成為科技研究的重要動力，高層干部必須具備良好的道德素質和溝通能力。在選擇人才時，必須考慮到廉正、團隊工作能力和綜合素質的結合，并將研究結果和科技研究的數量聯系起來。此外，全面審查高層次人才的能力也需要進行政治審查，以便從各種角度了解高層次人才的道德操守，并將其視為工作人才甄選的一項重要指標，然后審查工作人才的資格和業績。從科技研究的角度看，在人才引進的過程中，高層次人才的價值取向將直接影響到小組和團隊的發展方向。為此，企業應適當注意人才引進的價值導向。

2.形成動態監控體系。從上述分析中可以看出，在沒有完善的人才引進計劃和企業盲目引進工作人才時會造成大量的閑置資源和資金浪費。在這一發展背景下，有必要建立一個相對完善的動態監測系統，以便根據企業的發展需要，明確確定人才的工作環境和工作崗位，然后制定一個相對合適的工作人才上崗計劃。同時，根據企業未來的發展方向制訂一個工作人才后備方案，在回顧了引進合格人才的計劃之后，必須嚴格執行這些計劃，并考慮到個人的科技研究結果綜合人才的能力。此外，有必要根據企業的發展需要，對人力資本進行有效的計算，以確保其成本投入與事后發展有著積極的聯系。在這方面，企業認為應必須加強對人力資源的管理。在這一點上，通過充分利用人才在企業中的價值，有效地確定人才的發展目標，以便為企業的發展作出貢獻。此外，建立管理能力取向的評估制度，實現能力評估標準有效地與發展做法相一致，并分階段評估工作質量，評價制度被用來提高高層次工作人才的積極性，并促進工作人才的發展，使企業健康發展。

3.完善考核機制的分類和公開評價方法。有效地承認對各項目標的問責制，可提高高層次人才的個人價值，使他們能夠在團隊中充分發揮作用，并有效地管理團隊的研究項目。人才的發展方向與企業的總體方向應相一致，在各個階段確定發展任務和目標，高層次工作人才應始終朝著同一方向努力，實現對企業的發展效力產生積極影響。此外，以目標為基礎的問責制必須以企業的總體發展方向和未來規劃為基礎。此外，還需要對評價方法作一些修改，為了避免評價內容過于片面，最終與個人價值結合起來，并完善考核機制的分類和公開評價方法。

三、加強人才引進創新創業環境的對策

1.政策支持，提供創業環境。地方政府可以采取廣泛的政策，根據地方經濟發展的需要，為高層次人士提供有利的商業環境，這種經營模式可以吸引大批高層次人士參與地方企業活動。同時，還可以利用外部先進的思想為高層次人士創造更多的就業機會，并增加高層次人士的就業人數，同時，可以通過在國家一級建立一個新的機制，以促進有關部門的發展進程。目前，我國由于缺乏對技術人才環境的限制，缺乏有效的勞動力結構，嚴重了影響我國高層次人才的發展。此外，考慮到人才的就業問題，應為高層次科技人才設立一個單一窗口設施，以確保他們在處理服務申請時得到地方政府的有效支持。

2.積極發展經濟，營造良好的創業環境。高層次人士在選擇工作時往往考慮到該區域的經濟發展能力，為了確保該區域的經濟發展為他們自己的事業的發展提供有利的環境，應當為他們分配適當的職位進行科技研究。同時，由于科技研究活動資金的需求更大，為了自身的發展，高層次人士優先考慮那些能夠為發展自己的科研成果提供足夠研究資金的區域。因此，需要在提高高層次人士的發展水平前提下，為人才創造有利的商業環境。

3.構建大眾參與的高端人才引進評價主體。應根據企業的規模、發展特點、發展方向、現有的人才結構等因素，確定高層次人才的發展領域和水平。還應考慮到社區和個人充分行使民主權利的情況。核心企業中個人是主要的引導者，將部分能力評估權力下放到各核心企業，并在一定程度上有權決定是否保留工作人才，這種做法有利于企業人力資源的發展，同時減少上游人才的風險和責任。大量不活躍的人才不僅無助于企業的長期穩定發展，而且還造成資金的占用。此外，缺乏對其自身發展的了解，也導致工作人才甄選計劃與企業之間的實際不相容性。通過動態的“自下而上”機制建立共同和負責任的風險管理機制，最終實現“人才政策指導、人才自由選擇”的人才發展方向。此外，通過考核制度，實現企業人才的互補性，最終實現企業學術評價要求。

4.建立科學合理的目標責任制。高層次人才要求基于健全的目標問責制，包括在各個階段和各個時期的發展目標，包括學術能力、科技成果和日常工作的指標系統。在企業發展過程中，通過合理的目標問責制，促進團隊和企業的發展，同時起到激勵人心的作用。此外，通過建立公開的評價方法，改變將項目數量和評價能力作為主要指標的單方面做法，例如科技資金和專利數量等。評估指標系統和激勵機制應以公正和公平原則為基礎，以刺激高層次人才的活力、動力、主動性和創造力。除此之外，采用鼓勵競爭的機制，使有才能的人實現在工作中取得進步，最終實現自身的發展，同時為企業帶來經濟效益。