民營高校教師薪酬管理問題及對(duì)策研究

文/吳桐 張術(shù)茂，沈陽大學(xué)

學(xué)校是整個(gè)社會(huì)未來發(fā)展的核心力量，孕育了一代又一代的具有高素質(zhì)的人才。教師是在學(xué)校中進(jìn)行學(xué)生教育和方向引導(dǎo)的領(lǐng)路人，可以有效的保障科研和教育之間進(jìn)行有效的結(jié)合，從而促進(jìn)教育事業(yè)健康、平穩(wěn)的發(fā)展。在我國的民辦高校中教師的作用更是非常重要的，但隨著時(shí)代的變革教師的薪酬管理體制提出了新一輪的問題，現(xiàn)今的管理模式已經(jīng)不在適用當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的需求。為了有效的整治這一現(xiàn)象，針對(duì)具體的問題采取科學(xué)的方式進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)。

1 薪酬管理概述

薪酬就是指員工從事某一社會(huì)活動(dòng)進(jìn)而得到的現(xiàn)金或者是其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)，其在實(shí)質(zhì)上就是員工和社會(huì)之間進(jìn)行的公平、公正的經(jīng)濟(jì)利益的交換。目前，我國的民營高校采取的薪資構(gòu)成大多是由基本薪資+職級(jí)津貼+福利+保險(xiǎn)的基本元素組成，在整體結(jié)構(gòu)和實(shí)際應(yīng)用上缺乏應(yīng)有的靈活性和多樣化。針對(duì)這種情況，我國的有關(guān)部門的介入和整改有著極大的困難。

2 民營高校教師薪酬管理問題分析

2.1 薪酬管理缺乏應(yīng)有的法律論據(jù)

民辦的教師薪酬內(nèi)容包含基本工資、津貼、保險(xiǎn)等基本的元素組成，在學(xué)校和教師之間簽訂勞動(dòng)之日起就應(yīng)該嚴(yán)格的按照勞動(dòng)合同進(jìn)行執(zhí)行，但在實(shí)際的推行過程中由于民辦學(xué)校的相關(guān)制度的影響造成了部分福利、津貼的不合理性，就以帶薪休假為例。通過多項(xiàng)數(shù)據(jù)的調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)今的民辦高校對(duì)于教師的帶薪休假問題大部分是正常執(zhí)行的，但是仍然存在小部分的學(xué)校忽視“有薪假期”的設(shè)定，在實(shí)際發(fā)放薪酬時(shí)參照出勤的天數(shù)進(jìn)行計(jì)算。尤其是在節(jié)假日期間還會(huì)有要求教師進(jìn)行加班情況，占用個(gè)人時(shí)間，在最后統(tǒng)計(jì)時(shí)計(jì)算薪酬不規(guī)范。

2.2 薪酬結(jié)構(gòu)不合理

幾乎大部分的民辦高校的教師薪酬機(jī)制都是由基本工資+津貼+部分的保險(xiǎn)構(gòu)成，和國家公立的高校教師的薪酬相比內(nèi)在結(jié)構(gòu)上缺少了具有激勵(lì)作用的獎(jiǎng)金和部分保險(xiǎn)等部分。在日常的運(yùn)行過程中大多是采取現(xiàn)金懲治的處罰，缺少和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制之間的相互配合，使得教師對(duì)于工作產(chǎn)生抵觸情緒進(jìn)而消極怠工。

2.3 薪酬機(jī)制難以同工同酬，缺乏公平性

民辦高校的教師隊(duì)伍和資源存在著及其復(fù)雜的綜合性，包括了主動(dòng)自身應(yīng)聘和高校委派等方式。甚至在教學(xué)中存在著教師身兼數(shù)職的情況，由此構(gòu)成的教師隊(duì)伍的綜合素質(zhì)存在著極大的問題。隨著時(shí)代的進(jìn)步，現(xiàn)今民辦的高校仍然沿襲著傳統(tǒng)的企業(yè)管理體制，但是在學(xué)校的體制中正是由于教育所賦予的獨(dú)特性使得教師薪酬等各方面的配比不同以往。從多次的調(diào)研數(shù)據(jù)可以看出：每種渠道應(yīng)聘的教師所擁有的薪酬體制是不一樣的，這就造成了教師之間的不良競爭關(guān)系和糾紛。

3 民營高校教師薪酬管理的對(duì)策研究

3.1 優(yōu)化、改進(jìn)教師的薪酬結(jié)構(gòu)

教師的薪酬包括激勵(lì)和本體兩個(gè)部分，在強(qiáng)化和改進(jìn)相關(guān)的教師薪酬體制必須從這兩個(gè)方面著手進(jìn)行。首先，對(duì)于日常的教育工作中要正確的激勵(lì)和引導(dǎo)教師展開積極的工作熱情。針對(duì)教師的薪酬結(jié)構(gòu)組成要嚴(yán)格的按照國家相關(guān)的法律法規(guī)進(jìn)行整治和優(yōu)化，補(bǔ)全應(yīng)有的保險(xiǎn)機(jī)制，使得教師的生活有著基本的保障，一定程度上得為教師的心理情緒進(jìn)行安撫。

3.2 引進(jìn)競爭和按老分配的原則

摒棄傳統(tǒng)的統(tǒng)籌付薪的模式，根據(jù)教師“勞動(dòng)”的多少進(jìn)行支付薪酬。加入和引進(jìn)新的競爭機(jī)制，刺激教師的工作熱情，消除職務(wù)上的不公平職級(jí)的待遇問題。具體的實(shí)踐措施可以從教育工作的工齡著手，將教師的教育工齡作為薪酬統(tǒng)計(jì)的主要參考依據(jù)，進(jìn)行按勞分酬的方式進(jìn)行薪酬的領(lǐng)取。在保障教師的薪酬符合當(dāng)今的生活質(zhì)量水平的前提下，在基本工資之外還應(yīng)該設(shè)立津貼差來進(jìn)行人員薪酬的拉鋸戰(zhàn)，創(chuàng)造出一種工作氛圍的競爭感和緊迫狀態(tài)。高新的薪酬體制才能吸引更多優(yōu)秀的人才進(jìn)行教育工作的參與，是根本上扭轉(zhuǎn)民辦高校劣勢的有效手段。

3.3 創(chuàng)建提升薪酬平臺(tái)的系統(tǒng)

通過先進(jìn)技術(shù)直觀觀測教師薪酬的實(shí)際情況，就以數(shù)學(xué)建模方式為例，通過各項(xiàng)因素詳細(xì)、系統(tǒng)的排列觀測影響教師薪酬的相關(guān)因素。在提升薪酬的同時(shí)也應(yīng)該加強(qiáng)教師對(duì)教育工作的責(zé)任心和認(rèn)同感，學(xué)校和企業(yè)通過多方面的渠道對(duì)教師的職業(yè)綜合素養(yǎng)做進(jìn)一步的測評(píng)。具體的實(shí)踐方案可以從教育從事人員的門檻放低、畢業(yè)要求變得更加寬松以及針對(duì)在校學(xué)生進(jìn)行提前實(shí)習(xí)的方式進(jìn)行引導(dǎo)教師團(tuán)隊(duì)的建設(shè)等。

3.4 開展定期的教師薪酬統(tǒng)計(jì)

教師薪酬的調(diào)查主要就是為了切合實(shí)際了解現(xiàn)今的薪酬管理是否符合當(dāng)今發(fā)展的狀態(tài)，是對(duì)薪酬管理體制進(jìn)行有效監(jiān)測的主要方式之一。通過薪酬統(tǒng)計(jì)可以一定程度上激勵(lì)教師薪酬方面的競爭，吸引其他的教育從事者投身到教育行業(yè)當(dāng)中。根據(jù)本校實(shí)際的管理現(xiàn)狀結(jié)合先進(jìn)的技術(shù)進(jìn)行薪酬的合理化統(tǒng)計(jì)是非常有必要的，每當(dāng)一個(gè)優(yōu)質(zhì)的管理機(jī)制進(jìn)行投入使用之后都有著一段時(shí)間的適應(yīng)期，定期的統(tǒng)計(jì)和調(diào)查可以對(duì)薪酬管理中存在的問題和隱患及時(shí)的排除和解決。

民營的高校教師薪酬管理是一個(gè)繁雜的綜合性較強(qiáng)的體制。為了完善其內(nèi)在的涵義和發(fā)展內(nèi)容，通過針對(duì)現(xiàn)存問題和隱患提出詳細(xì)的分析和整合，進(jìn)一步探索和完善教師薪酬管理體制。