探究企業人力資源管理激勵機制的構建措施

文/王婷婷，上海易勢商務服務有限公司

在市場經濟環境多元化發展的背景下，市場競爭變得越發的激烈了起來，企業作為國民經濟發展的主體，要不斷提高自身的發展能力，人力資源的開發和管理是企業管理、生存和發展中必不可少的，也是企業管理的重中之重，要不斷地引進人才，留住人才，盡最大可能調動員工的積極性，也是管理企業、發展企業、提高企業發展能力及競爭力的主要途徑和手段。同時，人力資源管理屬于企業內部管理的主要內容，構建人力資源激烈機制，能夠滿足人力資源管理的內部需求，在優化企業人力資源配置以及效率方面發揮著極其關鍵的作用。由此可見，通過對人力資源激勵機制的構建，能夠推動現代企業管理制度的全面發展，確保企業改革發展目標的順利實現。

1 建立激勵機制的意義

就激勵機制而言，其屬于在人力資源管理中結合員工在心理方面的變化，調動其內在動力，讓企業與個人可以順利的實現與完成相應的目標，進而構建出科學的管理模式]。企業激勵機制則為企業對員工行為方式、價值觀念等予以引導，以共有目標為基礎，根據相關程序將內部資源劃分給員工的過程。在構建起激勵機制之后，除了會對組織系統自身展現出作用，還能夠讓其機能處在特定狀態之外。現階段，我國企業在構建人力資源激勵機制的過程中，大多是以國外相關激勵理論為基礎，進行適當的改進而建立起來的，其不但可以對自身需求予以滿足，確保共同目標的順利達成之外，還可以確保企業的正常發展與生存。

1.1 調動公司員工工作的積極性與創造性

員工在現代企業的經營與發展中，發揮著極其關鍵的作用，企業經營者需運用科學的方式，對激勵資源進行合理分配與運用，進而全面調動員工在工作中的動力與熱情，并發掘其內在潛能，使之為企業創造出更多的經濟效益，如此一來企業方可在市場之中占據一席之地。

1.2 開發個人潛能，提高員工素質

員工能力與天賦的發揮，會對企業的經營以及發展產生直接影響，在具體的學習和工作過程中，作為一種有效的途徑與方式，激勵可以增強期許行為，并促進企業人力資源質量的提升。通過激勵機制來調節和控制員工的行為方式、思想觀念，可以全面的發揮出員工的主觀能動性，進而確保人力資源質量的有效提升。

1.3 提高企業的績效，實現奮斗目標

現代企業在進行生存與發展時，需要在不同階段實現不同目標，以此來促進績效的提升，但就整體上而言，企業所具備的績效水平和全體員工的績效水平存在著緊密的聯系。所以，企業經營者需要將員工的作用全面的展現出來，運用科學的激烈機制，讓自身企業能夠在市場競爭中脫穎而出。

2 現代企業構建人力資源激勵機制的原則

企業內控管理工作的重點在于建立人力資源激勵機制。企業在對激勵機制予以構建的過程中，需秉承、以人為本、動態管理以及約束+激勵的基本原則，以此來增強激勵機制在人力資源管理中所具備的重要作用。

2.1 堅持“以人為本”原則

人屬于人力資源管理的核心，更屬于企業在發展方面的主體。企業與員工之間的關系，需要將“命運共同”作為基礎，確保雙發價值均能夠達到最大化。同時，員工需要能夠創造自我價值的企業環境，以及促進自身全面發展的良好空間。企業發展則需要員工的價值創造，以及人力資源的支撐。以人為本的激勵理念重點在于人性化管理，為員工創造良好的發展空間，并提升其幸福感以及歸屬感。

2.2 堅持“動態管理”原則

在傳統人力資源管理模式中，十分重視強制性管理，進而導致企業和員工間形成了較為緊張的關系。企業在構建人力資源激勵機制的過程中，需要秉承動態管理的觀眾，以企業發展以及員工需求為基礎，確保激勵機制能夠在人力資源管理之中發揮出應有的作用。其次，企業除了需要重視激勵員工工作效率之外，還需注重員工的專業素質以及工作能力，確保其能夠為企業創造出更多的價值。由此可見，動態管理所具備的動態性，重點在于貼合實際，將提升管理的實效性作為重點，增強企業人力資源管理的活力。

2.3 堅持“激勵+約束”原則

企業在對人力資源激勵機制予以構建的過程中，需做到激勵和約束雙管齊下，運用激勵考核制度增強員工工作效率，并對其行為進行約束，進而在提高員工綜合素質的基礎上，培養出符合企業發展以及擁有創造價值的相關員工，著屬于增強人力資源利用與管理的主要內容。其次，還應構建獎懲機制以及淘汰制度，通過激勵機制來挖掘員工的潛力，留住人才，促進企業的良好發展。

3 現代企業激勵體制存在的問題

3.1 人力資源激勵理念有待更新

企業在人力資源管理之中開展激勵機制時，要想發揮出指導性作用需結合先進的激勵理念。現階段，我國部分企業在落實激勵機制時，仍然會被傳統觀念所支配，進而在激勵理念方面需要進行完善的地方還有很多。導致部分企業激勵理念落后的問題主要涉及以下方面：其一，競爭理念匱乏，并未針對員工的成長建立相應的競爭機制，缺乏制度的推動與保護，“好”與“壞”不具備客觀的評價標準，同時“千里馬”也是管理層“相”出來的，甚至于在實際競爭評判中還存在著人為因素與權力阻礙的情況。在競爭崗位的過程中，能上不能下，難以通過事業來對員工進行激勵，進而不利于企業的正常發展；其二，公平理念不足。部分企業在經營管理中沒有將員工貢獻與員工所得聯系在一起，也沒有區別“干得多”和“干得少”，進而難以通過待遇來激勵員工，同時這樣缺乏公平性的競爭也就無法對員工起到激勵作用；其三，缺乏情感激勵。當前，部分企業不重視員工的成長以及生活，導致員工在情感方面獲取不到歸屬感以及認同感，進而無法將自身發展與企業聯系在一起。

3.2 薪酬分配不合理

雖然企業薪酬決定機制正在逐漸的完善，但依然存在著各類問題，諸如發展空間小、平均主義、結構不科學以及缺乏公平等。因為不同崗位及部門在工作性質、勞動特點等相關方面會存在著一定的差異，所以只是運用較為單一的基本崗位薪資加獎金的分配方式，難以將其外有競爭力以及內有激勵性、公正性等作用展現出來。特別是在動態發展的企業之中，單一分配方式讓薪酬轉變成了一種保障，并形成了許多不公平之處。

3.3 員工激勵考核不合理

員工激勵考核工作屬于人力資源管理的主要內容之一。就現代企業員工激勵考核機制而言，重點在于發揮出物質與精神激勵的作用，即利用物質激勵來實現直接激勵效果，調動員工對于工作的主動性。精神激勵則重視精神鼓勵，提升員工對企業的認同感與歸屬感，肯定自我價值。但在企業激勵考核工作之中，激勵考核機制不具備科學性與系統性，并未將物質與精神激勵有效的結合在一起，而是將物質激勵作用中心，忽略了員工在精神方面的需求，無法將激勵效果全面的展現出來。

3.4 員工培訓方面存在問題

培訓屬于提升員工素質的主要方式，其目的不只是對基本技能的提升，還涉及對智力資源的優化整合，以及對企業文化的宣傳和培養員工歸屬感。當前，我國部分企業在員工培訓方面存在著以下問題：

其一，缺乏對培訓工作的系統安排。現階段，我國部分企業并未構建起系統、全面的人力資源培訓體系，只存在較為零散的管理制度以及培訓項目，進而在培訓的過程中無法對各項培訓項目予以科學的安排，不同培訓項目之間的聯系也缺乏緊密性，管理松散，監督與考核力度較弱，進而導致員工不重視培訓活動，參與積極性不強，難以實現良好的培訓效果。

其二，未對培訓內容予以科學的分析。部分企業在對員工進行培訓的過程中，未立足于企業戰略目標以及崗位職責等開展培訓活動，而是通過簡單的調查結合員工需求來對培訓內容進行設置，亦或是根據項目需要的方法與技能等來對培訓內容進行設置，缺乏整體規劃以及戰略指導。

其三，在培訓結束后，沒有落實好培訓評估與反饋工作。部分企業未構建培訓效果評估以及考核體系，進而在培訓結束后不能夠對培訓效果進行考核，導致培訓工作流于形式。

4 現代企業人力資源激勵機制的構建策略

4.1 建立先進的人力資源激勵理念

現代企業在對人力資源激勵機制予以構建時，需立足于現階段的市場經濟環境，確保企業能夠在市場環境中不斷提升自身競爭力，進而實現可持續發展的目標。對此，企業需要積極借鑒先進企業的成功經驗與方式，形成符合自身企業實際情況的人力資源激勵理念。例如，人本主義理念屬于一種較為先進的管理理念，企業在開展人力資源管理激勵機制時，就可以將人本主義理念融入進來，并將其作為核心，即將員工需求作為人力資源激勵制度的立足點，并在激勵中重視員工的不同需求，以便于全面地發揮出激勵的作用。同時，企業人力資源激勵機制的管理者，在開展日常工作時，應和基層員工之間維持良好的溝通關系，耐心傾聽員工提出的各類意見，以便于掌握住員工的真實需求。運用這樣的方式，除了能夠讓員工感受到企業對自身給予的重視之外，還能夠提升員工對于企業的認同感以及歸屬感。并且，企業在落實各類激勵措施的過程中，還需要為員工創造實現自我價值的機會。

其次，企業在人力資源激勵機制之中滲透先進激勵理念時，應注重員工自身的資源，在日常經營中，增強對員工價值的開發和利用，以此來豐富人力資源的增值屬性，促進企業核心競爭力的提升。在實際選擇時，可通過對員工予以考核的方式來決定薪酬以及晉升，并對員工進行定期培訓，提升其專業素養以及挖掘潛力。除此之外，對員工進行激勵時，可配合運用多種方式，并深入了解員工的需要，確保激勵措施能夠展現出最大的作用。

4.2 設計科學合理的薪酬分配制度

薪酬屬于企業提供給員工的回報，員工則需要通過付出勞動以及貢獻等來獲取回報。對薪酬予以科學的分配屬于企業留住人才的主要措施，赫茲伯格提出的雙因理論表明薪酬除了包含保健因素之外，還存在著激勵因素，所以在對薪酬進行分配時，既能夠滿足尊重，同時也可以實現自我價值。

首先，對職位進行評估，完善薪酬構成。據有關調查顯示，大部分企業員工認為薪酬分配體制存在著不合理的情況，對此各個企業需結合自身具體狀況，建立貼合實際的職位說明書，并根據需要對薪酬分配制度進行完善。

其次，開展社會調查，尋求薪酬基本點。在調整員工工資過程中，往往難以對當地與同行業中所處的地位與水平予以保證。為此，若要對當地與同行業中職工的平均薪酬水平予以了解，現代企業可借助以下幾種方式：第一，通過對各種媒體（網站、報紙等）上的招聘信息與求職信息予以查閱，處理同行業中相關招聘與求職信息，把公司招聘相關職位的市場價格給了解到。第二，利用對當地勞動保障部門所發布的相關信息進行查閱，將當地員工的平均薪酬水平以及行業同類職位員工薪酬水平給了解到。第三，鑒于咨詢行業具有很強的流動性，所以現代企業需借助把曾就職于其它公司的職員引入進來，利用這類人對薪資的起讓，從側面將行業的平均薪酬水平了解到。第四，通過匿名的方式，調查與了解公司內部的薪資需求，以對員工需求有多的了解，順利建立與制定薪酬分配制度。

4.3 完善相應的績效考核機制，建立反饋渠道

將績效考核實行于企業，能夠更好的進行人力資源管理，而相應激勵機制的建立健全需配套高效的績效考核制度，第一時間把一些反饋信息與相關依據提供給企業管理者，以將員工的主觀能動性調動起來，促進工作效率的提高，最佳優化配置企業資源。首先，企業需將自身實際情況結合起來，校出考核結果中的主觀性偏差，以提高操作性；其次，高度重視考核范圍，防止現內容籠統、標準含糊不清等的現象出現，并對相應的考核程序予以嚴格尊重，加大對考核的監督力度。績效考核作為現代企業中的一項重要手段，也應成為激勵機制中的一個重要環節，如此方可充分發揮其應有作用，確保激勵機制的運用價值成功實現。

4.4 增強員工動員和培訓工作

在推行新員工激勵機制前，需開展員工動員大會，大會的主要內容就是對新員工激勵機制推行的必要性以及對企業發展的深遠影響進行宣傳貫徹。人力資源部在每月績效考核啟動時，需就激勵機制的內容分別培訓織管理層和一般員工。在平時的工作中，管理者需多對精神鼓勵等激勵技巧予以應用，讓員工在不知不覺中對將新激勵機制接受，真正將新員工激勵機制推行的必要性認識到，對推行結果的有效性有一切身感受。

其一，靈活運用“獎懲”激勵手段。美國心理學家斯金納的強化理論中明確指出，強化即所謂的激勵，其可分為兩部分內容，即正強化(正激勵)和負強化(負激勵)。前者主要是獎勵員工與組織目標期望相符的行為，讓這種行為出現的次數更多，也就是把員工的積極性更好地調動起來；后者則是懲罰員工與組織目標相悖的非期望的行為，避免再次出現這種行為，就算犯錯的員工朝正確方向移動。站在管理層面上來說，一定要同時使用獎(正激勵)和懲(負激勵)，二者缺一不可。若只獎不懲，則讓獎勵的價值降低了；反之也會讓人不知所措，不知道哪些該做，哪些不該做，甚至于一些人還會有嚴重的逆反心理出現。因此，一定要結合正激勵與負激勵，但占據主導的一定要時正激勵。

其二，鼓勵員工積極參與管理。鼓勵員工積極參與日常管理，能夠便于管理層在第一時間將新激勵制度推行效果的反饋信息收集到。與此同時，另一種有效的激勵手段即充分授權給員工，對其主人翁精神予以培養，使所有人均將在此工作作為自己邁向成功的一個重要機會，這樣一來，公司變革和公司今后發展的成功均是必然。

5 結語

綜上所述，企業管理離不開人力資源管理，激勵機制是現代化企業管理的精髓，也是關鍵，激勵方式方法及措施的應用尤其關鍵，正確的選擇合理的應用會激發人的積極性和潛能。同時，構建人力資源激勵機制，屬于企業深化管理體制改革以及適應市場經濟環境變化的主要方式。現階段，各個企業在人力資源管理機制方面還存在著較多的問題，對此企業在進行機制建立時，需將企業戰略性發展作為基本方面，建立科學、公平以及公眾的激勵機制，確保企業和員工的共同發展。