績效管理在人力資源管理中的運(yùn)用

文/楊倩，山東龍?jiān)达L(fēng)力發(fā)電有限公司

1 引言

對于企業(yè)而言，人力資源管理是非常重要的一項(xiàng)工作內(nèi)容，選人、育人、用人和留人，是人力資源管理的四個(gè)核心環(huán)節(jié)，也是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)所在。績效管理作為一種管理模式，在人力資源管理中具有積極的作用，對于人力資源管理工作人員來講，要對績效管理這種方式深入分析，切實(shí)了解績效管理所具備的價(jià)值，以及當(dāng)前績效管理實(shí)施存在的問題，然后對管理工作進(jìn)行改進(jìn)優(yōu)化，讓人力資源管理工作為企業(yè)管理發(fā)揮更好地效果。

2 績效管理含義

績效管理主要包括績效管理過程與結(jié)果，主要是指管理者與員工為了達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃、績效考核、績效結(jié)果應(yīng)用的持續(xù)循環(huán)過程。一般情況下，企業(yè)績效管理循環(huán)體系主要包括績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效結(jié)果使用、績效考核四個(gè)部分。其中績效計(jì)劃是績效管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，如果沒有完善的績效計(jì)劃就無法開展績效管理工作。績效輔導(dǎo)是保證績效管理工作的重要內(nèi)容，對績效管理的有效落實(shí)非常重要。績效考核是績效管理的核心內(nèi)容，這個(gè)環(huán)節(jié)一旦出現(xiàn)問題就會影響到績效管理成效。而績效結(jié)果的使用主要是指對管理成效進(jìn)行分析、評價(jià)，從而充分了解員工激勵(lì)、約束機(jī)制體系是否存在問題。

3 我國企業(yè)內(nèi)人力資源管理中績效管理應(yīng)用現(xiàn)狀分析

3.1 把績效考核看做績效管理

國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部的管理方式和管理觀念比較落后而且較為傳統(tǒng)。雖然現(xiàn)在大數(shù)據(jù)技術(shù)的廣泛應(yīng)用和發(fā)展，很多企業(yè)都對企業(yè)內(nèi)部知識等進(jìn)行了更新和變革，但是在實(shí)際的績效管理工作中并沒有很大的改善，仍然把績效的考核工作和管理工作對等起來執(zhí)行。但是兩者之間實(shí)際上是存在很大差別的：績效管理由計(jì)劃、考核、溝通、分析等很多個(gè)方面構(gòu)成。考核環(huán)節(jié)只是績效管理工作的一個(gè)部分，是對績效管理工作的量化法分析環(huán)節(jié)。因此，不可以單單的將績效管理工作視作績效考核工作，這樣會阻礙績效管理工作的順利實(shí)施和執(zhí)行。

3.2 重視績效考核忽略溝通

績效管理工作的目標(biāo)應(yīng)該和員工個(gè)人的目標(biāo)一致，并且能夠促進(jìn)企業(yè)員工和企業(yè)的雙贏。但是在一些企業(yè)內(nèi)部，員工對于績效考核的指標(biāo)和考核內(nèi)容并不是很了解，因此，員工在考核后一般都不了解考核結(jié)果是如何得出的。這樣的考核方式不利于發(fā)揮員工的潛能。另一方面，這樣的行為也不利于員工和管理者之間進(jìn)行有效的溝通和交流，通過相對密切的交流能夠增加管理者對員工的了解，了解員工的工作情況和工作態(tài)度。因此在開展對績效的管理工作時(shí)，進(jìn)行有效和全面的溝通是很必要的。

3.3 基層員工未能參與，沒有發(fā)揮自身作用

績效管理是全員參與的一種管理模式，基層員工也應(yīng)該參與進(jìn)來，將自身的管理作用發(fā)揮出來。引導(dǎo)基層員工參與管理，這樣才能讓他們形成主人翁意識，從而推動績效管理的深入。不過，從目前實(shí)際情況來講，不少企業(yè)在進(jìn)行績效管理的過程中，基本局限于人力資源部門，基層員工并未參與進(jìn)來，這就導(dǎo)致績效管理較為局限，難以發(fā)揮其自身作用。

4 企業(yè)人力資源管理中績效管理的策略

4.1 建立健全績效管理體系

績效管理是一個(gè)完整的管理過程，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的有效管控手段，但在實(shí)際運(yùn)行中，很多企業(yè)對績效管理在認(rèn)識上存在著較大的誤區(qū)，把績效管理片面地認(rèn)為就是純粹的績效考核，只是單純地運(yùn)用績效考核的以獎(jiǎng)罰代管的方式實(shí)施績效管理，不但減弱了績效考核的作用，而且也會讓被管理者對績效管理產(chǎn)生一定的抵觸心理，無法真正實(shí)現(xiàn)績效管理在人力資源管理中的價(jià)值。因此作為企業(yè)管理者首先要正確認(rèn)識績效管理，重視績效管理的實(shí)施，建立健全績效管理體系，涵蓋范圍之寬度從管理者到被管理者，從企業(yè)到風(fēng)電場、從風(fēng)電場到個(gè)人，涉及范圍之廣度從各個(gè)生產(chǎn)流程到各個(gè)崗位，以提高勞動生產(chǎn)率為目標(biāo)，以績效計(jì)劃為龍頭，以績效實(shí)施為樞紐，以績效考核為保障，以績效反饋為改進(jìn)，以績效結(jié)果應(yīng)用為鏈接，使工作結(jié)果和工作行為有機(jī)結(jié)合，并不斷強(qiáng)化過程中的溝通與交流，及時(shí)運(yùn)用績效反饋績效結(jié)果持續(xù)改進(jìn)，不斷地提高員工和企業(yè)的績效管理水平，真正地發(fā)揮績效管理在人力資源管理中的作用。

4.2 全員參與完善績效管理機(jī)制

績效管理是一個(gè)系統(tǒng)，其績效計(jì)劃、績效控制，績效考核，績效反饋與結(jié)果應(yīng)用內(nèi)容環(huán)環(huán)相扣，因此全員參與、不斷完善的績效管理機(jī)制，是確保績效管理各個(gè)環(huán)節(jié)執(zhí)行落實(shí)的有效途徑。作為企業(yè)，倡導(dǎo)全員參與完善績效管理機(jī)制不僅僅是以個(gè)人為本，而是要以個(gè)人能力的一個(gè)點(diǎn)和人與人之間的溝通協(xié)同能力的一個(gè)點(diǎn)構(gòu)成兩個(gè)共振圓點(diǎn)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效管理效能的最大化。因此企業(yè)要搭建平臺、拓展渠道，鼓勵(lì)全員參與并監(jiān)督管理各個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)施過程。

4.3 合理設(shè)計(jì)績效指標(biāo)確保管理符合實(shí)際

績效管理需要有具體的指標(biāo)作為導(dǎo)向，要讓績效管理取得實(shí)效，那么就需要對績效指標(biāo)進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，確保績效管理與企業(yè)的實(shí)際情況相符合，保證績效管理的效果達(dá)到預(yù)期。具體來講，在設(shè)計(jì)績效指標(biāo)的時(shí)候，需要依據(jù)崗位差異，設(shè)計(jì)具有個(gè)體特征的績效指標(biāo)。對于企業(yè)來講，具有很多不同的崗位。不同崗位的工作人員，所面臨的工作是不一樣的，工作的難度也存在區(qū)別，產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益也不同。因此，在績效管理中，就可以設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位績效指標(biāo)，然后類比其他崗位，根據(jù)工作類型差異和難度差別，合理確定每個(gè)崗位的工作系數(shù)，用這個(gè)工作系數(shù)乘以標(biāo)準(zhǔn)崗位的績效指標(biāo)，就可以得出各個(gè)不同崗位的具體績效指標(biāo)。

5 結(jié)束語

綜上所述，績效管理作為人力資源管理中一個(gè)重要的部分，是企業(yè)目標(biāo)和組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的一個(gè)重要的推動和管理機(jī)制，也體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)對管理方式和工具的使用能力。人力資源管理中，績效管理工作為企業(yè)能夠提供不僅僅是一個(gè)對員工考核和獎(jiǎng)懲的根據(jù)，而是通過績效考核更好的幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。