中小企業人力資源管理現狀及解決措施

嚴欣

關于中小企業人力資源管理的重要性，許多學者進行了研究，例如趙珊珊（2019）認為，通過加強人力資源管理和模式創新提高人力資源管理效率，可以促進中小企業可持續化發展;史寶玉（2019）認為，中小企業HRM觀念落后、缺少總體規劃、制度不健全、文化建設滯后、招聘程序不規范;屈笑羽（2019）認為，伴隨著市場經濟的全面進步和發展，企業要想在激烈的市場競爭中占據主動，就要結合企業文化建立更加完整的人力資源管理模式，發揮人才優勢。中小企業的人力資源管理在企業的發展中，起著至關重要的作用。

一、目前中小企業人力資源管理現狀

1.員工普遍對收入不滿。在中小企業當中，員工對收入普遍不滿，主要原因之一是中小企業一般過多注重眼前利益和一些短期的物質激勵，但很難運用長期的獎勵計劃，比如股票期權、員工持股、工齡工資等方式，長期激勵機制在中小企業中采用較少，一定程度上挫傷了高管人員的積極性、主動性和創造性，不利于員工在企業中發揮自己的潛能。目前，很多中小企業員工的工資標準是由公司的經營人員隨意確定的，員工在報酬水平方面常常感覺到不公平，許多員工對工資收入非常不滿，這均會導致員工的流失。所以，建立科學的薪酬體系非常重要。我國的中小企業較多為家族企業，許多企業主親力親為，權力集中，內部組織結構簡單化，管理權力統一集中在所有者手中。管理者與普通員工之間多具有一定的親戚關系，這樣雖然方便組織溝通，但是非常容易挫傷部分非家族員工的工作積極性。

2.忽視員工職業生涯培養。許多中小企業的培訓流于形式，比如，在對員工的在崗培訓中，未能深入分析目前的工作中出現的問題，針對這些問題應采取怎樣的培訓形式，許多企業忽視了對高層人員的培訓，認為他們本來就是人才。其實對高層人員的培訓也很重要，特別是民營企業大多數老板、經理等文化程度并不高，主要管理層甚至對外語、計算機等現代工具一竅不通。中小企業管理者自身管理水平的限制勢必影響員工培訓的效果。另外，在我國，大多數中小企業文化建設意識還很淡薄，即使有一些企業有做一些企業文化建設，但也是流于形式，比如唱歌跳舞、舉行比賽等，并沒有實際的效果，大多數的中小企業對于員工的培訓及企業文化建設并不重視。

3.人力資源管理模式較為落后。中小企業在其初創階段為了節約成本，一般很多人力資源事務是由老板自己親自完成的，很少有中小企業會雇傭專職的人力資源管理人員。并且在初創階段，由于在各方面都較為匱乏，對于人力資源建設方面也缺乏重視，并未建立起科學的人力資源管理制度，人力資源管理模式非常落后。并且在許多家族企業當中，管理方式較為隨意，常常用命令式的手段管理員工，造成員工內心諸多不滿。實踐證明，快速增長的中小企業更注重建立一套完整的人力資源制度，比如如何培訓員工、建立起規范的薪酬和福利制度、對員工進行合理的職業生涯規劃等等，而這些人力資源活動對公司整體運營均產生了積極影響。

二、影響中小企業人力資源管理的原因分析

1.對人力資源管理的重視度不夠。改革開放以前，人力資源的概念鮮少有人知道，在中小企業當中更少。當今社會，特別是中國的中小企業，初創時期各方面的實力較差、人力資源方面的觀念較為滯后，導致人力資源部門以及人員配備不足，人力資源管理制度不健全，人力資源管理模式較為落后。另外，中小企業由于它的非正式性及靈活性等特征，必須針對所面對的各種市場機會及挑戰快速調整自己的人事政策，而這些工作又是由少量HR管理人員完成，許多人并未受過專業的人力資源訓練，因此管理起來效果較差，進而影響企業績效。

2.激勵機制較為隨意。在我國的中小企業管理中，企業主一般憑借個人意志決定對員工的獎勵、懲罰，沒有固定的制度保障。我國中小企業在人力資源管理的激勵機制建設方面，很多企業均是借用類似中小企業的體制機制來激勵和管理員工，沒有真正地針對本單位員工的情況，切實保障員工的利益，并且許多激勵政策處于滯后狀態，基本沒有發揮什么作用，企業制度隨意性較強。很多中小企業薪酬理念缺乏，很多的員工薪酬往往是根據老板的經驗制定;許多民營企業并未雇傭專業的人力資源人員進行薪酬設計，對于崗位描述與任職資格都未認真評估，更不會認真設計薪酬等級，并將當前的薪酬水平與市場水平相比較進行調整，導致企業內部薪酬標準混亂，不利于企業長遠發展。

3.關注短期利益，未從員工長期發展的角度吸引人才。許多中小企業往往只關注自己的短期經濟利益，忽視了應從員工長期發展的角度，對員工進行職業生涯培養，對員工的培訓較少，并且目前在企業中擔當專職培訓業務的，一般都是企業的經理或者是一線的管理者。因為中小企業資源、實力等各方面限制，絕大部分的培訓人員來只能忙于平時的工作，對于培訓一般來說流于形式。培訓內容在很大情況下脫離實際，反而沒有效果。如果中小企業能夠真正地站在員工的角度上，從對員工的職業生涯培養角度出發，讓企業中的人才看到未來的發展以及升職機會，將大大提高中小企業對人才的吸引力。

4.招募隊伍的非專業化。許多中小企業難以招募到優秀的員工，一方面，是由于中小企業并不知名，規模較小，而優秀的人才在找工作的過程中，一般優先考慮知名企業或者較大的企業，中小企業一般要拿出更高的薪資才能吸引到相對優秀的員工;另一方面，中小企業招募隊伍專業性較差，很多來自于老板的親戚，在人才招聘或選拔的過程中，任人唯親，主觀性較強。他們對于每一個職位缺乏正確專業的職業描述與職業定位，對于簡歷的真實性也并沒有進行系統的考察。

三、中小企業人力資源管理的政策建議

1.樹立全面薪酬的薪酬管理思想，建立有效的激勵機制。中小企業應樹立全面的薪酬管理思想，中小企業要改變薪資標準混亂的情況，在企業內部全面樹立薪酬的觀念，根據市場薪酬狀況積極管理薪酬分配，提高員工的勞動積極性。我國中小企業的發展人才流失量大，其中一個很重要的原因，就是沒有建立起有效的激勵機制。許多人在工作和團隊中感受不到自我的價值所在，打擊了員工的工作積極性。因此，建立一個有效的激勵機制，全面保障員工的權利十分重要。建立一套受員工歡迎的激勵機制，并把激勵機制和員工的日常工作的細節緊密銜接起來，從而達到全面激勵員工的作用。

2.建立良好的工作環境，營造學習型企業文化。20世紀70年代末，日本的經濟實力有了很大增長，部分商品大舉進入歐美市場，究其原因，很大程度在于日本人不但注重提高業務，還非常注重文化氛圍，強調企業員工的凝聚力，重視人的作用。在企業文化建設上，要把員工的個人發展與公司的長遠發展結合起來，營造相互尊重、相互關心的氛圍，才能進一步留住人才，提高企業的工作效率。在公司內部營造一種學習氛圍，形成從中小企業主到員工都能重視業務，努力學習的氛圍。因此，建立良好的工作環境，并營造學習型企業文化對中小企業而言非常重要。

3.建立長短期結合的招聘計劃，主動出擊尋找人才。在日益激烈的市場競爭中，企業經營處在不斷地變化發展中，擴張業務或縮減規模的發展浪潮之中，這些都離不開專業的人力資源管理和規劃。一方面，中小企業應根據自己公司的實際情況，制定一個短期與長期相結合的招聘計劃。首先可以對將來的收入進行一個預測，然后再估計一下為了達到這個收入水平需要雇傭的短期和長期的人員規模。另一方面，中小企業吸引人才方面和大企業相比根本沒有優勢，作為中小企業的HR，要讓應聘者感到企業有誠意，招聘人員較為專業。要抓住候選人在意的方面，拓寬招聘渠道，要主動出擊尋找人才，用真誠來感動候選人，從各方面提升公司的品牌效應。

4.建立健全完善的人力資源管理體系。在中小企業內部要建立健全人力資源管理體系，也就是說，在中小企業內部要建立專門的人力資源管理部門，把人力資源工作規范化、模式化。要認真制定并認真執行嚴密的管理制度，讓整個公司的制度完整有序。同時中小企業業主也要努力學習，提高自己的業務水平和管理知識水平，另外對于落后的家族式管理體制，要堅決改革，按市場化的要求選拔人才。對企業內部任人唯親的狀況，要按照市場要求嚴格考核，與其他員工同等對待。

人力資源是中小企業可持續發展的最寶貴資源。在新時代中小企業要積極主動地加強人力資源管理，提升人力資源質量，提高員工薪酬和福利，促進員工職業生涯發展，激發員工的工作積極性，以增強中小企業的市場競爭力和創新能力，推動中小企業發展壯大。

（作者單位：福州外語外貿學院經管學院）