芻議我國快遞企業物流人才的培養現狀

□ 胥 佳

(西安建筑科技大學，陜西 西安 710055)

人才培養已經成為影響快遞行業水準的重要因素。我國快遞物流產業出現在上世紀二十年代，相比于西方國家起步較晚，與發達國家之間仍然存在較大的差距。學術界在物流產業內進行了諸多探索，尤其是眾多學者致力于產業創新研究，但綜合分析，大多研究以宏觀為主，缺乏物流行業人才現狀的微觀分析。所以，對物流產業的發展創新研究還需要將物流業的發展與人的因素相結合。

1 快遞企業的人才需求現狀

物流行業工作繁瑣，流程復雜，是一個多領域復合型行業，從業人員不僅要具備物流工作常識，同時還要擁有良好的實踐能力和相關知識儲備，要求人員具備一定的綜合素養。由此可見，針對物流行業從業人員加強培訓，提升人員綜合素養以提高其技能水平對行業發展至關重要。快遞企業作為電子商務的重要支點，在人才培養和業務擴展方面都具有自身的特點，快遞企業培養人才必須要符合自己的實際需求，根據企業的實際情況來培養自己所需的人才。

1.1 快遞企業人才的構成

當前快遞公司的人員架構主要由物流操作員、物流管理員和管理層構成。其中，物流操作員的主要工作內容包括貨品分類、分裝運輸、倉儲等詳細流程，要求從業者必須具備較強的動手能力和實踐水平，尤其要有耐心。隨著科技的發展，物流分裝、倉儲等環節的機械化水平不斷提高，也對職工的高科技能力有了更高的要求。物流管理員是公司管理業務的重點，主要負責一個區域或特定部門的管理工作，從業人員必須具備一定的管理水平，掌握充分的管理知識，了解公司業務流程和運作規范。此外，物流管理員必須對物流行業有深入了解，要求具備一定的協調能力和溝通水平，有能力與各個部門協作，確保物流公司各項業務的正常運轉。物流管理員應當是本科學歷以上，具備管理、經濟等相關知識儲備，同時熟知行業法規，具備從業經驗和管理能力。綜合而言，目前我國物流行業相比于國外存在很大差距，體現在高管人才的缺失和掌握先進技術人才的不足，尤其是缺少物流專家和優秀企業家。

1.2 快遞企業對人才的需求層次分析

從需求層次的角度對快遞企業人才需求分析，主要包括初級物流人才、中級物流人才和高級物流人才三種類型。高級物流人才：這類人才是公司的高級管理者，他們對公司的整體經營目標負責，他們是公司經營方向的制定者，需要根據公司經營的總體目標來制定相應的具體經營計劃。中級物流人才：這種人才是公司的中層管理人員，需要將公司高管分配的任務按照團隊資源進行計劃分配，制定出能夠適應公司總體發展目標的實施計劃，在快遞企業中這類人才主要是指從業五年以上的熟練中層管理人員和技術骨干，他們是公司的中堅力量也是公司最寶貴的財富。初級人才一般是指操作工等入門工種，快遞公司的初級人才主要是工作經驗在三年以下的，無法熟練掌握專業技能和辦公技巧的員工。相比于中高級物流人才，初級物流人才的工作時間、工作經驗、知識儲備等都存在一定的差距，該類人員需要具備一定的從業經驗，可熟練應用計算機系統操作，同時擁有吃苦耐勞的精神。

1.3 快遞企業對人才的需求數量分析

從需求數量的角度分析，快遞企業對人才的需求主要表現為以下兩點:

首先，初級操作類崗位職工需求基本飽和，高層次人才需求空缺巨大。初級操作類職位對人員的要求相對較低，門檻低，大部分人員均符合企業崗位需求，初級人才基本上處于供大于求的狀態。而以倉儲經理、物流配送總監、采購經理和市場擴展經理為代表的高層次物流人才則呈現供不應求的態勢，企業人才缺口大。隨著物流企業的快速發展，企業物流運作能力提升，為滿足現代化物流的需求，企業管理層次提升，對高層次人員的需求也不斷增加。

復合型人才供不應求。與普通物流崗位相比，擁有專業知識儲備、掌握管理技能并擁有管理經驗的復合型人才空缺巨大，市場需求不斷增加。物流在現代生活中發揮了不可或缺的作用，尤其是在商品流通環節物流是必不可少的，而且物流所涵蓋的領域特別的多。因此，從事物流的工作人員必須要有充足的知識儲備，對各個方面要十分熟練，相應的技術也必須到位，同時還要掌握多個崗位的操作技能，了解全面物流操作知識和管理內容，還要全方位掌控企業運作，要符合企業發展的全面要求，即在企業快速發展過程中逐步成長起來的復合型物流人才。

2 目前快遞企業物流人才培養面臨的問題

物流人才的培養是一個長期的過程，但是很多快遞企業對待人才培養這件事卻顯得耐心不足，總希望花錢直接招聘可以上手的專業人才，而不愿意耗費時間和精力來從企業內部培養相關人才。

2.1 人才培訓意識淡薄

快遞企業眾多經營者缺乏對員工培訓的重視，并且存在錯誤認知，他們認為企業花費了大量的人力物力進行員工培訓，員工知識儲備增加、個人技能提升后會增加員工跳槽的風險，還不如不培訓讓員工死心塌地的為企業服務。還有管理者認為外部人員相比于內部培訓更能解決燃眉之急，因此，公司內部出現崗位空缺時寧愿花大量精力招聘外部人員也不會進行內部培訓來選擇合適的人選。

快遞企業的自身定位決定了企業發展前景，眾多快遞企業認為經濟實力才是決定企業命運的決定性因素，員工培訓對企業發展的作用有限，在實際工作中缺乏對員工的培訓。有部分管理人員還以為員工內部培訓不僅浪費時間，同時還導致了公司資源的大量消耗，增加公司的運作成本。此外，快遞企業員工尤其是工作多年的老員工對待培訓的態度不佳，以為自己工作經驗豐富，也常常以各種理由不參加培訓或者培訓中遲到、早退，導致員工培訓形式化，未能充分發揮出應有作用。

2.2 物流從業人員素質普遍較低

物流領域的現場操作主要包括貨物操作、價格談判和貨品運輸等，雖然在科學技術快速發展的時代背景下，科技水平顯著提升，現代化物流作業也廣泛應用，但是現實中大多數物流企業仍然以快遞員手工操作為主，尚未完全實現操作現代化。這就導致大量基礎性快遞工作對從業人員的學歷水平要求不高，從業人員的綜合學歷水平較低。此外，那些高學歷、綜合素質相對較高的人才不愿意從事體力勞動為主的快遞行業，更加劇了快遞行業人員學歷層次斷層。現階段，快遞行業的招聘中心為低學歷80后，這一群體文化水平低、不具備技術特長，并且只有這部分人群情愿去從事這樣的工作。此外，大多數快遞行業的中低層次管理人員來源于基層，他們擁有豐富的工作經驗，但是管理水平不足，缺乏充分的管理知識儲備和技能，思想理念滯后、管理溝通能力有限、表達能力不佳，在實際工作中無法真正意義上起到管理的效果，導致人力資源管理形同虛設，人才培訓流于形式，企業培訓效果不佳，可持續發展能力不足。

2.3 人力資源部自身力量不足

企業決策層是否重視和各級管理者是否支持是決定公司培訓工作能否取得成效的關鍵，這就對公司管理層和決策層尤其是人力資源管理部門提出了較高的要求，即相關人員必須具備人才儲備意識和人才開發理念，要從戰略高度統籌公司內部培訓管理，要具備組織培訓的實操能力，同時還要落實培訓機制，嚴格培訓規范，強化工作細則。作為企業人才開發與培訓的核心，人力資源部門在制度建設、培訓資源整合和培訓體系構建等方面起到了重要作用，同時也是企業培訓效果反饋、結果控制的核心，是企業人才素質綜合提升的關鍵動力來源，直接決定企業的人才培養效果。由此可見，優秀的人力資源經理應當采取有效措施積極溝通，獲得管理者的認同和員工理解，采用績效考核、薪酬分配、崗位晉升等人力資源手段調動員工參與培訓積極性，讓員工積極主動的參與培訓并從中受益。現實中，快遞企業人力資源部大多存在人員配備不足的現象，甚至出現人事專員由其他崗位人員兼職的現象，人力資源經理的專業性不足，無法從企業配置的角度結合企業經營現狀制定合理的人力資源培訓規劃，也未充分發揮出自身優勢，導致快遞企業培訓秩序混亂，效果差強人意。

3 快遞企業的物流人才培養策略

隨著快遞行業各類新技術的不斷出現，快遞行業對于人才的需求也在不斷升級，尤其是隨著互聯網電子商務的發展，我國的快遞郵件量已經躍居全球首位。快遞行業人才培養也需要根據當前國內的快遞市場現狀，以技術發展為基礎，構建出合理的物流人才培養機制。同時對現有的不足之處進行深入分析，提出相應的改善策略，多管齊下的提升物流行業的人才培養現狀，提升快遞企業的服務能力和服務意識。

3.1 完善用人機制，提高物流業整體運作水平

整體上而言，我國物流行業運作水平低，資金流、信息流和物流融合度不足，無法實現三流合一，運作機制不暢通。因此，改善公司的整體機構，改變快遞企業公司實際運作步驟乃是十分重要的。而且要建立一種有針對性的部門，對物流的運作進行掌控，在快遞企業中，設立物流副總裁，這樣對公司的發展進行規劃，制定發展戰略，善于發現人才，讓底層員工能夠升職，更加積極主動的投入到工作。此外，隨著科技的發展和進步，快遞行業的自動化和智能化水平顯著提升，因此，未來可能會有更加優秀的人員到該公司來工作，而快遞企業要盡量的改善員工的待遇，讓一些不平等問題得以解決，健全公司對于人才的聘用制度。

3.2 加強快遞企業各層物流相關人員的物流培訓

為解決現階段物流人才匱乏的現狀，要從以下幾個方面入手：第一層次是以快遞企業的高管為物流培訓的核心。物流行業發展潛力巨大，而領導層是企業發展的風向標，能否有更高層次的認知決定了企業是否有更好的發展前景。企業決策是極其重要的，包括物流系統改善、物流資源整合、物流體制轉變、管理模式改進等多方面的內容，任何領域的決策失誤都可能影響公司的發展前景。如果公司高層物流意識欠缺，很難達到物流現代化的目標，因此，應當加強高層領導的培訓，要從服務意識、系統意識、合作意識和增值意識等方面進行；第二個層次為物流管理人員。目前，快遞企業內管理者大部分都是其他行業轉過來的，這些人大部分還是沒有一定的物流知識的；有關物流方面的培訓屬于第三層次的就是具體的實際操控職員。對他們進行培訓，一定要注重對相關人員的團隊意識培訓，切實提升工作效率和質量。要發揮出培訓成效，以物流流程優化和資源重組為基礎，提高業務規范。

3.3 充分發揮企業物流培訓的優勢

企業培訓應當成為物流人才的直接來源，美國物流企業在此領域內的成功經驗為我們提供了參考。在具體工作方面，我們應當根據實際情況進行培訓方式和培訓內容的調整，比如，建立培訓規范體系，成立培訓機構，對管理人員進行物流知識和管理理論的培訓，對新員工進行工作技能的講解，或者采用定期或不定期培訓的方式進行，積極與科研機構和高校合作，委派優秀人員深造，或者邀請優秀企業家和專家學者授課。

4 結論

快遞行業在中國的發展歷程時間不長，綜合而言，現階段我國物流企業的管理水平較低，尤其是人才確實成為了限制行業發展的重要因素，這在中小快遞企業中更為突出。隨著科技的快速發展，快遞物流企業的競爭本質上是人才的競爭，誰擁有更多優質人才誰就能掌握發展先機。在外部人員引進難以解決企業快速發展對優質人才的大量需求的情況下，企業應當重視內部培訓，將人力資源管理和人才培訓作為企業戰略核心。相信在未來的日子里，快遞企業將會加大物流人才的培養力度，相信快遞企業有更加美好的未來。