“弱勢”高校如何打贏人才保衛戰

劉紅梅，張超楠

（1.南京農業大學人事處，江蘇南京 210095；2.南京農業大學人文與社會發展學院，江蘇南京 210095）

1 研究背景

2017年3月1日中國青年報發表文章《東部高校向中西部搶人須手下留情》，2017年2月28日中國教育報發表文章 《中西部高校留住人才要善借人手》，2017年在中西部高等教育振興計劃工作推進會上，教育部部長陳寶生的一句“東部各高校，請對中西部高校的人次手下留情！挖走這些人才，就是在掘人家的命根”[1]。引起公眾熱議。

而近年來 “弱勢”高校面臨著嚴峻的人才流失問題，不僅包括顯性的在職人才流失，也表現在人才引進困境等人才隱性流失。包括中西部高校在內的“弱勢”高校的人才要靠教育部部長的求情，靠強勢高校的手下留情，絕非長久之計，要留住人才,“弱勢”高校還應該拿出有效措施辦法來打贏人才保衛戰。

2 何為“弱勢”高校

在探討“弱勢”高校如何打贏人才保衛戰之前，要明確一個關鍵問題：何為“弱勢”高校，所謂的“弱勢”高校弱在何處？

首先建設世界一流大學和一流學科，是中國共產黨中央委員會、中華人民共和國國務院作出的重大戰略決策，亦是中國高等教育領域繼 “211工程、985工程”之后的又一國家戰略。在國家大力推薦雙一流的背景下，是否是一流高校、是否有一流學科成為評判高校資質的重要標準，因此“弱勢”高校一般表現在沒有被評為世界一流大學建設高校、世界一流學科建設高校，沒有雙一流學科。

其次，高校地理位置影響著高校的人才隊伍建設，在中西部的某些地區，生產力水平低，生產關系落后；經濟發展遲緩，經濟基礎脆弱，與東部發達地區相比這些高校在人才流動中處于弱勢，在人才資源本來就很匱乏的情況下，還要面臨日趨激烈的人才競爭，人才流失成為“弱勢”區域高校人才問題的重中之重。

另外，“弱勢”高校的弱勢還體現在高校的各種屬性方面，高等學校包括：大學、專門學院、高等職業技術學院、高等專科院校，不同層級的高校在引進留住人才方面亦擁有差異化的競爭力。公辦高校與民辦高校在人才競爭中也處于不平等地位；地方高校與部署高校的人才競爭實力也千差萬別。因此“弱勢”高校的弱一般是指相對薄弱的低層級的高校。

綜上所述，“弱勢”高校是指弱勢地區辦學資金不足、硬件設施條件差、人才隊伍建設緩慢、沒有優勢學科強勢專業等在高校資源競爭中處于劣勢地位的高校。

3 “弱勢”高校的人才保衛策略

人才虹吸效應常常被用在條件好的地區對條件差地區吸引所造成的人才流失現象[2]。在“虹吸效應”影響下，強勢高校會擁有越來越強的人才隊伍，而弱勢高校則會面臨越來越嚴峻的人才流失問題；弱勢高校面對越發嚴峻的人才力量分化現象，而人才是任何一個高校生存和發展的最基本、最重要的資源[3]。“弱勢”高校人才流失嚴重、人才資源不足、人才競爭不力的狀況，直接影響著高校教學、科研質量，在給“弱勢”高校一個具體的概念界定后，面對“弱勢”高校在人才競爭中的短板與不足，筆者將重點分析“弱勢”高校的人才保衛策略。

3.1 高校自身人才保衛策略

（1）打感情牌，建立人才高校認同與歸屬感。高校教師的高校認同感以及對高校的歸屬是“弱勢”高校留住人才的重要可控因素。如果學校對高校教師的生活發展持冷漠的態度，就會削弱教師對學校的認同感與歸屬感，教師對高校沒有感情就會出現人才離職與跳槽現象。因此建立情感型管理模式是“弱勢”高校感情留人的重要手段。感情型管理是一種在單位組織中有選擇地增加情感投入，滿足成員的感情和心理需要，以提高組織績效水平的管理方法，是一種以人為本的管理方法[4]。“弱勢”高校借助感情牌留住人才主要體現在要給人才提供安定的歸屬感、和諧的人際關系以及與學校發展目標相契合個人發展規劃，讓人才對學校產生感情歸屬才能有效避免人才流失。

（2）挖掘培育現有人力資源，引進與發展并重。弱勢高校在人才隊伍建設中面臨現有學校的經濟條件限制、科研環境不具有競爭力等短板，弱勢高校要正視現有人力資源的實際，在積極引進國內外優秀創新人才的同時，要注重現有人力資源的合理配置、優化組合及平衡發展。改善高校現有的教學科研環境，為已有人才提供寬松的科研環境，依托高校現有人才資源，大力發展擁有自身特色的強勢學科。

（3）探索多元激勵機制。學校制度建設是留住人才的關鍵。要真正打贏高校“人才攻堅戰”，還需要從全方位入手，通過建立合理和靈活的多種激勵機制、營造寬松的學術環境等舉措，吸引人才并最終留住人才[5]。高校應該積極探索多元激勵機制，為人才發展提供更多公平的平臺，鏈接更多的資源，讓人才在良性競爭中不斷發展，從而提高人才學術科研能力,讓人才自身有發展,并有積極向上的奮斗動力。

（4）設計具有競爭力的薪酬體系。要吸引人才，留住人才，就要有一個合理的薪酬福利管理制度[6]。對于“水平不同、能力不同、業績不同”的教職員工要打破同一級別的工資標準，要認真權衡教師的“學位、學歷和職稱”與“水平高低、能力大小、業績和貢獻大小”的問題給予福利待遇，對于特殊引進的人才要給予特殊優惠待遇政策。根據理性選擇理論人才在市場的環境中必然會選擇能夠發揮自己最大效益的學校，所以當“弱勢高校”的薪酬不具備競爭力時，人才就會產生跳槽的想法，工資與待遇是留住人才的基本保障[7]。“弱勢高校”應該形成具有競爭力的薪酬體系，在工資待遇方面吸引并留住人才,解決人才的后顧之憂。

（5）建設完善人才服務體系。除了在科研發展、薪酬等方面發揮能動性留住人才，高校更應該動用資源解決人才的其他生活問題，包括子女入學、家屬工作、住房等方面。“弱勢高校”在學科發展強大的過程中，必須建立完善的人才服務體系，解決人才的后顧之憂，讓人才專注于科研。

（6）嚴格的人才引進與退出制度，提高跳槽違約成本。高校要進一步強化風險意識，健全勞動契約制[8]。面對雙一流背景下，“弱勢高校”面臨嚴峻的人才流失問題，高校一方面可以選擇提高自身競爭力留住人才，另一方面必要時嚴格人才退出機制，提高違約成本也是緩解人才快速流失的一個辦法。弱勢高校通過各類資源的傾斜培養出來的人才，離職是高校的巨大損失，高校可以通過要求違約金提高跳槽成本，設置最低在職年限等，合理設計好進而減少人才流失。

3.2 地方政府和各種其他力量的支持

（1）地方政府政策傾斜。地方政府應學習廣州等地區對高校的支持，認真研究制定更加貼近西部高校人才發展的專項政策，在重大平臺建設、精準對口支持、培養補償機制、專項資金資助、學科布局優化等方面進一步加大支持力度[9]。面對在“弱勢地區”的高校，地方政府的各種政策傾斜往往是其留住人才的關鍵，地方政府合理利用財政，實施專項資金資助，建立面對弱勢地區的專線計劃，如專門面向西部等弱勢地區的計劃，有利于人才的保留與流入。

（2）其他行政力量適度介入人才流動。要建立政府主導的區域人才培養補償辦法，實行“人才轉會”機制，補償資金再用于培養和引進高端人才，這樣才能在一定程度上穩住和培養西部的高端人才[9]。地方政府牽頭地方建立“弱勢高校”人才流動流動機制，其他部門和社會力量積極支援，動用校友資源，各種可以借助的社會資源，從而形成強大的合力，充分發揮地方留住人才方面的最大積極作用。

4 結語

該研究從雙一流背景下人才流動加劇的問題著眼，關注“弱勢高校”人才流失問題，在界定了何為弱勢高校的基礎上，從多方面為弱勢高校留住人才提出相關策略。就弱勢高校自身而言，一方面要增加現有人才的學校歸屬感，挖掘現有的人才資源，建立多元的激勵機制，用具有競爭力的薪酬作為基礎留住現有人才；另一方面學校與人才之間也應該強調契約精神，設置最低任職年限，提高人才跳槽成本。就地方政府而言，弱勢地區的高校要借助政策的扶持留住人才，發揮行政力量和社會力量在人才流動中的積極作用，為“弱勢”高校的人才隊伍建設增能。