企業人力資源管理的存在問題與創新發展分析

丁陽

摘要：隨著“雙創”成為中國社會發展前行的戰略背景，企業的創新發展早已不止于技術優化、模式改進等相對具體的生產、制造環節，而是延伸擴展到了更加核心的管理層。尤其是企業人力資源管理的創新發展更日漸成為新時期行業轉型升級、實現突破和超越的決定性因素之一。

關鍵詞：企業;人力資源;管理創新;發展策略

現階段，社會經濟的發展推動了現代企業的進步，企業越來越重視經營管理創新與人力資源管理創新的重要作用，并開始對企業內部的結構進行優化，合理配置企業內部資源，充分發揮出企業人力資源的最大效益，以促進企業的發展。企業進行的一系列經營管理和人才資源管理創新舉措，有效增加了企業在市場經濟體制中的競爭力，從而積極適應時代發展的要求，有助于引導我國市場經濟體制下各個行業與各個企業之間的良性競爭。

企業人力資源管理是在“雙創”背景下越來越受到重視的管理環節，但不少企業因為認識上的不足而依然存在種種管理誤區。實現企業人力資源管理創新發展需要兼顧理念和手段，借助包括技術應用在內的多種形式形成創新發展的整體氛圍。

1.企業人力資源管理常見問題

企業人力資源管理傳統模式下，工具化、簡單化是比較典型的常見問題。在選擇、聘任、使用員工過程中，一些管理人員并未充分認識到作為資源存在的人的重要性，而是將員工視作完成生產任務的勞動工具。而在這種認識上的誤區影響下，企業管理者不僅在選人用人時少思少慮、簡單粗暴，認為管理人力資源不過就是在缺少員工時到人力資源中心或勞務市場上招聘一批即可;甚至會連帶影響到人力資源管理部門的定位與規劃。比如一些企業長期以來會將人力資源管理劃歸企業行政辦公室或后勤部門，少數管理者更以綜合管理崗位兼職人力資源管理代替。

由此造成的結果不一而足。比如企業員工隊伍穩定性差，優秀人才留不住，普通員工干不長，人員變動十分頻繁，這顯然不利于企業長期的發展壯大;又如管理層和基層員工認識不統一，在企業戰略規劃執行時如同一盤散沙、低質低效;再如人力資源管理部門不受重視、獨立性差，無法積極參與到企業管理決策過程中，難以為企業的生存發展出謀劃策。如此種種，不僅形成了事實上的人力資源浪費，也導致企業人力資源管理水平低、質量差，不能發揮應有的職能和作用。

2.企業人力資源管理的創新發展策略

2.1轉變觀念、創新管理思想

意識決定行動。要實現具體的管理手段創新，前提條件是管理觀念要優化。轉變觀念、創新管理思想是包括高層管理在內的企業所有崗位都需要加以更新的意識。而要實現思想層面的創新，就應先從體制機制的改變做起。企業不僅需要將人力資源作為獨立的管理部門加以設置，還需要安排具備足夠專業知識和實踐能力的人才擔綱任職。如此，不僅是高層管理者能夠給予人力資源管理應有的重視，其他各級崗位也才能認識到人力資源的價值和意義。此外，在企業的規劃決策過程中，人力資源管理應當作為核心組成出席。企業領導既需參考營銷、財務類崗位的數據信息，也不能離開人力資源管理者的建言獻策。

2.2充分利用技術助推管理形式和內容的創新

信息時代大環境中，技術已經成為助推人力資源轉化為現實生產資源的強大推動力。比如大數據、云計算、人工智能等都正在成為企業實現人力資源量化管理的前沿技術手段。

不少企業的高層管理已經可以借助技術建立起不同工作崗位、生產類型或業務內容的人力資源變動模型，由此發現既有崗位設置存在的缺陷與不足，進而加以改進和優化。也有一些人力資源經理可以借助大數據開展更加精細化甚至定單式的人才招聘。比如通過匯集求職者曾經在網絡上留下的求學、求職或日常行為的痕跡，HR可以為求職者進行數據“畫像”，從中找尋與企業文化核心、管理理念等更加匹配的職業新鮮人。又如對新員工的試用工作過程進行數據跟蹤和分析，HR或相關管理者可以更加清晰地了解到新員工存在的知識或技能缺失，從而及時采取更具針對性的在崗培訓。

而對企業內部更加高層的技術或管理崗位來說，技術同樣可以實現再次優化和創新。比如通過長期收集技術專家崗位的工作軌跡，HR及其他管理者或可發現技術專家潛藏的管理才能;而高層管理者也有可能在數據的計算后呈現出不為人知的技術才能。一旦這些甚至連本人都未能意識到的潛在才能被技術發掘，則企業便可以據此著手培養起一專多能的高級專業人才隊伍。而這些具備綜合應用能力的專業人才無疑更能為企業的持續發展貢獻強大的智慧與力量。

2.3營造鼓勵創新、支持發展的企業文化

作為由人群集合而成的企業，除了創造物質財富，也會在同時形成具有標志性的文化特征。而人類文化本質上具有的歸屬性、同化力與凝聚力總是能夠讓同一文化氛圍內的人群逐步統一思想認識，繼而形成相似、相近甚至相同的思想理念與行為規范。如此，便能讓這特定人群產生集群效應和集體力量，發揮出個體人類望塵莫及的強大能量。而這也是現代企業與時俱進、大力建設企業文化的主要原因。因此，企業創新發展人力資源管理不能離開營造鼓勵創新、支持發展的企業文化。只有當關注人力資源的創新發展融會貫通到從生產到管理的各個環節，作為其中組成部分的人員個體才能體驗和感悟到被重視、被珍視，進而在這種更加積極的大環境中被帶動、被激發出潛在的勞動意愿和價值。

2.4加強教育和培訓，形成管理創新的常態化機制

優秀人才之所以能夠持續創造價值，一個根本原因乃是其能夠長期自主地學習。通過學習實現自我更新也就實現了人才的價值再創造。因此，加強教育和培訓，形成管理創新的常態化機制已經成為知識型社會、知識型經濟的典型特征之一。企業不僅需要保持對基層、技術等崗位人員的定期或不定期培訓與學習，同樣需要開展針對管理層的教育培訓。以人力資源管理培訓為例，引進外部專家學者開展主題講座、委派專業機構開展針對企業HR的短期培訓等都是可以嘗試的舉措。此外，業余自學也應當是企業人力資源管理者應有的職業自覺和崗位素養。總之，無論是外部的培訓還是自主的學習，創新發展企業人力資源都是一個長期的系統性工程，是一個必須持之以恒方能卓有成效的體系。

3.結論與認識

與資金、物質、技術等相對剛性的資源不同，人力資源具有持續可再生價值的標志屬性。但在傳統的企業人力資源管理中，這一珍貴要素卻并未得到足夠重視，也因此無法展示其巨大的價值潛力。新時期企業的人力資源管理找尋創新發展之路需要首先從管理理念上有效突破，使其更加充分地加入到企業戰略規劃的決策管理面。其次則應充分利用一切先進技術，借助技術實現人力資源的量化管理。在此基礎上，通過建設企業文化提升管理的核心凝聚力，以此激發出人力資源應有的聚合與擴散效應。如此，企業人力資源管理方能實現其本質上應有的價值再生能力，并成為企業核心管理層不可或缺的組成部分。這不僅是企業實現人力資源創新發展的有益舉措，也是人力資源管理創新發展助推企業轉型升級實現可持續發展的有效策略。

綜上所述，企業要想在市場經濟體制中增強自身的競爭力與影響力，保障企業自身的可持續發展，就必須要進行創新。企業經營管理與人力資源管理是企業內部結構重要的內容，因此對企業經營管理與人力資源管理的創新決定了企業的健康有序發展。企業必須要明確自身在市場經濟體制下的發展方向，重視經營管理與人力資源管理創新對企業發展的重要作用，才能穩固提升增強企業的競爭力，提升企業的經濟效益與社會效益。

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