搬遷企業職工權益保障論綱

吳 爽 肖劍忠 ,2

（1.杭州市社會科學院,浙江 杭州 310000;2.同濟大學馬克思主義學院,上海 200000）

引言

近年來，因為擴大空間、增加產能、降低成本、方便招工等企業自身發展需要，以及因為保護環境、騰籠換鳥、淘汰產能、退二進三、產業升級、工業進園等地方政府政策因素而異地搬遷的企業越來越多。其中，既有各地皆有的從城市中心地區搬到城郊地區的近距離企業搬遷，也有像沿海地區企業搬遷到內陸地區這樣的遠距離跨省份搬遷，既有整體搬遷，又有部分搬遷。無論是屬于近距離搬遷還是遠距離搬遷，也無論是基于自身發展因素的主動搬遷還是基于政策因素的被動搬遷，企業搬遷都不可避免地將企業最重要的生產要素和最寶貴的資源——職工裹挾其中、牽涉進來。如何在企業搬遷過程中保障職工群眾的各項權益，如何確保搬遷企業職工不因企業搬遷而權益受侵、利益受損、獲得感和滿意度下降，如何既使得企業搬出新天地又使得職工搬出更多獲得感，正是一個具有重要理論和實踐意義、亟待研究的課題。筆者基于此前對近年來出現大規模企業搬遷的杭州的部分搬遷企業進行廣泛深入調研，對這一課題進行了初步和探索性的理論思考，以期有助于相關研究的深化，有助于企業搬遷的順利進行、搬遷企業職工權益的更好保障以及政府、企業和職工多方利益共贏。

一、保障搬遷企業職工權益必須堅持四條基本原則

企業搬遷是涉及方方面面的系統復雜工程，是事關企業發展和職工利益的大事。從宏觀層面和戰略層面，必須堅持四條基本原則，通俗言之，就是必須記住四條大道理。

1.民主參與原則。這一原則是指，必須通過多種渠道和形式廣泛發動職工群眾、廣泛收集職工意見和建議、詳細了解職工情況和訴求，并通過職工代表大會這一機構和制度對企業搬遷過程中涉及企業職工的各項重大切身利益問題作出決定。眾所周知，企業搬遷不僅是物的搬遷，更是人的遷移，不僅是涉及管理層少數人的大事，更是涉及全體職工的大事，不僅是涉及職工本人的大事，還往往是牽涉職工家屬的大事，不僅是直接關系職工工作的大事，而且是關涉職工生活的大事，故而，搬遷企業必須充分發揚民主，確保廣大職工群眾對這一直接涉及職工重大切身利益的大事的廣泛和深入的民主參與，進而使得企業的異地搬遷成為具有廣泛民意基礎和多方考量的、科學的、和諧的搬遷。具體而言，這一原則首先要求企業通過層層開會傳達、網絡平臺發布等渠道，有效回應職工關于“企業為何要搬遷，能否不搬？新廠房的環境和生活設施如何？搬遷的進度和對職工的工作、生活會造成什么樣的影響？新廠房的規劃和安全設施是否考慮到位，會否對職工工作和身心健康帶來影響？搬遷后的企業生產經營會否改變，今后的發展趨勢如何？搬遷后路途遙遠，員工如何上下班，工作時間如何計算？派遣制員工住宿怎樣安排，是否考慮到了不同類型的員工需求？是否會對部分職工推出離崗退養政策？”[1]等疑惑，從而使得廣大職工對企業搬遷的背景、準備、流程、時間安排、具體分工和相關政策舉措等有充分了解和深刻理解，進而使得他們成為企業搬遷的積極擁護者和主動配合者，而不是搞突然襲擊和“宮廷政治”，使得職工成為被動的服從者，導致八卦消息和各種猜測乃至不滿層出不窮；其次要求企業通過地毯式調查、精準化填表，廣泛收集和準確掌握企業職工的家庭住址、家庭成員、工作年限、個人訴求等方面的情況和信息，進而為企業制定各種搬遷方案和出臺各項搬遷企業職工權益保障政策提供堅實基礎；再次要求企業通過民主聽證會、調研座談會和公示等制度，廣泛征求職工群眾對企業搬遷的方案和政策的意見和建議；最后，還要求企業必須召開職工代表大會，對企業搬遷過程中各項重大事項進行審議，作出決定，以使企業搬遷的各項重大事項決策擁有民意基礎和合法性基礎。考慮到企業搬遷涉及的重大事項多且復雜、整個過程又很長，職工代表大會往往需要多次就企業搬遷重大事項進行討論和審議。

2.統籌兼顧原則。企業搬遷是一系統工程，涉及方方面面的主體和要素：不僅涉及企業，而且涉及政府；在企業內部，不僅涉及少數企業高管，更涉及廣大職工；在職工內部，不僅新員工，更涉及在職的老員工，甚至牽涉到退休的老員工；對于職工，不僅涉及職工就業和工作，還涉及職工交通、住宿、看病、購物、娛樂等多個方面；在外部，不僅涉及搬出地政府，更涉及搬入地政府。因而，搬遷企業的職工權益保障必須堅持統籌兼顧原則，這就要求企業成立由董事會領導，辦公室、工會、黨團、人力資源、財務等各部門成員參加的企業搬遷工作領導小組，同時以辯證思維、系統思維和戰略思維，廣泛吸收意見和建議，制定有關企業搬遷工作和企業職工權益保障的各項政策、方案和舉措，使得企業搬遷過程中的各方利益和各項要素統籌兼顧在初始階段和頂層設計環節就得到制度保障；特別重要的是，鑒于職工群體內部各自情況和各自訴求同中有異，企業在制定出臺有關企業搬遷工作的各項政策、方案和舉措（例如職工就業權保障以及職工交通方式確定、接送線路規劃等）時， 應推出多種方案供企業職工根據自身情況和利益訴求進行選擇，一刀切式的政策和方案必然無法兼顧各方利益，無法實現企業的和諧順利搬遷。

3.提前準備原則。企業搬遷不是一蹴而就的小事、易事，而是往往耗時數年的大事、難事。在這一過程中，許多工作都需要提前預判、提前介入、提前準備，唯此，才能有效保障搬遷企業的職工權益。這就需要企業在規劃新廠房建設階段，就要發揮企業工會作用，充分了解職工需求，廣泛征求職工意見，對新廠區規劃和設備布局中涉及職工安全和生活等方面事項（如休息室、活動室、醫務室、更衣室、浴室、培訓室、餐廳等）進行科學決策、合理安排；此外，還需要企業在搬遷之前一年或兩年，及時與遷入地黨委政府溝通和對接，以協調解決部分職工子女就近入園入學以及部分職工就近租房買房問題。此類問題是職工十分關心的民生大事，其解決是職工安心工作和支持搬遷的基本前提。然而此類問題恰恰不是企業可以自身臨時解決的，而是需要地方政府提前規劃建設才能解決的。若非提前預判和提前準備，必然給企業搬遷帶來嚴重困擾，拖企業搬遷和企業發展的后腿。

4.明確責任原則。保障搬遷企業職工權益，企業自身是主要的責任主體，此外，政府也是重要的責任主體。在企業內部，又有著各部門的責任分工。這就要求，為了做好搬遷企業的職工權益保障工作，必須堅持和落實明確責任原則。大致說來，企業必須切實擔負起保障職工就業、保障職工參與有關企業搬遷重大事項的決策、保障職工享有法定的休息權利、為職工及時足額繳納“五險一金”等方面的主體責任。有關政府部門則對這些進行監督，擔負其監管責任。此外，遷入地政府必須擔負起為搬遷企業配套解決職工子女入園入托入學問題、公交線路開通等屬于分內之事的責任。由于許多企業的搬遷是跨行政區域的搬遷，因而不可避免地關涉到最低工資標準差異、職工社保接續、就醫結算、社保標準、參加工會互助等因為各地政策不同而影響到職工切身利益的難點問題。遇到這類問題，上級工會組織作為代表職工利益、依法維護職工合法權益的“娘家”，必須責無旁貸地介入，通過其調查、交涉、協商、建議，以促使這些問題得到解決，確保職工合法權益得到保障。

二、保障搬遷企業職工權益必須重點關注四類群體

做好企業搬遷工作和企業職工的權益保障工作，應特別關注以下四類群體。

1.業務骨干。企業業務骨干是企業人力資源中的菁華，是企業發展的基本依靠力量，是企業核心競爭力所在。企業搬遷必須防止業務骨干流失，做到一個不能少。雖然業務骨干多數是企業的各層管理人員和較高層次以上的技術骨干，本身地位和收入待遇相對較高，其職業滿意度總體較高，其對企業的向心力總體較強，但也不排除一些業務骨干因為不想上班距離太遠、上班過程太累，而產生抱怨情緒，甚至萌生趁此機會離職跳槽的想法。故而，企業管理層和人力資源、工會等部門必須采取與業務骨干逐一談話的做法，以企業搬遷后的美好發展愿景激勵他們，使得他們認同、理解、支持企業搬遷。當然，對于他們的合理訴求也應一一記錄，并千方百計采取有效措施滿足其訴求，回答其疑惑，解決其困難，做到以更好的發展前景和誠摯的感情留住業務骨干。

2.黨員。一般而言，國有企業普遍有數量不等的黨員，并建立了黨組織。此外，隨著近年來黨在非公有制企業組織和工作覆蓋的不斷提升，非公有制企業的黨員數量也越來越多。在企業搬遷過程和企業職工權益保障工作中，黨員同樣是必須重點關注的一類群體，必須充分發揮其作用。具體而言，一是要充分發揮他們的利益表達作用。也就是要讓企業黨員充分了解周邊職工的訴求和意見建議，并通過黨組織及其他渠道，將這些訴求和意見建議上達至企業管理層，使得企業搬遷的各項重大決策更具民意基礎和科學性。二是要充分發揮他們的先鋒模范作用。亦即黨組織必須號召黨員帶頭響應和支持企業搬遷的決定，帶頭做好有關企業搬遷的各項具體工作，從而影響和帶動周邊職工響應和支持企業搬遷工作。三是要充分發揮他們在思想政治工作中的作用。各位黨員必須配合企業，通過推心置腹的深入交流和全面科學的分析，幫助周邊職工打消顧慮，消除疑惑，增強信心，熟悉政策，出謀劃策，從而達到共同參與和支持企業搬遷的目標。

3.已婚職工。比較而言，已婚職工是對企業搬遷顧慮最多的群體，因為他們往往還要考慮自己出門和回家早晚、自己有沒時間照顧和接送孩子，甚至還要考慮自己是否需要搬家的問題，而一旦考慮搬家，又往往需要考慮孩子能否就近入園入學以及距離家人遠近、距離配偶單位遠近等系列關聯問題。此外，已婚職工也往往是進企業較久、在企業原所在地生活較久的職工群體，其對企業原所在地的環境往往熟悉，其在企業原所在地也往往有自己經營多年的人際交往圈，由此使得他們往往很習慣很喜歡企業原所在地的生活環境。雖然企業搬遷到外地，只是工作場所的變動，并非意味著他們與原先生活環境的徹底脫離，但即便如此，也使得他們難免多些牽絆，難免多些躊躇和思量。因而，企業必須重點關注這一類職工群體在交通、上下班時間甚至居住和孩子入園入學等許多方面的生活需求和切身利益，并努力做好各項工作，釋其惑，解其憂，克其難，盡量使其生活無牽掛、少麻煩。

4.退休職工。面臨搬遷任務的企業中不少是有些年頭的老企業，有著數量不等的退休職工。至于國有企業，其退休職工普遍很多是不爭之事實。表面來看，企業搬遷只是涉及現有在職職工，與退休職工無涉，但現實并非如此。實踐表明，企業搬遷往往會牽動退休職工的心弦，進而引發他們的一些不同形式的參與行動。具體情況主要有兩種：其一是一些退休老職工在企業工作多年，甚至一輩子就在某企業工作，他們親自參與和見證了企業的建立和發展，他們對企業往往有很深的感情，視企業為第二個家，一旦企業遠遷，在他們看來，這正如老家沒了，從而會給他們帶來家不在、根難尋的失落和痛苦；其二是部分退休老職工覺得企業是他們建立起來和打拼出來的，同時又錯誤地認為企業搬遷是賣掉地皮、賣掉家產，自己理所當然地應該分得一份，而不能眼看著在職職工有好處，自己沒好處，由此難免產生不平和不滿。無論是哪種情況，其在實踐中往往都會引發同樣的問題，那就是一些退休老職工到企業甚至政府上訪，或者采取堵住企業大門、干擾企業正常生產經營等極端行為。因而，為了做到企業順利搬遷、和諧搬遷，為了保障企業各方面權益和切身利益，企業在搬遷之前，必須通過召開座談會和上門看望等方式，向退休老職工通氣，使他們知曉企業搬遷背景、流程和具體方案等情況，同時向他們此前多年為企業所作出的貢獻表示感謝。當然，本著共享企業發展成果的初衷，在條件允許的前提下，企業也可采取增加慰問金、提高退休福利等做法，以更好地贏得他們的支持。

三、搬遷企業職工權益保障必須聚焦六大方面權益

實踐表明，在當前經濟社會發展的時代背景下，在現有的制度政策背景下，要重點關注和保障搬遷企業職工兩大類六方面權益。其中，第一大類權益屬于國家法律明確規定企業和地方政府必須保障的剛性權益，這樣的職工權益有就業權、職工子女受教育權、醫療保障權和休息權；第二大類權益屬于國家法律未作出詳細剛性規定但為滿足職工群眾對美好生活的需要而應創造條件予以保障的發展性權益，此類權益有居住權和文化權益。

1.就業權。就業是民生之本，也是搬遷企業職工最重要的權益。一般說來，在和平時代和經濟社會持續健康發展的時代背景下，由于我國大眾創業萬眾創新的持續推進，特別是由于我國勞動力市場供不應求的發展趨勢，搬遷企業本身就有極大動力保障職工的就業權利，畢竟所有搬遷企業都不希望看到老員工流失，從而影響企業的生產和發展。但是，即便在這樣的時代背景和發展環境下，搬遷企業職工的就業權保障也并非沒有任何問題。從實踐來看，企業跨行政區域的搬遷往往會帶來最低工資保障制度的差異，換言之，企業跨行政區域搬遷可能會導致企業職工有就業有工作但工資待遇水平不如以前的問題。一旦出現這種情形，則企業工會可借助工資集體協商制度，向企業管理層表達合理訴求，確保企業職工人數不少同時工資水平不降。此外，一旦遇到經濟社會并非持續健康發展的時代背景（例如2008年爆發的國際金融危機），或者勞動法所規定的“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難”的特殊情況，企業確需裁減人員的，則應按照法定程序和國家有關規定給以經濟補償。當然，在由于外部環境和不可抗力因素導致企業生產經營困難且職工普遍面臨就業困難的背景下，政府無疑應積極行動，采取有效舉措，幫助企業克服困難、渡過危機，達到政府救企業、企業保就業的共贏結果。

2.職工子女受教育權。根據我國憲法和教育法規定，我國公民享有受教育的權利，適齡兒童、少年必須接受九年義務制教育。企業搬遷過程中，一些已婚育職工往往會考慮生活便利的需要，選擇臨近企業買房或租房，同時讓孩子就近入學。雖說職工子女受教育權是法律規定的剛性權利，但其保障到位并非易事。實踐中，由于隨企業搬遷而遷移戶口的職工子女數量較多，且企業遷入地政府對遷入轄區的義務教育階段的適齡兒童和少年難以及時掌握數據，特別是往往難以做到提前規劃建設新的學校，從而導致時間或長或短的搬遷職工子女入學難問題。許多企業工會等有關部門為了確保職工子女有學可入且就近入學，往往是忙得焦頭爛額，夾在中間受氣承壓，既要對職工有交代，又要與地方政府頻繁協調，與學校不停對接。搬遷企業職工本人往往也很長一段時間處于焦慮和擔憂狀態，直至子女入學問題最終塵埃落定、圓滿解決。故而，為了保障搬遷職工子女的受教育權利，遷入地政府應該主動作為、敢于擔當，一般而言，應在企業遷入前一兩年之內就與企業溝通對接，大致掌握隨遷職工子女人數，并加大投入和提前規劃，通過新建學校、擴大招生、增加師資等舉措，以滿足搬遷企業職工子女就近入園入學的需要。

3.醫療保障權。醫療保障事關企業職工生命健康，其重要性毋庸置疑。從實踐來看，搬遷企業職工醫療保障權難以落實具有一定的普遍性。其中，最大多數的情況是由于企業跨行政區域搬遷，由于企業新遷入地與原所在地的醫療保險沒有統籌，使得搬遷企業職工在新遷入地看病無法做到隨看隨報；有的地方雖然確定一些醫院可以接納異地交醫療保險的搬遷企業職工，做到隨看隨報，但這樣的醫院要么太少，要么距離企業較遠，不便于搬遷企業職工看病就醫。此外，還有企業原先所在地和新遷入地醫療保障項目不同或政策不銜接的情況。像杭州這樣的城市就有面向職工的醫療互助權益保障項目，但搬遷企業中有部分職工的工會費是交給新遷入地而非杭州，這樣一來，這些企業職工就不能享受杭州的醫療互助保障待遇。諸如此類涉及搬遷企業職工醫療保障權的問題或許還有一些。對于第一類問題，其解決主要有賴于省級人民政府乃至中央人民政府加快醫療全省乃至全國統籌的力度，做到無論企業搬遷到哪里，企業職工都能隨看隨報；對于第二類問題，其解決則主要有賴于兩地工會組織或其他相關部門的協商，或者由更高層次黨委政府有關職能部門統一出臺文件予以明確規定。

4.休息權。休息權也是職工勞動權的重要組成部分，其中包括職工的法定假日、帶薪年休假和每周至少休息一日等。從實踐來看，搬遷企業在保障職工法定假日、帶薪年休假和每周至少休息一天這些方面的休息權無甚障礙，執行較好。需要關注和解決的則是如何應對執行勞動法所規定的國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度所引發的休息權保障問題。這是因為搬遷企業有許多職工上班到新遷入地但居住在原所在地，其早晚上下班路途較遠，耗時較長，如果依照法律規定和因循先前做法，則可能導致企業職工在工作時間充足合法的前提下，不得不耗費更多的時間在上下班途中，從而影響其晚上休息，進而影響其生活質量和生命健康。有鑒于此，企業可采取縮短工作時間、提早下班時間、推行機器換人、提高生產效率、組織就近居住職工加班、建設職工臨時宿舍等舉措，以更好地保障搬遷企業職工的休息權。

5.居住權。習近平總書記指出：“人民群眾對美好生活的向往就是我們的奮斗目標。”[2]在黨的十九大報告中，他又提到要“讓全體人民住有所居”。[3]無疑，企業職工期盼有房可住、住有所居是其對美好生活的向往之一，是國家法律雖沒有明確剛性規定但應創造條件努力保障的發展性權益。特別是對于搬遷企業來說，為了吸引人才和留住職工，更必須以權利的視角來看待職工的居住問題，主動作為，擔負起應盡的責任。當然，搬遷企業的這種責任并非法律強制性且無限制的責任，而是基于自身需要、實力和條件應盡的責任。從實踐來看，搬遷企業對職工居住權的保障，主要有三種路徑可選擇：（1）為職工提供有所有權的住房。部分大型企業采取在企業附近建造商品房小區并出售給職工的做法就屬這種情況，當然，其中所涉及土地的獲得和價格的確定等問題比較復雜，往往需要企業和遷入地政府甚至更高級別政府的協商和談判。（2）為職工提供只有使用權的住房。部分搬遷企業在企業規劃區域內建造所有權屬于企業但提供給企業職工使用的住房。這種住房既包括企業職工支付較低房租即可居住的公寓，也包括用于職工晚上加班所需要的臨時住房。（3）為職工統一租房。這主要是指部分搬遷企業在附近統一租房，提供給企業職工居住。當然，從目前實踐和未來發展趨勢來看，地方政府在保障搬遷企業職工居住房方面也會有越來越大的作為空間。這主要是因為許多地方政府已經看到了吸引人才和留住職工的重要性，已經意識到了自身在為人才和職工提供廉租房的重要責任，其典型例證就是越來越多的城市政府正在建造越來越多的人才公寓或藍領公寓。

6.公共文化權利。1966年，聯合國大會通過的《經濟、社會和文化權利國際公約》（2001年2月，經第九屆全國人民代表大會常務委員會批準，我國加入了該條約）第十五條規定，人人有權參加文化生活，有權享受科技進步及其應用產生的效益。由此確立了文化權利的理念。在這一理念以及《中華人民共和國公共文化服務保障法》等有關法律法規的指導下，近十多年以來，我國各地政府加大了公共文化建設的力度，以更好地保障公民公共文化權利、滿足公民基本文化需求、豐富人民群眾精神文化生活。從實踐來看，許多企業的搬遷目的地往往是容量未飽和的新的產業園區，然而這樣的產業園區往往也是人氣不如企業原先所在地那么旺、公共文化服務設施配套不甚完善的地方，由此也就給許多搬遷企業職工特別是那些把家安在企業附近或住在廠區的職工，帶來了業余時間沒什么地方可去、公共文化服務比較缺乏、精神文化生活比較貧乏的難題和困擾。有鑒于此，地方政府和企業都應擔起責任，采取舉措，以更好地保障職工的公共文化權利。對政府而言，其應提前規劃和加大投入，在產業園區建立體育場館、室外文化廣場、工人文化宮等公共文化設施；此外，還可通過資金配套，推動企業建設職工書屋。對企業而言，除了建設前述的職工書屋之外，亦可根據自身空間和財力等實際情況，建設具有多種功能的文化活動室，使之滿足職工群眾打乒乓球、打籃球、打羽毛球、下棋等多種文化需求。