激勵國有企業干部擔當作為的探索與思考

國有企業是國民經濟的脊梁，在經濟發展中發揮著頂梁柱的作用。要推動國有企業高質量發展，干部無疑是關鍵，而激勵干部擔當作為則是貫徹新時期發展戰略的關鍵核心。經過多年改革和市場經濟的考驗，國有企業干部履職盡責、擔當作為的認識和能力已大大提高，為國有企業的發展作出了重要貢獻，但客觀地講還存在不足，需要進一步加強黨的領導，改進管理方式，完善激勵機制，構建容錯機制，激勵干部勇于擔當、敢于作為。

一、加強黨的領導，注重思想教育引領，

破而后立，激發干部擔當作為內生動力

堅持黨管干部原則，通過強化黨性教育，突出政治引領作用，解決好人生觀、價值觀、事業觀這個“總開關”問題。湖北交投集團印發的《湖北省交通投資集團有限公司中高層管理人員管理辦法》把加強黨性教育，提高干部的思想認識和政治能力放在首位。強調要引導中高層管理人員樹立正確業績觀，做到忠誠干凈擔當，推動企業持續健康發展。

激發干部擔當作為的內生源動力，要結合思想教育引導，必須破而后立。一是堅決破除不思進取的“佛系”心態，通過提拔使用作風過硬的獅子型干部，旗幟鮮明地宣揚勇于作為的獅子文化。二是要結合容錯糾錯機制，打破消極被動的“洗碗”心態，倡導敢于作為的精神。三是消除不善擔當的恐慌心態，拓展善于作為的智者思維。

二、拓展事業平臺，

為干部提供施展才華的廣闊舞臺

干部個人要發展，但平臺和崗位有限，怎么辦？可以根據產業發展規劃，整合資源，積極進取，在現有基礎上開辟新的事業發展通道、拓展新的發展項目、建立新的發展平臺。有了項目和平臺，干部就有了用武之地。干部感到有奔頭，干勁才會足。

近幾年來，湖北交投產城控股集團宜昌片區立足高速公路項目配地開發，先后建設了宜都鱘龍灣、宜昌城市旅游客廳項目，謀劃了宜昌巴山金谷巴楚文化旅游區項目。今年下半年，在此基礎上又成功獲取了宜昌市夷陵區53畝項目配地開發使用權。通過成立開發公司，新增部分管理崗位。通過選派提拔干部到新項目任職，提高了干部工作的積極性。

三、打好物質激勵和精神激勵組合拳，

發揮國企的體制機制優勢

碧桂園“成就共享”、萬科“事業合伙人”等企業的激勵機制，主要通過職業經理人與企業利益捆綁，支撐企業做大做強。但這些方式只靠單一的物質利益刺激，未結成精神共同體，無法體現國有企業的體制機制優勢。

作為國有企業，必須執行國資委對于企業工資總額的管理辦法。因此激勵國企干部，要做到精神激勵與物質激勵協調并重，通過科學的制度設計努力找到兩者最大公約數，畫出最大同心圓。既要規避市場上單一的物質激勵弊端，又要避免喊口號式的空洞精神鼓舞。建立既有激勵又有約束、既講效率又講公平、既符合企業一般規律又體現國有企業特點的分配機制。

（一）深入貫徹關于深化國有企業改革的實施意見等文件要求，探索中長期激勵機制。

如何破題？一是采取靈活的用工方式，針對部分基礎工作和崗位采取勞務外包的形式聘用相關人員，爭取工資總額空間額度，確保優秀干部身份認同和待遇保障。二是借鑒華潤等國企行業標桿企業實踐經驗，根據主流市場行業特點探索以股權和項目跟投為核心的中長期激勵機制。

湖北省委辦公廳、省政府辦公廳2015年印發《關于深化國有企業改革的實施意見》要求，積極探索員工持股試點，支持對企業經營業績的持續發展有直接或較大影響的科研人員、經營管理人員、業務骨干等持股。2020年6月省政府印發湖北省推進國有資本投資、運營公司改革試點實施方案，在戰略規劃、深化改革、工資總額、選人用人、股權激勵、產權管理、重大財務事項等方面賦予其董事會更充分的自主權。

從國務院部委和湖北省委、省政府等層面來看，國企以股權為核心的中長期激勵政策窗口早已開啟，充分體現了企業發展時代潮流和企業經營的市場化原則。重點要在執行層面結合企業發展實際用足政策，大膽破冰，抓住混合所有制改革、員工持股試點、推行職業經理人制度、薪酬分配差異化改革等機遇，探索實施多種形式的股權激勵機制。

（二）暢通職業發展通道，讓干部看到成長希望。

一是能上能下，建立雙向激勵機制。

湖北省委辦公廳出臺的《關于進一步完善省屬企業領導人員管理體制，加強企業領導人員分類分層管理的意見》規定，省屬企業領導人員實行任期制管理，領導干部在同一崗位任職時間一般不超過3屆，省屬企業領導人員退休年齡也得到規范，打破了干部“一任到底”的慣性思維，建立能上能下的體制機制。

由此來看，高層已從制度層面對破除干部終身制進行了頂層設計。企業重點是如何在實際工作中落實落細落地，并在此基礎上結合實際進一步守正創新，在規定基礎上探索多種形式和方法，充分發揮制度的最大效益。

二是能進能出，打通干部身份雙向轉換通道。

湖北省委辦公廳、省政府辦公廳2015年印發的《關于深化國有企業改革的實施意見》中提出：暢通現有經營管理者與職業經理人身份轉換通道，鼓勵符合條件的現有經營管理人員通過市場選聘轉換為職業經理人。普遍推行企業經理層成員的任期制和契約化管理，加快建立退出機制。

需要注意的是，轉換通道應該是雙向的。針對表現優秀、符合條件的職業經理人或者是企業管理干部，可以考慮拿出一定名額根據自愿原則轉正入編，成為國有企業正式在編員工，以此增強干部的身份認同感和歸屬感，放大國有企業體制優勢，解除干部的后顧之憂，讓干部安心工作，長期作為。

四、建立容錯糾錯機制，打破枷鎖，讓干部放開手腳大膽作為

中共中央印發的《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》中對建立激勵機制和容錯糾錯機制，進一步激勵廣大干部新時代、新擔當、新作為提出了明確要求。

激勵干部擔當作為，一方面要想方設法激勵干部思想上有擔當，行動上放得開，敢想敢干;一方面也要為干部保駕護航，做到規章制度上有法可依，讓干部吃上定心丸。既要破除枷鎖，讓干部放下思想包袱、放開手腳大膽作為;又要注意“三個區分”，確保容錯機制在紀律紅線、法律底線和制度框線內進行。

建立干部容錯糾錯機制，除了制度設計和考核方式以外，更重要的是營造容錯糾錯的工作環境和企業文化，堅決消除消極被動的“洗碗”心態，倡導敢說話、多干事、能扛事、不怕事、勇作為的文化，從內心深處打消干部害怕問責、畏首畏尾、縛手束腳的思想顧慮。

（課題研究組成員：張駿、張琦、楊銀凱、劉硯廳）