高職院校教師職業規劃工作探討

封淼令

摘 要：本文根據《國家職業教育改革實施方案》提出的“雙師型”教師建設要求，結合高職院校工作實際，圍繞“雙師型”教師目標，以教師崗位工作內容為基礎，堅持以人為本，遵循個人職業發展內在規律，探討教師個人與學校協同發展的教師職業發展規劃工作。

關鍵詞：高職院校教師 ? ?職業發展規劃 ? ?“雙師型”教師

一、做好教師職業發展規劃的制度依據

《中華人民共和國職業教育法》第三十六條規定：縣級以上各級人民政府和有關部門應當將職業教育教師的培養和培訓工作納入教師隊伍建設規劃，保證職業教育教師隊伍適應職業教育發展的需要。這是國家對職業教育教師的培養和培訓所做出的明確規定，體現了國家對職業教育、師資建設和教師自身發展的高度重視。2019年1月24日，國務院出臺的《國家職業教育改革實施方案》中指出：多措并舉打造“雙師型”教師隊伍。這是在總結我國職業教育發展成效、發展要求、發展目標的基礎上，對職業院校教師建設提出的具體建設要求，為做好職業院校教師的職業發展規劃指明了方向。

二、以人為本做好學校教師職業發展規劃

筆者學校是結合國家、省、市某一時期發展規劃，如“十二五”規劃、“十三五”規劃等來制定教育事業發展規劃的。在學校教育事業發展規劃中，涉及辦學規模、專業建設、課程建設、師資建設、科研教研等內容，而師資建設則涉及對現有教師的培養和培訓，涉及教師的職業發展規劃。“職業教育與普通教育是兩種不同教育類型”，職業教育“著力培養高素質勞動者和技術技能人才”，因此，在高職院校師資建設工作中，應當以“雙師型”教師為目標，結合學校教育事業發展需要，結合教師個人發展需求，以人為本，做好教師的職業發展規劃。

堅持以人為本，就需要立足于教師個人實際情況，立足于教師和學校發展需求，綜合分析教師的專業、學歷、年齡、經歷等方面因素。教師職業發展規劃不能好高騖遠、華而不實，要讓學校的教師職業發展規劃成為一項惠民政策，要把教師職業發展規劃做深、做細、做實，要使教師職業發展規劃促進學校教育事業健康、穩定、持續地發展。

三、圍繞“雙師型”目標擬定職業發展規劃

（一）明確職業發展規劃的依據

筆者學校把《中華人民共和國職業教育法》《國家教育事業發展“十三五”規劃》《國家職業教育改革實施方案》《廣東省教育發展“十三五”規劃》等作為開展教師職業發展規劃的法律和制度依據，針對專業建設“十三五”規劃、師資隊伍建設“十三五”規劃等建設目標，按專業群（或專業）進行目標細分，把目標落實到每個二級學院（系部）;在組織目標細分的基礎上，落實每位教師個人職業發展規劃的工作責任，從而有效地把組織的目標演變成為教師個人的目標。

（二）要獲得學校管理層的有力支持

教師職業發展規劃體現個人利益與組織利益在發展中的協調與統一，既是一個系統性的管理工程，也是一項直接惠及教師個人的民生工程。因此，高職院校要把職業發展規劃作為一把手工程來抓;學校教師發展中心作為業務主管部門，要提出整套建設性的工作方案，并有計劃、有組織、有措施地積極推進;學校各院（系）則應結合本院（系）的發展規劃、專業建設情況、教師情況，在尊重教師個人意愿的基礎上深入研究、充分討論，平衡好每位教師的職業發展規劃，并協助和督促教師個人實施。

（三）全面構建教師職業發展規劃的內容

教師職業發展規劃的主線是圍繞“雙師型”教師目標而展開的，制定教師職業發展規劃，對于高職院校來說可促進教育事業的新發展，對于教師個人來說是獲取能力的提升和職稱的晉升。學校以職稱晉升為指揮棒，緊緊圍繞“雙師型”教師目標，構筑教師職業發展規劃的具體內容體系，把課程教學任務、專業建設任務、課程建設任務、學生管理任務、科研教研任務、企業實踐任務、年度培訓任務（含學歷提升）等納入教師職業發展規劃內容。從師資建設工作實踐來看，教師下企業實踐是提升現有教師職業能力水平，打造“雙師型”教師的一種有效途徑。對于全脫產下企業實踐的教師，可由學校統一組織，每年組織1次，每專業每次安排1?2名教師下企業實踐，每次實踐時間可以定為半年或者一年;對于非全脫產下企業實踐的教師，可由教師個人根據自己的時間來安排，教師向學校提出申請，經批準后可以利用寒假、暑假時間下企業實踐。

（四）合理安排教師職業發展規劃的周期

教師職業發展規劃具有周期性特點。高職院校應根據自身建設發展情況、師資管理工作實際情況來設定科學合理的職業發展規劃周期。如果以教師職稱審聘的時間要求作為參照，教師職業發展規劃應以3?5年作為一個周期。當一個職業發展規劃周期完成后，可以繼續擬定下一個職業發展規劃周期，如此依次循環、螺旋上升、動態管理，即可達到教師個人不斷進步、學校不斷發展的協同目標。

（五）科學設定參與職業發展規劃的對象

假設以5年為一個職業發展規劃周期，以現時教師退休年齡標準（男職工60周歲，女職工55周歲）作為參照，以教師職業發展規劃周期初始當年的1月1日作為出生時間的時間界定點，那么，凡年齡55歲以下的男性教師、年齡50歲以下的女性教師，均應作為參與職業發展規劃的對象。另外，對于在實施職業發展規劃過程中新引進的教師，也要將其納入職業發展規劃對象范疇，幫助其落實職業發展規劃，促進其與學校協同發展。新引進教師的職業發展規劃在時限上可以動態調整，適當順延時間。

（六）分層擬定職業發展規劃的實施程序

制定教師職業發展規劃，其程序一般是：①高職院校發布公告，根據發展戰略提出總體目標，并細分目標;②學院（系）開展摸底調查，分專業群（專業）統計參與職業規劃的人員數;③教師個人根據自身情況并對照學校、學院（系）發展目標要求，草擬個人職業發展規劃，并向學院（系）提出初步申請;④學院（系）結合發展情況、戰略細分目標以及教師個人職業發展規劃意愿，提出綜合平衡意見;⑤學院（系）將綜合平衡意見反饋給教師本人，教師進行修訂與調整，簽名確認后向學院（系）提出正式申請;⑥學院（系）領導簽名確認，加蓋部門公章后報學校教師發展中心備案。

四、強化教師職業發展規劃工作的日常管理

（一）科學合理地設置日常管理單元

教師個人職業發展規劃的管理，應由高職院校教師發展中心統籌，并以學院（系）為單位，以專業群（專業）為單元，具體抓好落實。在推進中，要形成學院（系）考核評價專業群（專業）師資培育工作、學校考核評價學院（系）師資培育工作的考核評價機制。每年評選出一個優秀學院（系），每個學院（系）評出一個優秀專業群（專業），進行表彰和獎勵。學校應在績效工資中設立一定數額的職業發展規劃考評獎勵基金，用于獎勵工作突出的先進部門、個人。

（二）落實好分類管理和業務指導

高職院校各學院（系）要深入分析教師的現狀，對現有教師的職業規劃進行分類管理和指導。對中級及以下職稱教師，應在職稱晉升、科研教研、教學能力、企業實踐等方面加以幫助，為其創造成長條件;對副高職稱教師，應在科研教研、專業建設、課程建設、產學合作、技術服務、企業實踐等方面積極扶持，為其營造良好環境;對正高職稱教師，應充分發揮好其在科研教研、專業建設、課程建設、產學合作、技術服務等方面能力，調動其積極性，發揮好其在新教師培養、培訓等方面的作用。

（三）夯實各級管理者的工作責任

教師職業發展規劃涉及教師的切身利益，同專業群（專業）教師之間，難免存在利益上的沖突、情感上的矛盾、心理上的彷徨。化解教師職業發展規劃工作中的困難，需要管理者增強責任意識，站在教育事業發展的高度，用發展的眼光看待問題，用公正無私的心智去謀劃和實施。因此，要夯實各級管理者的工作責任。一是要把職業發展規劃作為黨委書記一把手工程，列為重點工程推進;二是要有專門部門負責，設專人跟進管理;三是要使工作常態化，強化部署、檢查與考核，促使管理者“守土有責，守土盡責”。

（作者單位：佛山職業技術學院）