文/長沙血液中心人事科 熊軍

長沙血液中心（湖南省血液中心）是全省唯一的血液中心，由于省會城市的醫(yī)療資源優(yōu)勢，中心擔負著長沙地區(qū)170余家醫(yī)療機構(gòu)的臨床醫(yī)療供血任務(wù)，2017年，全市年采血總量達56.7噸，供血總量突破110噸，年服務(wù)無償獻血者超過15萬人次。

一、問題背景

長沙血液中心編制為129人，2018年底實際在崗員工298人，屬于典型的在編與編外員工倒置現(xiàn)象，其中在血液采集一線招募的護理人員高達110余人，與在編人員總數(shù)差不多持平。不斷增長的臨床用血需求，既考驗著長沙血液中心的采供血服務(wù)能力，也考驗著長沙血液中心的人才隊伍建設(shè)能力。隨著護理人員隊伍的日益擴大，流失頻繁、新進護士多、獻血服務(wù)和質(zhì)量安全意識不到位成為血液中心采供血服務(wù)和護理人員隊伍管理中值得關(guān)注的問題。2017-2018年，中心有離職護理人員9名（其中2018年2名）。從單位層面看，關(guān)鍵護理崗位人員的離職，給單位目標任務(wù)完成和內(nèi)部穩(wěn)定帶來一定影響；從人力資源管理的層面看，人員離職大大增加了人員招聘、崗位培訓和勞動關(guān)系管理等方面的成本。

二、問題調(diào)查

中心通過離職面談、問卷填寫等方式，對離職的護理人員主要從個人因素、經(jīng)濟因素、工作因素三方面進行調(diào)查，尋找影響護理人員離職的相關(guān)原因，以期對護理人員離職風險進行及早地預防管理。以下為護理人員離職情況調(diào)查表，其中：本表中區(qū)間段年齡表示單位為周歲；工齡G以年為單位，G不滿1年不計分，G每滿1年計1分，依此類推；經(jīng)濟及工作因素各調(diào)查項目中，分別以1-4的分值表示相應(yīng)等級，最好都為4分。經(jīng)濟因素4、3、2、1分值表示很滿意、較滿意、一般、不滿意；工作因素中勞動強度、工作壓力4、3、2、1分值表示不強、一般、有時強、強；工作環(huán)境、同事關(guān)系、工作價值、發(fā)展空間4、3、2、1分值表示好、較好、一般、不好。

2017-2018年護理人員離職情況調(diào)查表

三、問題分析

（一）調(diào)查表各因素平均分值。1.經(jīng)濟因素3.0分。2.工作因素中，勞動強度2.33分，工作壓力2.33分，工作環(huán)境3.1分，同事關(guān)系3.33分，工作價值3.67分。3.發(fā)展空間得分最低，僅1.33分。

（二）離職歸因。本次調(diào)查對象為2017-2018年離職的9名女性編外護理人員，從調(diào)查情況看，離職原因可歸因如下：1.經(jīng)濟因素對離職的影響最小。2.工作因素不是離職的決定性因素。3.個人因素決定了離職行為。其中6人是因小孩、失戀等情感因素，3人為找到新的工作。

（三）影響因素分析。1.在經(jīng)濟因素上員工滿意度較高。離職9人均感覺“較滿意”，證明目前的工作收入雖然未達到員工的理想值，但與其工作性質(zhì)、工作壓力相比，已經(jīng)符合員工的預期值。2.工作因素中，各因素基本符合員工實際需求，僅個別因素得分較低。（1）在工作環(huán)境、同事關(guān)系上普遍給出較高分值，均為3分以上，表示作為“全國文明單位”的長沙血液中心在打造人性化管理、提供安全的職業(yè)暴露防護措施、為員工提供溫暖關(guān)愛以及提高隊伍凝聚力方面有自己特殊的文化內(nèi)涵與和諧氛圍。（2）工作價值在調(diào)查因素中分值最高，表示員工對無償獻血事業(yè)的高度認同和支持，尤其是在為愛心人士服務(wù)的過程中，獻血者的無私奉獻精神使她們受到不同程度感染。（3）在勞動強度、工作壓力分別得分2.33分，體現(xiàn)為“有時強”和“有時存在壓力”，繼續(xù)詢問，均表示為在采集區(qū)縣和高校時感覺勞動強度大、工作壓力大。可見，與醫(yī)院護士在工作量、勞動強度、晚夜班甚至風險責任上相比，采血護理人員明顯意識到自身工作難度遠低于醫(yī)院同類人員。（4）在發(fā)展空間上的得分最低。員工普遍感覺沒有什么職業(yè)發(fā)展前景或上升空間，成就感低落。這固然與“80后”“90后”缺乏自我職業(yè)定位、自我價值迷惘有關(guān)，但也顯示血液中心對護理人員的職業(yè)規(guī)劃缺少引導、對護理人員自我實現(xiàn)的內(nèi)在需求關(guān)注不夠，從而在一定程度上影響到其事業(yè)心、責任感。

（四）決定因素分析。排除經(jīng)濟和工作因素，個人因素成為離職的主要原因：（1）離職年齡主體為30歲以下，原因主要為生孩子、失戀等家庭情感原因，充分說明互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下成長的“90后”獨生子女追求自我、思想多變，職場工作不是她們生活中最重要的部分。（2）工齡在1年以下的人穩(wěn)定性最差，占離職護理人員的56%。說明新生代員工對就業(yè)的心理預期與初入職場的適應(yīng)性落差較大，抗壓性不強，對單位忠誠度低。

四、風險防范的對策

在長沙血液中心，護理人員占編外員工的絕對多數(shù)，而且50%以上護理人員在我中心的工作時間不滿5年，年齡集中在30歲以下，這部分人員是離職可能性最大的群體。而另一方面，隨著護理人員年齡的增大，或逐漸由血液采集一線轉(zhuǎn)入內(nèi)部業(yè)務(wù)科室，人員離職則更加慎重，除非該護理人員已經(jīng)找到了更為理想的工作。鑒于編外護理人員是采供血工作中不可或缺的技術(shù)力量，為確保血液安全和窗口服務(wù)形象，有必要通過持續(xù)跟蹤員工離職行為，反思反省人力資源管理中存在的問題，并進行針對性的風險防范管理。從長沙血液中心2017-2018年離職調(diào)查情況來看，可以從以下四方面加強管理：

（一）從招聘源頭進行適當把控。一是可以適當放寬年齡要求。近年來，血液中心注重將醫(yī)院工作經(jīng)歷列為招聘的優(yōu)先條件，因為這類護理人員會更珍惜采供血工作崗位，質(zhì)量和服務(wù)意識也更強，工作黏度更高。二是對應(yīng)聘者的個性、能力、素質(zhì)、價值取向、任職資格進行全面評估，盡可能早發(fā)現(xiàn)一些不穩(wěn)定的傾向。三是在面試中注重選擇一些表達能力好、性格熱情外向的人員，她們在工作中更善于宣傳招募，與獻血者實現(xiàn)良好溝通。

（二）建立完善用人方面的規(guī)章制度。血液中心在2018年初陸續(xù)出臺了《編外合同制員工管理辦法》《專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理辦法》，對人員招聘、用工管理、考核（日常考核、聘期考核、年度考核）、考核結(jié)果的運用、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任、薪酬管理、勞動合同的終止或解除情形都進行了全面具體的規(guī)定，實現(xiàn)人員管理的責權(quán)利統(tǒng)一。

（三）建立激勵工資體系。2017-2018年，血液中心實施了多項調(diào)資舉措，如調(diào)整員工的公積金計發(fā)基數(shù)、落實女職工生育津貼60天獎勵政策、建立以年度考核、職稱及學歷為激勵的績效工資等，弱化站齡優(yōu)勢，以鼓勵護理人員加強繼續(xù)教育和提升專業(yè)技術(shù)能力為著力點，尤其是年度考核績效工資的建立，既在一定程度上促進了員工的保留，又增強了員工對血液安全和服務(wù)質(zhì)量的重視程度。

（四）通過加強文化建設(shè)增強員工認同感。作為“全國文明單位”，長沙血液中心人性化的工作環(huán)境、各級各類的業(yè)務(wù)培訓和進修、嚴謹?shù)穆殬I(yè)暴露防護措施都有效地激發(fā)和增強著廣大員工的主人翁責任感、工作責任心。此外，中心人性化的管理，如為夜班和單身的員工提供舒適的休息條件、慰問生日或生病員工及各類文體活動的開展，如團隊拓展、文藝會演、汽排球比賽等對于提振團隊士氣、營造團結(jié)愉悅的工作氛圍、加強共同價值觀都發(fā)揮了重要的作用。