2017-2018年度編外護理人員離職原因及風險防范探討

文/長沙血液中心人事科 熊軍

長沙血液中心（湖南省血液中心）是全省唯一的血液中心，由于省會城市的醫療資源優勢，中心擔負著長沙地區170余家醫療機構的臨床醫療供血任務，2017年，全市年采血總量達56.7噸，供血總量突破110噸，年服務無償獻血者超過15萬人次。

一、問題背景

長沙血液中心編制為129人，2018年底實際在崗員工298人，屬于典型的在編與編外員工倒置現象，其中在血液采集一線招募的護理人員高達110余人，與在編人員總數差不多持平。不斷增長的臨床用血需求，既考驗著長沙血液中心的采供血服務能力，也考驗著長沙血液中心的人才隊伍建設能力。隨著護理人員隊伍的日益擴大，流失頻繁、新進護士多、獻血服務和質量安全意識不到位成為血液中心采供血服務和護理人員隊伍管理中值得關注的問題。2017-2018年，中心有離職護理人員9名（其中2018年2名）。從單位層面看，關鍵護理崗位人員的離職，給單位目標任務完成和內部穩定帶來一定影響；從人力資源管理的層面看，人員離職大大增加了人員招聘、崗位培訓和勞動關系管理等方面的成本。

二、問題調查

中心通過離職面談、問卷填寫等方式，對離職的護理人員主要從個人因素、經濟因素、工作因素三方面進行調查，尋找影響護理人員離職的相關原因，以期對護理人員離職風險進行及早地預防管理。以下為護理人員離職情況調查表，其中：本表中區間段年齡表示單位為周歲；工齡G以年為單位，G不滿1年不計分，G每滿1年計1分，依此類推；經濟及工作因素各調查項目中，分別以1-4的分值表示相應等級，最好都為4分。經濟因素4、3、2、1分值表示很滿意、較滿意、一般、不滿意；工作因素中勞動強度、工作壓力4、3、2、1分值表示不強、一般、有時強、強；工作環境、同事關系、工作價值、發展空間4、3、2、1分值表示好、較好、一般、不好。

2017-2018年護理人員離職情況調查表

三、問題分析

（一）調查表各因素平均分值。1.經濟因素3.0分。2.工作因素中，勞動強度2.33分，工作壓力2.33分，工作環境3.1分，同事關系3.33分，工作價值3.67分。3.發展空間得分最低，僅1.33分。

（二）離職歸因。本次調查對象為2017-2018年離職的9名女性編外護理人員，從調查情況看，離職原因可歸因如下：1.經濟因素對離職的影響最小。2.工作因素不是離職的決定性因素。3.個人因素決定了離職行為。其中6人是因小孩、失戀等情感因素，3人為找到新的工作。

（三）影響因素分析。1.在經濟因素上員工滿意度較高。離職9人均感覺“較滿意”，證明目前的工作收入雖然未達到員工的理想值，但與其工作性質、工作壓力相比，已經符合員工的預期值。2.工作因素中，各因素基本符合員工實際需求，僅個別因素得分較低。（1）在工作環境、同事關系上普遍給出較高分值，均為3分以上，表示作為“全國文明單位”的長沙血液中心在打造人性化管理、提供安全的職業暴露防護措施、為員工提供溫暖關愛以及提高隊伍凝聚力方面有自己特殊的文化內涵與和諧氛圍。（2）工作價值在調查因素中分值最高，表示員工對無償獻血事業的高度認同和支持，尤其是在為愛心人士服務的過程中，獻血者的無私奉獻精神使她們受到不同程度感染。（3）在勞動強度、工作壓力分別得分2.33分，體現為“有時強”和“有時存在壓力”，繼續詢問，均表示為在采集區縣和高校時感覺勞動強度大、工作壓力大。可見，與醫院護士在工作量、勞動強度、晚夜班甚至風險責任上相比，采血護理人員明顯意識到自身工作難度遠低于醫院同類人員。（4）在發展空間上的得分最低。員工普遍感覺沒有什么職業發展前景或上升空間，成就感低落。這固然與“80后”“90后”缺乏自我職業定位、自我價值迷惘有關，但也顯示血液中心對護理人員的職業規劃缺少引導、對護理人員自我實現的內在需求關注不夠，從而在一定程度上影響到其事業心、責任感。

（四）決定因素分析。排除經濟和工作因素，個人因素成為離職的主要原因：（1）離職年齡主體為30歲以下，原因主要為生孩子、失戀等家庭情感原因，充分說明互聯網環境下成長的“90后”獨生子女追求自我、思想多變，職場工作不是她們生活中最重要的部分。（2）工齡在1年以下的人穩定性最差，占離職護理人員的56%。說明新生代員工對就業的心理預期與初入職場的適應性落差較大，抗壓性不強，對單位忠誠度低。

四、風險防范的對策

在長沙血液中心，護理人員占編外員工的絕對多數，而且50%以上護理人員在我中心的工作時間不滿5年，年齡集中在30歲以下，這部分人員是離職可能性最大的群體。而另一方面，隨著護理人員年齡的增大，或逐漸由血液采集一線轉入內部業務科室，人員離職則更加慎重，除非該護理人員已經找到了更為理想的工作。鑒于編外護理人員是采供血工作中不可或缺的技術力量，為確保血液安全和窗口服務形象，有必要通過持續跟蹤員工離職行為，反思反省人力資源管理中存在的問題，并進行針對性的風險防范管理。從長沙血液中心2017-2018年離職調查情況來看，可以從以下四方面加強管理：

（一）從招聘源頭進行適當把控。一是可以適當放寬年齡要求。近年來，血液中心注重將醫院工作經歷列為招聘的優先條件，因為這類護理人員會更珍惜采供血工作崗位，質量和服務意識也更強，工作黏度更高。二是對應聘者的個性、能力、素質、價值取向、任職資格進行全面評估，盡可能早發現一些不穩定的傾向。三是在面試中注重選擇一些表達能力好、性格熱情外向的人員，她們在工作中更善于宣傳招募，與獻血者實現良好溝通。

（二）建立完善用人方面的規章制度。血液中心在2018年初陸續出臺了《編外合同制員工管理辦法》《專業技術職務聘任管理辦法》，對人員招聘、用工管理、考核（日常考核、聘期考核、年度考核）、考核結果的運用、專業技術職務聘任、薪酬管理、勞動合同的終止或解除情形都進行了全面具體的規定，實現人員管理的責權利統一。

（三）建立激勵工資體系。2017-2018年，血液中心實施了多項調資舉措，如調整員工的公積金計發基數、落實女職工生育津貼60天獎勵政策、建立以年度考核、職稱及學歷為激勵的績效工資等，弱化站齡優勢，以鼓勵護理人員加強繼續教育和提升專業技術能力為著力點，尤其是年度考核績效工資的建立，既在一定程度上促進了員工的保留，又增強了員工對血液安全和服務質量的重視程度。

（四）通過加強文化建設增強員工認同感。作為“全國文明單位”，長沙血液中心人性化的工作環境、各級各類的業務培訓和進修、嚴謹的職業暴露防護措施都有效地激發和增強著廣大員工的主人翁責任感、工作責任心。此外，中心人性化的管理，如為夜班和單身的員工提供舒適的休息條件、慰問生日或生病員工及各類文體活動的開展，如團隊拓展、文藝會演、汽排球比賽等對于提振團隊士氣、營造團結愉悅的工作氛圍、加強共同價值觀都發揮了重要的作用。