基于過度勞動問題的高校教師激勵模式探究

喻 雯

（南京工業大學政策研究與規劃處 江蘇·南京 211816）

1 高校教師過度勞動的界定

近年來，高校教師過度勞動現象較為普遍。據研究顯示，科技工作者平均工作時長為8.6 小時，最長工作時間每天16 小時。只有12.84%的青年科研工作者每周工作時間不多于40小時，剛剛符合《勞動法》的規定。更有科研人員稱“在一些時間節點緊的重大任務中，科研人員因勞去世甚至成為無法避免的現象”。[1]Lonnie Golden 提出過勞是超額工作時間帶來的疲勞、壓力和身體或精神健康的損害，以及健康、福祉和生活質量的不可持續發展。[2]Flora Storme 從勞動時間角度探討，認為雇員每周工作超過40 小時就認定為過度勞動；[3]楊河清將過度勞動定義為勞動者在較長時期內處于一種超出合理的勞動時間或勞動強度的工作狀態。[4]高校教師過度勞動可以界定為：高校教師在其職業生涯中，在較長時期內工作時間或工作強度超出正常水平，并使勞動者產生身心疲勞的狀態。

2 高校教師過度勞動的因素

2.1 環境外壓力

（1）知識創新迭代加速。新一輪科技革命和產業變革正在加速演進，高校教師面臨全球范圍內更加激烈的創新競爭和學術創業的浪潮；我國將由高等教育大眾化階段進入普及化階段，高等教育功能結構發生深刻變化，其智能化、信息化也給高校教師帶來了更大的職業挑戰。

（2）行政性增負。有調查顯示，高校教師認為目前國內學術環境問題主要集中在“太多的時間浪費在雜務上”，“各種項目申請、評審過多，消耗大量精力”。[5]行政事務的侵占導致高校教師工作時間碎片化的加劇，使其陷入“時間都去哪了”的焦慮漩渦，他們需要占用更多的休息時間開展學術研究，乃至養成深夜工作的習慣，增加了過勞風險。

（3）薪酬保障不充分不平衡。一是薪酬保障不充分。高校薪酬整體水平競爭力不強，對高校教師穩定支持的部分相對不足。根據2018 年麥可思大學教師生存狀況研究調查顯示“目前最讓老師困擾的問題是財務問題，最希望政策惠及的也是財務問題的解決”；“83%的大學教師對工資收入不滿意”，“與期望薪資有差距”（63%）是不滿意的主要原因之一，認為“所在地區消費水平高、不足以承擔買房或還貸需求”的比例為55%。[6]二是薪酬保障不平衡，以“人才帽子”議價的薪酬激勵導致教師群體薪酬激勵結構性失衡。據統計，華東政法大學戴上“長江學者”和“千人計劃”帽子的教授薪酬是上海某985 高校普通教授薪酬的兩倍以上，并附加800 萬的住房補貼。[7]競爭力較弱的地區和高校會出臺比發達地區更具吸引力的薪酬或科研經費，進一步拉大薪酬差距。

（4）激勵機制不合理。一是對高校教師的年輕化偏好。教師聘任、職稱晉升、課題申報、人才計劃評選等通常會規定年齡方面的限制。雖然有助于激發年輕學者的學術活力，但也壓縮了職業準備和成長期，加劇了過勞問題，還使超齡的高校教師更具緊迫感，也不利于大器晚成者和持久研究者的發展。二是競爭性考核問題，我國高等教育發展處于飛速上升期，競爭性考核機制凸顯，且由于科研成果成為聘期考核的主要指標，與教師晉升和收入等現實利益直接相關，在形成積極效應激勵的同時，也有可能產生潛在的強制力，迫使高校教師不得不透支身心健康。

2.2 教師內驅力

（1）人力資本回報。高校教師需要較長的職業準備期，且必須持續投資，由于知識探索具有難以預測性和不可控性，高校教師育人成效和學術成果貢獻程度難以全面評估，投入成本很難得到全部回報。因此高校教師不得不承擔更多的工作任務，努力使勞動成果得到量化評估。

（2）自我實現動力。大部分高校教師自我實現的動機較強，將工作當成事業和追求，因此常常處于身心疲憊與努力工作并存的工作狀態，極易出現在職業生涯關鍵節點，這種過勞更需引起重視。

（3）雙重身份沖突。高校教師既是“單位人”，又是“學術人”，雙重身份的沖突和融合加劇了高校教師的工作難度。研究顯示，教師整個職業生涯中多達三分之一的時間處于一個“非常或極度緊張”的狀態。[8]

3 基于過度勞動問題的激勵模式

如果不削減高校教師過度勞動的風險因素，任何看似完美的激勵模式都是沒有意義的。基于雙因素理論，從保障激勵、內容激勵兩個維度，提出基于過度勞動問題的激勵機制：一是減負性激勵、保障性激勵；二是適度性、合理性激勵。

3.1 保障激勵

（1）提升整體薪酬水平。在雙因素理論中，“薪金”作為保健因素起到保持積極性、維持現狀的作用。高校教師薪酬保障不充分不平衡，產生過勞風險。因此，應提高教師整體薪酬水平，增強高校教師的人力資本回報，為高校教師潛心學術、教書育人、創新創造等提供穩定的支持。

（2）減少非學術壓力。實行放管服改革，改革高校科研體制與管理方式，遵循學術發展的規律，盡量減少不合理行政干預對科研發展的影響。增強行政管理部門的服務功能，為高校教師提供工作支持，緩沖行政管理對高校教師教學、學術時間的擠占和壓力。

（3）推行學術休假制度。建立過度勞動預警機制和強制休假機制，緩解過度勞動。目前由于“唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學歷、唯獎項”的科研評價體系的導向，學術休假制度并未普遍建立起來，也無法真正落實。應加強頂層設計，將是否建立教師學術休假制度納入高校考核指標體系，所需經費由教育主管部門、學校承擔，專款專用。

3.2 內容激勵

（1）彈性學術發展制度。目前激勵機制更多強調競爭性，呈現年輕化偏好，因此應建立彈性學術發展制度。一是適當淡化過多的競爭性，為高校教師提供必要的發展時間，改變片面將論文、專利、項目、經費數量等與考核評價直接掛鉤的做法，確定不同類型高校教師的評價周期，實現發展性評價導向。二是摒棄“生理年齡”作為政策工具，對職業中后期的高校教師盡可能放寬甚至不設置年齡限制，遵循自然分化趨勢。研究表明，高校教師群體有明顯的積累優勢效應。在我國，至少在60歲前后，高校教師的學術活力沒有出現明顯遞減的趨勢。[9]

（2）教師發展支持。發揮教師發展中心作用，為教師發展提供持續支持與激勵。一是設計和開發緩解高校教師過勞的項目，對高校教師提供心理咨詢；二是以職業發展增強激勵功能，推動教師突破職業發展天花板，幫助其事業騰飛；三是充分運用咨詢、講座、研討班、資助等多樣化形式提高教師發展成效；四是提供專門行政服務，幫助高校教師處理行政事務。

（3）知識產權激勵。穩步實施崗位分紅權激勵，建立起短期、中期、長期多種激勵方式相結合的復合激勵模式。將產學研結合納入高校教師考核體系。推進知識產權法律體系完善，建立查處知識產權侵權行為快速反應機制，加大對知識產權侵權行為的懲處力度，設立區域性知識產權法院。

4 結語

綜上所述，本文從過度勞動問題的角度，闡述高校教師激勵模式的創新問題。在分析過度勞動產生的內外兩方面因素的基礎上，根據雙因素理論，提出解決過度勞動問題的激勵機制：一是減負性激勵、保障性激勵；二是適度性、合理性激勵。