變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展方向

◎尹曉婧

領(lǐng)導(dǎo)力作為組織行為學(xué)科的一個(gè)重要基石，不論在理論研究領(lǐng)域還是管理實(shí)踐之中都受到廣泛的關(guān)注。變革型領(lǐng)導(dǎo)（Transformational Leadership）作為20世紀(jì)80年代以來(lái)最受關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)力理論主張之一，對(duì)其理論來(lái)源、內(nèi)涵結(jié)構(gòu)、研究現(xiàn)狀、意義價(jià)值進(jìn)行梳理，將有助于我們更好地開(kāi)展相關(guān)研究，進(jìn)一步探索變革型領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)踐中的積極意義。

一、變革型領(lǐng)導(dǎo)的理論來(lái)源

變革型領(lǐng)導(dǎo)理論源自于學(xué)界對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點(diǎn)，通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的行為進(jìn)行深入分析，來(lái)討論不同領(lǐng)導(dǎo)行為所帶來(lái)的不同績(jī)效。總體來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的發(fā)展可以分為特質(zhì)論、行為論、權(quán)變論和新魅力領(lǐng)導(dǎo)力理論四個(gè)主要的階段，變革型領(lǐng)導(dǎo)即為新魅力領(lǐng)導(dǎo)力理論的主要代表之一。

變革型領(lǐng)導(dǎo)起源于特質(zhì)學(xué)派理論。在分析中綜合行為理論及情境因素，突破了以往領(lǐng)導(dǎo)力研究單一角度的局限性，提供了一個(gè)更好地分析和理解領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程的理論視角。

變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念最早出現(xiàn)在唐頓的書(shū)中。他將變革型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)型領(lǐng)導(dǎo)視為一個(gè)整體進(jìn)行分析。此后，伯恩斯在著作中對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)作了區(qū)分，且基于馬斯洛的需求層次理論，指出變革型領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)尋找下屬潛在的動(dòng)機(jī)和需求，通過(guò)滿足員工更高層次的需求，通過(guò)一個(gè)相互激勵(lì)和提高的過(guò)程實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。之后，巴斯在已有研究的基礎(chǔ)上，于1985年正式提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)這一理論。巴斯提出變革型領(lǐng)導(dǎo)者能夠幫助下屬完成自我實(shí)現(xiàn)，使下屬產(chǎn)生一種超越個(gè)人利益的承諾，并受此激勵(lì)，采取有益于組織的行為。自此，變革型領(lǐng)導(dǎo)理論逐漸發(fā)展成為領(lǐng)導(dǎo)力研究中的重要理論視角。

二、變革型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)

以變革型領(lǐng)導(dǎo)為代表的新型領(lǐng)導(dǎo)理論，關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的互動(dòng)過(guò)程。認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過(guò)自身的領(lǐng)導(dǎo)能力，激發(fā)下屬的自我實(shí)現(xiàn)需求，從而提升其工作績(jī)效。變革型領(lǐng)導(dǎo)就是分析和研究領(lǐng)導(dǎo)者如何影響下屬的工作動(dòng)機(jī)，取得下屬員工的信任和支持，從而產(chǎn)生較好的工作績(jī)效的內(nèi)在機(jī)制。隨著研究的不斷深入，學(xué)者們對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的界定也不斷發(fā)展。

如表1所示，盡管不同的學(xué)者所提出的變革型領(lǐng)導(dǎo)各有側(cè)重，但總體來(lái)看，學(xué)者們都把變革型領(lǐng)導(dǎo)描述為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的互動(dòng)過(guò)程。這個(gè)過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)共享，領(lǐng)導(dǎo)者將價(jià)值追求賦予追隨者，可以說(shuō)這是變革型領(lǐng)導(dǎo)最重要的一個(gè)特征。

表1：變革型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵

為了更好地理解變革型領(lǐng)導(dǎo)，將之運(yùn)用于理論分析與實(shí)踐之中，就需對(duì)其構(gòu)成要素進(jìn)行梳理和分析。根據(jù)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)這一概念的理解，巴斯最早提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)的三維模型，將變革型領(lǐng)導(dǎo)劃分為魅力感召、智力激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷三個(gè)維度。隨著研究的推進(jìn)，巴斯（1994）進(jìn)一步將魅力感召劃分為領(lǐng)導(dǎo)魅力和領(lǐng)導(dǎo)感召力兩個(gè)維度，形成了現(xiàn)在學(xué)界廣泛認(rèn)同的變革型領(lǐng)導(dǎo)四維度劃分。即領(lǐng)導(dǎo)魅力、感召力、智力激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷四個(gè)維度，并構(gòu)建起一個(gè)變革型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量問(wèn)卷MLQ（Multifactor Leadership Questionnaire）[1]。

我國(guó)學(xué)者們也進(jìn)一步就中國(guó)情境下變革領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)進(jìn)行了一系列實(shí)證研究。李超平、時(shí)堪（2005）結(jié)合中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)情境，運(yùn)用MLQ對(duì)中國(guó)變革型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行測(cè)量，發(fā)現(xiàn)其在中國(guó)的適用性有一定局限性，測(cè)量結(jié)果不能達(dá)到理想結(jié)構(gòu)。在此基礎(chǔ)上，通過(guò)歸納法對(duì)中國(guó)情境下的變革領(lǐng)導(dǎo)力結(jié)構(gòu)進(jìn)行了新的探索，并提出了包含德行垂范、愿景激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)魅力和個(gè)性化關(guān)懷四個(gè)維度的變革型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)，編制了中國(guó)變革型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷TLQ（Transformational Leadership Questionnaire）[2]。之后，田京（2009）參照李超平的有關(guān)研究步驟，運(yùn)用定性訪談、歸納法，編制了相應(yīng)問(wèn)卷，進(jìn)一步對(duì)中國(guó)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為結(jié)構(gòu)進(jìn)行了研究。通過(guò)探索性因素分析，提出中國(guó)變革型領(lǐng)導(dǎo)包含九個(gè)維度，即德行素養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)魅力、溝通愿景、權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)性化發(fā)展、關(guān)心生活、鼓勵(lì)創(chuàng)新、廣開(kāi)言路和人際和諧[3]。孟慧（2013）的研究則認(rèn)為，中國(guó)變革型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)二階四因素結(jié)構(gòu)，如圖1所示：由影響力、愿景激勵(lì)、個(gè)性化關(guān)懷和智力激發(fā)四個(gè)因素構(gòu)成，其中每一個(gè)因素又各自包含了兩個(gè)子維度，并開(kāi)發(fā)了CTLQ（Chinesetransformational Leadship Questionnaire）[4]。

圖1 變革型領(lǐng)導(dǎo)的二階四因素結(jié)構(gòu)

總體上看，盡管根據(jù)文化的差異和語(yǔ)境的不同，不同研究者提出的變革型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)各有不同，但從不同因素的具體內(nèi)容來(lái)看，巴斯提出的四維度結(jié)構(gòu)依然是研究者們進(jìn)行分析的基本框架。不同的研究者根據(jù)實(shí)際研究結(jié)果，在具體維度包含的內(nèi)容上進(jìn)行了一定的深化和拓展。

三、變革型領(lǐng)導(dǎo)的有效性研究

關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用結(jié)果的研究已經(jīng)開(kāi)展了較長(zhǎng)時(shí)間，成果斐然，梳理已有研究成果見(jiàn)表2。

總體來(lái)看，經(jīng)過(guò)30多年的研究，大量的實(shí)證研究結(jié)果表明變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)與下屬行為和組織績(jī)效確實(shí)存在積極影響。且隨著相關(guān)研究的不斷深入，變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用領(lǐng)域不斷豐富，其對(duì)知識(shí)共享、建言行為、離職傾向……的影響也逐漸走進(jìn)實(shí)證研究的關(guān)注范圍。

四、變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制

變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的提出無(wú)疑掀起了領(lǐng)導(dǎo)力理論研究的一個(gè)新高潮。20世紀(jì)90年代末，巴斯在總結(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)理論研究成果時(shí)曾提出，變革型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的機(jī)制應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)力研究的一個(gè)重要方向。此后，揭開(kāi)變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的“黑箱”，也成為近年來(lái)變革型領(lǐng)導(dǎo)研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。在這一過(guò)程中，變革型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮影響的路徑，即中介變量，成為研究的重點(diǎn)。

個(gè)體心理層面的變量首先受到研究者們的關(guān)注。其中最具代表性的是心理授權(quán)。基于前人研究，心理授權(quán)與員工績(jī)效間存在相關(guān)關(guān)系，因此一些研究者認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理授權(quán)能夠?qū)T工績(jī)效產(chǎn)生影響。托馬斯等（Thomas，1990）認(rèn)為，有授權(quán)體驗(yàn)的員工會(huì)更積極、更主動(dòng)、更有活力地投入工作，從而帶來(lái)更高的工作滿意度與組織承諾水平。阿沃利奧（Avolio，2004）的研究發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工組織承諾的關(guān)系中發(fā)揮了中介作用[18]。陳永霞、賈良定等（2006）的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織承諾是正相關(guān)關(guān)系，并且心理授權(quán)在兩者間起完全中介作用。李超平等人（2006）發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間起著中介作用，但心理授權(quán)中只有工作意義和自我效能兩個(gè)維度在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間起著中介作用。另外在變革型領(lǐng)導(dǎo)中只有愿景激勵(lì)和德行垂范兩個(gè)維度是通過(guò)心理授權(quán)的中介作用來(lái)影響員工工作態(tài)度的。此外，組織承諾、組織認(rèn)同等變量在變革型領(lǐng)導(dǎo)作用過(guò)程中的中介也受到了一定的關(guān)注（陳致中、張德，2010；張莉等，2013）。

表2 變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用結(jié)果

與社會(huì)互動(dòng)相關(guān)的變量也是研究的重點(diǎn)之一。其中領(lǐng)導(dǎo)——成員交換關(guān)系的中介作用引起了一些研究者的關(guān)注。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論，高質(zhì)量的交換關(guān)系中領(lǐng)導(dǎo)與成員互相信任，有共同的內(nèi)在目標(biāo)，會(huì)帶來(lái)一系列與變革型領(lǐng)導(dǎo)相類似的互動(dòng)關(guān)系。西方學(xué)者的實(shí)證研究已經(jīng)證明高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)——成員交換關(guān)系對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)產(chǎn)生積極影響。Wang等（2005）的研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)——成員交換關(guān)系在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為之間發(fā)揮了完全的中介作用[19]。此外，組織公民行為、組織信任、團(tuán)隊(duì)文化等變量也被納入了變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的研究之中（吳志明、武欣，2006；賈良定等，2006；周家貴等，2012）。

隨著研究的不斷深入，新的變量和研究角度也不斷被引入變革型領(lǐng)導(dǎo)研究之中。李磊、尚玉釩等（2012）將心理資本引入變革型領(lǐng)導(dǎo)研究中，發(fā)現(xiàn)下屬心理資本中的自我效能、希望和恢復(fù)力三個(gè)維度對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬工作績(jī)效的關(guān)系起到中介作用；下屬心理資本中的自我效能和恢復(fù)力兩個(gè)維度對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬組織承諾的關(guān)系起到中介作用[20]。于博、劉新梅（2008）從目標(biāo)設(shè)置的角度切入，構(gòu)建了一個(gè)包含變革型領(lǐng)導(dǎo)、目標(biāo)設(shè)置、自我效能感、自我目標(biāo)設(shè)置、員工任務(wù)績(jī)效在內(nèi)的理論模型，如圖2所示[21]。此外，丁琳等（2010）也從這一視角切入，對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)新產(chǎn)生的影響進(jìn)行了分析[22]。

五、變革型領(lǐng)導(dǎo)研究的不足之處與展望

總體來(lái)看，目前變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究還存在以下幾方面的不足：

一是跨層級(jí)的研究不足。目前的研究與分析基本集中于一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)之中，探索的僅僅是下屬與直接領(lǐng)導(dǎo)之間的互動(dòng)過(guò)程，而組織中不同層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為之間存在怎樣的影響關(guān)系？不同層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于下屬又會(huì)產(chǎn)生怎樣的交互影響？這有待研究者們進(jìn)一步思考和探索。

二是對(duì)于情境變量的研究不足。目前來(lái)看變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的分析基本集中在中介變量上，對(duì)于調(diào)節(jié)因素的關(guān)注較少。隨著組織內(nèi)外部環(huán)境的飛速變化，組織發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)不斷增加，只有充分考慮內(nèi)外環(huán)境對(duì)于組織發(fā)展的影響，才能使我們的理論研究與實(shí)際結(jié)合得更加緊密。除去人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素外，是否能將組織情境因素納入分析范圍，也是值得研究者們進(jìn)一步嘗試和探索的。

三是綜合性的研究分析不足。就目前的研究成果來(lái)看，更多的研究和分析都僅僅關(guān)注一個(gè)孤立的作用過(guò)程，沒(méi)有形成整合的分析框架和研究路徑。已有研究以及證明變革型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)涉及多個(gè)變量的復(fù)雜過(guò)程，如果不對(duì)其作用機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)的歸納和整合，也就很難實(shí)質(zhì)上推進(jìn)理論的發(fā)展和飛越。

正如前文所述，隨著變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的不斷發(fā)展，未來(lái)研究的重點(diǎn)將依然是進(jìn)一步探析變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬行為及組織績(jī)效的作用機(jī)制和影響過(guò)程，以便能夠更好地理解領(lǐng)導(dǎo)力的作用過(guò)程。

圖2 變革領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制理論模型

需要注意的是，隨著領(lǐng)導(dǎo)力理論的不斷發(fā)展，兼顧領(lǐng)導(dǎo)的不同層次過(guò)程，從過(guò)程論的角度來(lái)理解領(lǐng)導(dǎo)力變得越發(fā)重要。同時(shí)，轉(zhuǎn)變已有的以領(lǐng)導(dǎo)者為中心的研究方法，將領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程放到整個(gè)情境之中進(jìn)行考量與分析，也是目前全球范圍內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的重要方向之一。

因此，超越單一研究層級(jí)的局限，關(guān)注個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、社會(huì)體系隨情景產(chǎn)生的變化，建立整合的分析框架和研究路徑，也就成為變革型領(lǐng)導(dǎo)研究的發(fā)展趨勢(shì)。

[注 釋]

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