企業人力資源的管理與開發利用

徐改青

當前社會經濟穩步發展，人力資源管理也逐漸完善。可以從人力資源開發切入來更深入的理解人力資源管理。人力資源管理曾經的名稱是勞動管理，也就是勞動力的管理，之后人們逐漸將勞動管理變稱為人事管理。經過經濟市場不斷演變，企業需求擴大，管理者不僅單純地對勞動力進行一般管理，是要通過更加科學的方式提升提升組織人員效率以促進組織發展。其實質是企業內部的管理者通過對招聘、培訓、獎懲等管理方式以及資源的科學運用合理分配，從而提高企業各個部門的工作效率和員工積極性。

一、企業人力資源開發的重要性

當今社會，綜合素質越高的人才數量反而越少，同樣來說高質量人才的就業選擇機會越來越多，薪資待遇也高于其他的人才，這樣的人才往往會被人力資源管理體系完善的企業和在市場競爭中占有很大地位的公司所吸引，這樣的公司也容易吸引和留住一流人才，好的人力資源管理可以給企業帶來更大的市場競爭力，吸引更多人才引進。調查表明：現今，高智商高質量的人才已經有足夠施展才華的舞臺，他們有著相對來說更多的工作機會和工作選擇，企業選擇人才的同時人才也在選擇企業，在雙向選擇的情況下人力資源更加受到重視并對人力資源管理優化提出更高需求。大部分企業通過招聘各方面的人才和努力開發人力資源管理等方式達到企業的發展規劃需求，從而加快企業產業開發的速度并提升技術價值，增大市場份額，進而增加企業經濟效益。從目前的各個企業的生產經營的成果來看，人力資源管理不僅僅只是衡量和評定員工的工作時間、增加勞動力，人力資源管理還決定于企業的管理水平和企業發展進步的速度。企業管理水平的提升和技術能力的加強很大部分是由通過對各類人才的吸收和利用來達成的。因此，加強企業人力資源管理和開發是必不可少的。

二、企業人力資源管理與開發的現狀

傳統企業人事管理模式的顯著特點是把人作為生產要素來管理。在市場的經濟發展情況下，傳統的人事管理制度已經無法運用于現代企業管理當中。其局限性帶來的弊端主要表現在以下方面：沒能充分調動員工的主動積極性。傳統的人事管理制度：招聘組織計劃，管理員工，完成生產任務，公平分配報酬，人人享有福利，工人的生活起居都由工廠安排。工人們進入工廠后，他們就等于舉起了“鐵飯碗”。據說“工人是工廠的主人”。在這種模式下，“主人”的利益是不言自明的、正當的，而“主人”的義務和責任往往是被動的。人們的主動性和創新意識主要取決于他們的意識形態，而不是有意識的行為。觀念保守，競爭意識不強，“等待、依賴、要求”觀念嚴重。這樣的人文環境不能激發員工的進取精神。在這樣的環境中，晉升靠資歷，工作靠關系，創造性人才（或）事業缺乏行動或處理事物的動力，或隨波逐流，越來越懶惰。企業缺乏高素質的人才，這種高級管理專業人員的缺失是造成一些企業難以提升管理水平的嚴重障礙。

當前情況下，企業生產效率不達標和企業員工的綜合素養有很大關系，員工的工作素養和專業程度參差不齊，致使生產工作效率不達標，產品質量也參差不齊，不僅影響了資金回流同時也影響了企業的資金周轉從而導致企業發展受到限制。因此，如何提高員工的技能和各方面素質是企業人力資源管理的重點，只有通過提高員工的技術水平及工作能力才能提高生產速率。雖然人力資源管理發展到現在已經有了很大進步，但是仍然存在一些問題：人力資源開發的進度緩慢，仍然無法和社會的發展進度相比擬，這是人力資源的首要問題，當前在大部分企業中僅僅將培訓和溝通作為人力資源開發的主要途徑，這種形式很難起到預期的效果。大部分公司都只考慮短期的利益，在人力資源方面，往往不愿意有過多的投入，從而導致人力資源培訓不規范、不科學，制度不完善，對員工的培訓達不到長遠規劃，內容和形式非常簡單，無法充分發揮人力資源的作用。

三、人力資源管理過程中產生的問題

1.管理者缺乏人力資源管理的技術能力。企業的領導是企業人力資源開發的領頭者，領導的人力資源管理與統籌能力直接影響到企業的人力資源管理和開發的效果，然而，我國目前企業中相應的技術管理人才少之又少，在管理人員群體中占大部分的是技術人員，但是技術人員雖然有豐富的項目經驗和技術但是管理的經驗甚微，再加上部分企業對人力資源的不重視等種種原因造成企業的人力資源管理受限制。大部分企業領導重視了硬性經濟條件例如資金和設備，而忽略了軟性的條件例如人力資源管理制度，這樣對企業的長遠發展是很不利的。

2.企業缺少凝聚力，員工自我激勵的能力不強。當前企業的通病是管理者只考慮當下任務額完成度，而忽視了企業的長遠發展，不重視員工為企業發展帶來的動力。為了完成這一任務，大多數企業采用的是壓制性政策。這樣使企業員工難以在企業有歸屬感，甚至起到逆反心理，長久下去員工的進取精神越來越弱，且沒有優秀的管理者勝任管理崗位，收入與付出不成正比，降低了員工的積極性，阻礙了人才的發展和穩定。

3.人才培養機制不完善。在當前中國企業發展中，由于對實用型人才的需求，企業要求員工一就業就可以上崗。企業不愿意花時間培訓員工。然而，在企業的發展過程中，沒有針對員工的具體培訓策略。只有當某一方面的技術人才需要時，才應該進行這種人才的培養。從這個角度看，這極不利于企業的整體發展。企業要想快速發展，必須在實際發展中加強人才培養機制建設。只有這樣，才能在信息技術飛速發展的時代加強人力資源管理能力的培養。

四、相應對策分析

為了提高勞動生產率，創造更多的財富，在市場競爭中立于不敗之地，企業必須通過調整人力資源數量、教育培訓、合理配置、員工激勵等手段進行全方位的人力資源制度規劃與落地實施。

1.創新的人力資源管理制度。人力資源主要是把公司企業的人才招聘錄用，相應的技術培訓、制定合理的薪酬制度、協調員工關系，建立人事檔案及人工的安全健康相聯系，起著協調的職能。企業的每一位管理者都應該適當掌握人力資源管理方法，學習相關的知識，人力資源管理應該考慮到企業的每一位員工，了解員工的個人需求和心理變化，設定合理績效目標并給予及時反饋，配合科學地薪酬激勵機制，進而提升員工的積極主動性，從而促進企業的發展。

2.建立科學的選人用人機制。企業應引入競爭機制，使每一個合格的人都有公平的機會參與競爭。要明確用人標準，細化用人條件。公開選人用人決策流程，杜絕黑箱操作，避免和消除人們的猜疑，提高選人用人公信力。在用人過程中，要建立高度的權力和用人制度，并定期改變問責制。同時，在吸引優秀人才方面，高薪等物質獎勵是有效的，但建立一支長期穩定、戰斗力強、凝聚力強的隊伍，必須依靠組織文化的支撐。因此，建立和完善組織文化和企業文化是非常重要的。

3.建立綜合培訓機制。世界培訓的發展趨勢是全日制、終身化、多樣化和計劃化。為了使培訓取得實效，企業必須建立培訓、使用和創新的一體化機制。培訓應視為企業的義務和員工的權利，是人力資源管理的重要內容。為了實現企業的戰略目標，企業應增強員工對培訓的認同感，鼓勵員工自覺參與培訓，積極貢獻。

4.科學合理的績效考核制度。企業應該根據自身的發展情況建立一套合理的績效考核制度，使員工有獎勵和晉升的空間和機會，同時員工績效考核應遵循科學、合理、合法的標準，把考核結果直接與員工的獎勵和懲罰相關聯，讓員工的付出可以收到回報，并制約了懈怠散漫的員工，這樣可以調動員工的積極性，提高他們的競爭意識和自我約束力，促進他們的工作。

5.建立合理的薪酬制度。通過薪酬獎勵可以提高員工的積極主動性，是激勵員工的良好手段，因此企業可以通過建立合理的薪酬制度，來調動員工的積極性和創造性，并吸引各類人才，為企業做出一定的貢獻。合理的薪酬體系應該與績效掛鉤，多勞多得。企業要獎懲分明，且獎勵制度應該偏向生產線上的員工，此舉可以激發員工的積極性，提高工作興趣，從而加速生產效率，進而提升企業的利益。福利往往是反饋在工資當中，它作為薪酬制度的重要部分，完善的福利制度可以穩定企業團隊，增強團隊凝聚力，同時降低了員工跳槽的可能性，只有員工滿足了，才能夠長久的保持在公司的工作激情。建立完善薪酬制度的前提是充分的市場薪酬水平調查，所謂知己知彼百戰百勝，在了解對手的競爭力情況后，可以及時制定更改薪酬制度體系，從而提高企業在人才市場中的競爭力，吸引新的人才的同時留住原有的人才。采用薪酬福利透明體系，讓員工了解到薪酬與付出成正比，加強企業的文化宣傳，幫助員工樹立正確的公平觀和價值觀，引導員工積極向上的工作態度。

（作者單位：陜西路橋集團有限公司）