科技創新型人才開發戰略研究

張夢婕

人才是關系到一個國家發展水平的重要因素。一個國家的人才資源是否豐富，直接關系到國家的經濟發展水平、社會文明程度和人民生活質量水平。人才是經濟社會發展的第一資源。目前，全球競爭日益激烈，各國綜合實力的競爭，歸根結底是人才的競爭，人才發展面臨著新的發展形勢和挑戰，科技進步日新月異，要想跟上科技發展的步伐，各國必須重視人才的發展，人才已經成為一個國家的核心競爭力。我國處于經濟發展的關鍵時期，必須深入落實科學發展觀，重視科技人才的全面培養，推進政治精神文明建設，推動物質文明建設。

一、科技創新與經濟發展

1.科技創新人才與社會經濟發展。科技創新人才與社會經濟發展的關系主要表現在兩個方面：一方面，科技創新人才推動科技進步，而科技進步是社會經濟可持續發展的最大希望;另一方面，社會經濟系統作為科技創新人才生存和發展的環境，對科技創新人才系統的演化也具有很大的影響，良好的社會經濟環境支持和促進科技創新人才的發展。

2.社會經濟發展對科技創新人才的影響。①宏觀層面：社會經濟發展影響科技創新人才隊伍的總量、質量和結構。一方面，一個地區的社會經濟發展狀況決定了該地區的人才培養能力以及人才吸引能力，從而影響了該地區科技人才隊伍的總量、質量。譬如，焦作與鄭州相比，歷史原因、經濟發展水平、地域關系等因素都是關系到兩者發展的重要因素，所以焦作的企業在招聘引進人才時會處于相對劣勢的狀態，循序漸進與鄭州的企業發展規模發展前景就拉開了更大的距離。另一方面，社會經濟的發展過程歸根到底是人的力量在推動，人才競爭日益激烈，人才隊伍的創新才能推動社會經濟結構的創新。人才對于經濟體系中的各個要塞部門來說起著至關重要的作用，人才結構的調整意味著經濟結構的變化。為了使社會整體資源達到最優配置，這就要求對人才的使用使之與期望經濟結構相匹配，從而使整個科技創新人才隊伍發揮最大效能。②微觀層面：社會經濟環境影響科技創新人才的科技產出水平。創新性人才涉及三類產業的各行各業，尤其是科技創新業的發展尤為需要創新型人才。除了人才對科技創新也起著至關重要的作用，還有很多外在因素也影響著它的發展，例如所在單位工作環境、發展前景、對科技活動的支持程度、對科技人才的重視程度、激勵機制等。這些外在因素歸根結底還是受當地政府部門制定的經濟發展戰略息息相關。

二、人才戰略理論

所謂人才戰略，作為一種戰略資源，是指國家、地區或組織為實現經濟和社會發展目標，把對人才培養、吸引和使用作出的重大的、宏觀的、全局性的構想和安排。從廣義的角度看，人才戰略包括人才發展的宗旨、目標、戰略決策與對策。從狹義的角度看，人才戰略僅指人才發展的宗旨和目標的計劃和方法，人才戰略不能孤立存在，要根據人才主體系統的特點來制定，又作用于人才主體系統，同時又受到外部環境的影響，三者之間的關系為：人才環境系統→人才戰略→人才主體系統，只有當人才環境系統、人才發展戰略和人才主體系統三者高度協調一致時，人才主體系統才能得到發展。

進入21世紀的頭20年，是我國經濟社會發展的重要時期，是進行經濟結構戰略性調整的重要時期，也是完善社會主義市場經濟體制和擴大對外開放的重要時期。我國能否實現經濟社會的跨越式發展，關鍵在于我們能否駕馭知識經濟和全球化的發展趨勢，而這在很大程度上又取決于人才資源開發的廣度和深度。我們只有大力實施人才戰略，才能增加人才數量，提高人才質量，培養急需的緊缺人才，建設一支與社會主義現代化建設需要相適應的宏大的人才隊伍，才能為實現全面建設小康社會的目標提供堅實的、可靠的人才保證。

三、科技創新型企業人力資源管理存在的問題

1.片面追求高學歷，忽視創造力。國內企業在人才引進過程中普遍存在片面追求高學歷的現象，又以高新技術企業最為突出。其實，應聘者的學歷并不能代表其實際的知識水平、專業能力，特別是對高新技術企業而言至關重要的知識更新能力、技術創新能力、市場把握能力、經營管理能力，其水平高低不能完全以受教育的時間程度加以衡量。

2.創新能力后勁不足。優秀的員工在高新技術企業的壓力大，常常感到精神疲勞，并在一個極端的情況下，一些具有潛力的研發人員和核心技術人員紛紛離職，避免此情況的產生是離不開企業的人力資源開發環節。企業的目的是創造價值，增加價值，不斷提高企業績效評價指標。但一些企業為了促進生產企業管理，往往缺乏資金未能為員工提供培訓的機會，這樣就使一些知識員工和許多骨干缺乏對新興技術的汲取，久而久之會使企業的產品從市場上淘汰。

3.有待完善的薪酬激勵制度。大多數高科技企業認為只有高工資才能真正吸引和留住高素質人才，因此他們要打開一個高價位、吸引人才高于社會平均水平的招聘條件。一些公司還對企業傭金、獎金甚至住房、汽車、海外培訓等優惠待遇進行了提高比例。這種“高工資”的方法，在短期內提高員工的生產力，創造力，有利于企業的發展，但這樣發展下去，沉重的人力資源成本就會給企業帶來沉重的負擔，從而降低了企業的價格和競爭的能力。另外，在收益遞減規律下，員工的期望值會逐漸增加，對薪酬水平的滿意度、對企業的感激心理會逐漸弱化。國內企業與國外企業，特別是大型跨國公司相比，總體上還不具備資本優勢、技術優勢和管理優勢，以勉強提高人員工資、福利待遇的做法與強敵爭奪人才，不客氣地說，是以己之短、擊人之長，有不自量力之嫌。

四、科技創新企業人才開發戰略對策

1.建立市場配置體系。在我國，市場經濟持續的時間不長，市場機制也不健全，市場在經濟活動中的主要調節作用還沒有得到充分發揮，也不能在推動創新中發揮巨大作用。因此，創新政策的出發點應重視完善市場體系建設，規范市場行為，規范市場經濟發展，減少政府干預，建立公平、公開、公平的競爭環境，為創新人才的市場需求反饋到日常的經濟活動，從而創造一個壓力和動力相結合、加快建立創新的體系。具體來說，一是人才資源管理部門根據自己的創新發展目標和策略，結合自身實際，通過實踐調研和科學分析，根據崗位和實際需求，確定人才缺口，確定人才的多少，需要什么樣的人才。根據精簡和效率的原則，確定了引進的具體條件和要求，科學研究和創新的穩定性，并建立了一個統一的標準和衡量的科技創新人才管理。二是引進人才制度，公開、程序化，建立公開、平等、競爭、擇優為導向的人才，有利于充分發揮人才脫穎而出，利用該機制，改變工作分配給行政級別和推廣官本位的舊模式。三是實施動態戰略管理人才。在建立科學技術創新人才管理統一標準和措施的同時，我們不能忽視科技發展水平、人才類型、結構、專業、質量等方面的需要將逐步改變，并將在不斷調整過程中，相關部門要善于解決問題的能力，要評估每一類科技創新的價值，要把握變化的脈搏在客觀條件下，實現自身的變化。

2.建立有利于小人物脫領而出的機制。進一步加大例如啟明星計劃、科技專著出版基金、白玉蘭人才基金的支持強度;設立“研究創新基金”，為了支持學校、科研院所自主創新以及增加高水平論文的發表，一些機構設立專項基金和獎勵基金，加快博士生教育國際化進程。博士后研究基金的增加支持，同時設立了前沿研究和探索，創業項目;優秀青年醫生對招聘有興趣的科學研究，給予更大的支持和資助力度，使他們有自由主體，可選單位和導師，甚至到國外從事研究工作;研究放寬期間，所以他們可以更好地開展研究工作，以確保一些優秀的研究成果，培養了一些中國最優秀的青年科學技術。積極引導博士后到高新技術產業和國有大中型企業從事高新技術研究、新產品開發等工作。推動企業和其他機構、科研院所和產業部門共同做好博士后工作，加快科技成果轉化，發展越來越適應社會發展的各類商務類科技人才。在積極開展企業博士后工作的同時，也要充分認識到企業與市場密切聯系的特點，防止企業把博士后作為廉價勞動力大材小用以及過分注意短期效益的傾向。

3.創建國際一流科研機構與研究型大學。在國際合作與竟爭中培養頂尖人才。優選幾個基礎扎實又充滿活力的研究所，作為創建國際一流研究機構的“種子選手”。增加經費投人，搭建先進的科研平臺， 貯備后續科研人才;建立寬松的用人制度，互相銜接、規范合理的科研經費管理制度， 以及科學的、與國際接軌的評價制度，對建成的國際一流的種子型研究所實行階段性自檢與目標考核相結合的評價制度，按國際慣例實行4到6年一次的國際評價制;建立科學家信譽機制，實行目標管理，堅持以人為本，對已有良好業績與聲譽的研究所和科學家群體充分信任，政策上松綁，資源配上傾斜。

國際交流與合作辦學與辦學國際化、積極尋求與世界一流大學合作，是開發國際教育資源，發展國際教育和建立培訓基地的重要途徑。圍繞“大學城”，可以直接為國際招標，吸引了一些世界一流的大學在“大學城”，做一個真正開放的國際教育資源。建立“走出去”的人才培養機制，多家大型企業，這些企業與外國機構積極創造條件，引導合作培訓，沿海企業相對集中在海外和海外的中國人才城市率先在跨國經營，或直接在海外研究中心的建立，吸引海外人才和中國人才進入企業，并直接聘請海外本地人才為我們服務。

隨著知識經濟的到來和經濟全球化的發展，人才越來越受到各個國家、地區和組織的重視，關于人才的研究也由微觀層面提高到戰略層面，國內外關于人才戰略的研究開始興起。戰略的制定只是一個階段的結束，戰略的執行程度和效果才是關鍵，所以有必要建立戰略的執行、反饋和考核機制，依據執行效果動態調整戰略，以適應經濟社會發展戰略的需要，促進經濟社會發展目標的實現，這也是本文需進一步研究的問題。

（作者單位：河南理工大學）