CEO權(quán)力與公司績效的機(jī)制研究

孫雀密 陳浩

高層管理者CEO的權(quán)力體驗(yàn)如何影響公司的戰(zhàn)略決策和績效，受到眾多學(xué)者的關(guān)注。有學(xué)者認(rèn)為兩者是正相關(guān)的關(guān)系（張三保， 2012），也有學(xué)者認(rèn)為是負(fù)相關(guān)（Galema， 2012），還有部分學(xué)者認(rèn)為CEO權(quán)力與績效間不存在簡單的線性關(guān)系（Tien， 2013）。在現(xiàn)今動(dòng)態(tài)環(huán)境下，公司戰(zhàn)略與環(huán)境匹配易于失衡，企業(yè)通過戰(zhàn)略變革調(diào)整資源配置、克服環(huán)境變化對(duì)公司績效的負(fù)面影響。而CEO高水平的權(quán)力體驗(yàn)可能會(huì)弱化其對(duì)環(huán)境變化的敏感性，并強(qiáng)化其維持現(xiàn)狀的個(gè)人偏好，阻礙公司的戰(zhàn)略變革（Herrmann， 2014）。戰(zhàn)略變革是否在CEO權(quán)力與公司績效關(guān)系中發(fā)揮著中介作用，還需要進(jìn)一步的證據(jù)支持。本文基于權(quán)力的情境聚焦理論，嘗試討論戰(zhàn)略變革在CEO權(quán)力與公司績效之間的中介作用及其邊界條件。

一、理論與假設(shè)

1.CEO權(quán)力與戰(zhàn)略變革。權(quán)力的情境聚焦理論認(rèn)為，高權(quán)力個(gè)體擁有充分的資源和能力，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中對(duì)他人的依賴程度較低，更多的注意力在自己身上。這導(dǎo)致高權(quán)力個(gè)體的行為模式表現(xiàn)出兩個(gè)特征，即較少關(guān)注外部環(huán)境、依據(jù)個(gè)人偏好進(jìn)行決策。一方面，高水平的權(quán)力體驗(yàn)會(huì)降低CEO對(duì)環(huán)境的關(guān)注程度、弱化對(duì)環(huán)境變化的感知能力，使得CEO不能及時(shí)意識(shí)到戰(zhàn)略變革的必要性，且決策信息的匱乏也導(dǎo)致CEO難以制定出有效的變革方案。另一方面，管理者為合理化自身行為，會(huì)對(duì)過往行為產(chǎn)生維持現(xiàn)狀的心理承諾，堅(jiān)持當(dāng)前的戰(zhàn)略選擇，最終阻礙公司的戰(zhàn)略變革。股東可以通過董事會(huì)行使監(jiān)督和建議職能，督促和幫助CEO進(jìn)行必要的戰(zhàn)略變革。然而擁有權(quán)力的CEO，不僅能夠有效抵制來自董事會(huì)的監(jiān)督，還會(huì)通過選擇性信息匯報(bào)、干預(yù)決策過程等手段來弱化董事會(huì)的建議職能，最終阻礙董事會(huì)發(fā)揮影響作用。基于此，本文提出如下假設(shè)：

H1：CEO權(quán)力越大，公司戰(zhàn)略變革的程度越低。

2.戰(zhàn)略變革的中介作用。當(dāng)下復(fù)雜、多變的市場(chǎng)環(huán)境，容易造成公司戰(zhàn)略與環(huán)境匹配的失衡，對(duì)績效產(chǎn)生負(fù)面影響。戰(zhàn)略變革意味著公司能夠根據(jù)環(huán)境變化，持續(xù)調(diào)整資源配置方式、優(yōu)化投資結(jié)構(gòu)，學(xué)習(xí)到如何充分利用這些資源，進(jìn)而克服資源剛性的形成（Sutcliffe， 2016），從而規(guī)避慣例剛性的產(chǎn)生。因此本文提出如下假設(shè)：

H2：戰(zhàn)略變革能夠?qū)究冃Мa(chǎn)生正面的影響。

H3：戰(zhàn)略變革在CEO權(quán)力與公司績效之間發(fā)揮著中介作用。

3.環(huán)境動(dòng)態(tài)性的調(diào)節(jié)作用。環(huán)境動(dòng)態(tài)性是指技術(shù)范式和市場(chǎng)需求變化的程度和頻率及其不可預(yù)測(cè)性。當(dāng)環(huán)境動(dòng)態(tài)性較高時(shí)，外部環(huán)境變化的幅度大、速度快，管理者無法預(yù)測(cè)未來趨勢(shì)，戰(zhàn)略方案也難以與環(huán)境保持長期的匹配。未來變化的不可預(yù)測(cè)，也使得管理者難以選擇合理的資源投資結(jié)構(gòu)，積累起來的資源利用能力容易被淘汰，加劇組織惰性的產(chǎn)生（Sutcliffe， 2016）。當(dāng)環(huán)境動(dòng)態(tài)性較低時(shí)，外部環(huán)境變化的程度較低、速度相對(duì)緩慢，管理者能夠?qū)ξ磥碜兓龀鲚^準(zhǔn)確的預(yù)判，加之決策時(shí)間充足帶來了充分的討論和思考，能夠降低所制定戰(zhàn)略與環(huán)境匹配失衡的可能性。同時(shí)，平穩(wěn)環(huán)境提高了未來變化的可預(yù)測(cè)性，強(qiáng)化了投資結(jié)構(gòu)的合理性和積累能力的長期性，進(jìn)而有效抑制組織惰性的發(fā)生。相比動(dòng)態(tài)性較低的情形，當(dāng)環(huán)境動(dòng)態(tài)性較高時(shí)，戰(zhàn)略變革的必要性更大、對(duì)績效的正面影響也更高。本文提出如下假設(shè)：

H4：環(huán)境動(dòng)態(tài)性能夠正向調(diào)節(jié)戰(zhàn)略變革與公司績效的關(guān)系。

H5：環(huán)境動(dòng)態(tài)性能夠調(diào)節(jié)戰(zhàn)略變革在CEO權(quán)力與公司績效之間的中介作用，表現(xiàn)為環(huán)境動(dòng)態(tài)性越高，戰(zhàn)略變革的中介作用越顯著。

二、實(shí)證分析

1.樣本和變量。選取我國滬、深兩市2011年-2015年間制造業(yè)上市公司為樣本（剔除ST類公司和數(shù)據(jù)無法補(bǔ)全的樣本），觀察樣本在觀察年度至少已經(jīng)上市兩年，獲得4509個(gè)公司—年度觀測(cè)值。本文所涉及主要變量如下。（1）因變量。公司績效選擇總資產(chǎn)報(bào)酬率（ROA）進(jìn)行測(cè)量，考慮到戰(zhàn)略變革對(duì)績效的影響可能存在時(shí)滯效應(yīng)，將ROA滯后1年。（2）自變量。選擇7個(gè)代表高管權(quán)力的細(xì)分指標(biāo)加總測(cè)量CEO的權(quán)力水平。具體如下：雙職合一。CEO同時(shí)兼任董事長，賦值為1;反之為0;獨(dú)立董事占比。獨(dú)立董事占比小于樣本中位數(shù)，賦值為1;反之為0;機(jī)構(gòu)投資者持股。機(jī)構(gòu)投資者持股小于樣本中位數(shù)，賦值為1;反之為0;CEO任期。CEO任期大于樣本中位數(shù)，賦值為1;反之為0; CEO持股。CEO持股大于樣本中位數(shù)，為1;反之賦值為0;是否兼職。是則賦值為1;反之為0;是否具有博士學(xué)歷或者高級(jí)職稱。是則賦值為1;反之為0。（3）中介變量。選擇研發(fā)投入占銷售比、固定資產(chǎn)更新率、銷售和管理費(fèi)用占銷售比、期末存貨占銷售比以及資產(chǎn)負(fù)債率等5個(gè)指標(biāo)測(cè)量戰(zhàn)略變革。（4）控制變量：企業(yè)規(guī)模;產(chǎn)權(quán)性質(zhì);公司年齡;上一年度的總資產(chǎn)報(bào)酬率（ROA）;全體高管的數(shù)量;全體高管任期的平均值;全體高管年齡的平均值;股權(quán)集中度。

2.描述統(tǒng)計(jì)。CEO權(quán)力與戰(zhàn)略變革的相關(guān)系數(shù)為-0.4521，5%的水平上顯著，表明CEO權(quán)力越大，發(fā)生戰(zhàn)略變革的程度越低，為假設(shè)1提供了初步的證據(jù)。戰(zhàn)略變革與公司績效的相關(guān)系數(shù)為0.6317，5%的水平上顯著，表明戰(zhàn)略變革能夠?qū)究冃Мa(chǎn)生正面的影響，與假設(shè)2一致。

3.直接效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)。本文通過OLS回歸分析檢驗(yàn)直接效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)。回歸結(jié)果顯示，自變量CEO權(quán)力的系數(shù)顯著為負(fù)（β= -0.6324，p<0.01），說明CEO權(quán)力能夠明顯抑制公司的戰(zhàn)略變革，假設(shè)1得到驗(yàn)證。自變量戰(zhàn)略變革的回歸系數(shù)（β= 0.5573，p<0.01）顯著為正，表明戰(zhàn)略變革能夠正面影響公司績效，假設(shè)2得到驗(yàn)證。戰(zhàn)略變革與環(huán)境動(dòng)態(tài)性的交互項(xiàng)系數(shù)（β= 0.1143，p<0.01）顯著為正，印證了假設(shè)4的推斷。

4.中介效應(yīng)與被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。本文運(yùn)用MPlus 7軟件，對(duì)戰(zhàn)略變革在CEO權(quán)力與公司績效之間的中介作用進(jìn)行Bootstrap檢驗(yàn)。CEO權(quán)力對(duì)戰(zhàn)略變革有著顯著的負(fù)面影響（β= -0.627，p<0.01），戰(zhàn)略變革對(duì)績效的影響顯著為正（β= 0.536，p<0.01）;控制戰(zhàn)略變革的影響后，CEO權(quán)力對(duì)公司績效的直接效應(yīng)仍然顯著為負(fù)（β= -0.032，p<0.01）。由此說明，在CEO權(quán)力對(duì)公司績效的影響中，戰(zhàn)略變革起到的是部分中介的作用。Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果顯示，CEO權(quán)力通過戰(zhàn)略變革對(duì)公司績效的中介作用顯著為負(fù)（β= -0.341，p<0.01），并且95%置信區(qū)間（[-0.721，-0.128]）不包括0，說明中介效應(yīng)成立（Hayes，2015），假設(shè)3得到驗(yàn)證。

考慮到本文已經(jīng)將數(shù)據(jù)進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理，因而將調(diào)節(jié)變量環(huán)境動(dòng)態(tài)性（U）分別取值±1作為高值和低值，比較這兩種情形下的中介效應(yīng)差異。當(dāng)調(diào)節(jié)變量取值-1時(shí)，中介效應(yīng)的置信區(qū)間為[0.113，0.837];當(dāng)調(diào)節(jié)變量取值1時(shí)，中介效應(yīng)的置信區(qū)間為[-1.532，-0.438];兩種情形下中介效應(yīng)差異的置信區(qū)間為[-1.152，-0.347]，中介效應(yīng)差異的95%置信區(qū)間不包括0，說明被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)成立，假設(shè)5得到驗(yàn)證。

三、結(jié)論與討論

本文借助權(quán)力的情境聚焦理論，探討CEO權(quán)力影響公司績效的內(nèi)在機(jī)理。研究發(fā)現(xiàn)，CEO權(quán)力對(duì)公司績效的負(fù)面影響并非單一路徑的負(fù)面影響，戰(zhàn)略變革成為CEO權(quán)力影響公司績效的潛在路徑：高水平的權(quán)力體驗(yàn)，會(huì)減少CEO對(duì)外部環(huán)境的關(guān)注、增加對(duì)個(gè)人偏好的決策依賴，從而負(fù)面影響公司的戰(zhàn)略變革，而戰(zhàn)略變革在動(dòng)態(tài)環(huán)境下有助于戰(zhàn)略與環(huán)境的動(dòng)態(tài)匹配、規(guī)避組織惰性的發(fā)生，正向影響績效。本研究還探測(cè)了邊界條件，發(fā)現(xiàn)環(huán)境動(dòng)態(tài)性不僅正向調(diào)節(jié)戰(zhàn)略變革與公司績效的關(guān)系，還能負(fù)面調(diào)節(jié)“CEO權(quán)力-戰(zhàn)略變革-公司績效”的中介機(jī)制。[本文得到江蘇高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目 “專業(yè)人的身份認(rèn)同沖突影響因素研究——基于江蘇省的研究”（2019SJA2028）資助。]

（作者單位：南京大學(xué)金陵學(xué)院 ? ?南京財(cái)經(jīng)大學(xué)）