新老師需要什么樣的培訓？

楊靜

編者按：教師發展是學校的頭等大事，而如何促進新教師成長更是富有挑戰性。學校需要深入了解不同階段的教師所面臨的不同狀況，以及因此而生發出的不同心理需求，尋找真正促進教師生長的方法，培育適宜教師成長的土壤，使新教師能順利渡過心理適應期，成長為更好的自己。

我們在所管理的幾所基地校里發現一個奇怪的現象：以往引領教師成長非常有效的方法，在幾所新學校里實行效果卻不佳。追根究底才發現，原來新學校里新教師偏多，相比于勝任型教師，新教師還處于“關注生存”狀態，他們成長所需要的培訓，自然更需針對性，更要基于問題。

新教師需要厘清“常規關注點”

新老師接手新班級。開學一周，班上出現亂子：衛生檢查，上操評比……各種常規工作，班級總是慢半拍，老師處于蒙圈狀態。此時，年級長出現了，帶著本組老師共同梳理“一日教學常規及重點關注節點”。

年級長的及時介入，才是新老師真正需求的，基于他從現在正在經歷的事件中得到認知的，才是有效的。

新教師需要懂得如何真正落實

開學兩周，學習出現狀況：作業質量低，正確率低，改錯速度慢，課堂注意力不集中。新老師有些焦頭爛額！此時，學校聘請的教學顧問來了，進駐到新老師的班級，一扎就是幾天甚至一兩周。先靜靜觀察現象，診斷問題，尋找原因，再提出解決方案。但這樣還不夠，一定要留出時間將解決方案帶著老師做一遍，細致到作業怎么批改，怎么講評，怎么改錯;怎樣要求，怎樣獎懲;應該以怎樣的節奏來上課;哪些環節應固定，哪些需優化;怎么關注做小動作的孩子;怎么通過小組評比形成競爭氛圍以激活班級……

新老師接手一個新班級，需要的不是講座，而是像這樣實實在在地跟蹤、分析、診斷，實實在在手把手地教，一步步地做。只有這樣才能深入幫助新老師解決問題并總結經驗，如果這些基礎工作不理順，新老師會長時間處于焦慮狀態，沒辦法發展為更好的自己。

新教師需要跳出“盯著問題”的心智模式

開學第一個月，當教學顧問走進每個新班級，會發現新老師一定有一些共性問題。此時，除了手把手地教方法策略，還需要有一個易于研究、引發思考的場域，引導老師改變思維方式。

新老師最容易“盯著問題看”。他們一直在糾結“這個孩子我該怎么辦？那個問題我該怎么處理……” 班上狀況越多，老師的焦慮就越重，但越焦慮越出問題，最終問題沒解決不說，需要老師解決的問題也越來越多，班級的整體發展水平也被拖后了。

這時，需要引導老師做研究。教師例會是分享和研究的最佳平臺。我們把案例呈現出來，請全校老師從中發現問題，主持人從大家的發言中總結出這樣一個觀點：別被問題迷惑，要看見更多人，激發更多人！再請老教師分享做法，比如：使大部分孩子都有平臺和機會展現自己;讓孩子們知道什么是老師提倡的;通過 “每天擁抱5個孩子”等具體策略，在班級營造正能量和溫暖等。

通過這樣的例會研究，年輕老師很快明白了自己思維存在的問題——不能只盯著問題看，被“問題孩子”牽扯大量精力，使自己更焦慮，導致用焦慮的心態來面對全班，這樣會拉低整個班級的生態，不僅阻礙班級發展，對其他孩子也不公平。此時，年輕老師們不僅在方法上得到了指導，在思想觀念上也得到了轉變，在這樣的情況下，一場例會就是一個好的培訓;一個好的研究話題，就是一次好的專業引領。

新老師需要在梳理與分享中獲得刺激

開學兩個月，一切步入正軌，新老師的狀態漸入佳境，我們便扎進課堂。此時，學校借助外力對新老師們產生刺激，不僅請兄弟校的老師們來送課、研課，也把年輕老師們送出去觀摩，打開眼界……

學期末，分享會來了！老師們自己梳理教育教學成果，一點經驗也好，一個策略也好，一個故事也好，都是值得分享的點。年輕老師很困難，覺得自己沒做什么，即便做了，也無法超越老教師。此時，科研部門來了，帶領新老師尋找分享點，梳理分享架構，幫助“過稿”，盡最大可能把年輕老師推向學校平臺做分享。

通過分享，老師的思維得到提升，做法得到梳理，有了一種回頭看的意識，這對他以后的工作及系統的思考都有很大幫助——反思梳理、尋找素材、寫稿過稿的過程，都是新老師絕佳的培訓機會。

由此，從剛開學時年級長的點撥，到之后教學顧問手把手地指導示范，再到學校例會中獲取的認識提升，以及學期末的梳理分享，一位新老師便獲得了一個相對完整地成長周期，認知與能力上了一個大臺階！

培育適宜新教師成長的土壤