淺談公立醫院行政管理人員綜合素質培養與提升

吳星頤

（江蘇省中醫院 江蘇·南京 210000）

國務院辦公廳文件《關于建立現代醫院管理制度的指導意見》（國辦發〔2017〕67號）明確指出：“完善醫院管理制度，院長全面負責醫療、教學、科研、行政管理工作”。國務院辦公廳文件《深化醫藥衛生體制改革2018年下半年重點工作任務》（國辦發〔2018〕83號）明確規定：“建立現代醫院管理制度，開展建立健全現代醫院管理制度試點，及時總結推廣醫院科學化、精細化、信息化管理經驗做法”。2018年8月27日，全國醫改工作電視電話會議明確指出：“圍繞構建分級診療、現代醫院管理、全民醫保、藥品供應保障、綜合監管五項制度，努力讓人民群眾得實惠、醫務人員受鼓舞、財政保障可持續”。由此可見，隨著全國醫改的深入推進，醫療市場體系建設逐漸完善，國家高度重視醫院的現代化管理。2019年，國家對公立醫院進行領導體制改革，行政管理工作的責任直接由醫院黨委書記負責，黨的建設對行政管理人員的工作提出了更嚴標準，對行政管理人員的意識形態有了更高要求。行政管理工作人員的能力及素質高低直接反映了醫院的管理水平，影響了醫院的管理形象和醫務工作人員的工作環境。著名醫院的競爭也日趨激烈，醫院的管理者，特別是作為管理執行者的行政人員，其能力及素質至關重要。

1 醫院行政管理隊伍構成現狀分析

目前，醫院行政管理人員主要有三種來源，第一種“臨床型”主要來源于臨床醫、技、護轉型，其中有些人員兼顧臨床、行政，有些完全從臨床脫產轉型從事行政管理。這類人員普遍學歷較高，能力較強，臨床經驗豐富，熟悉醫院醫療臨床業務，但也存在未接受專業系統管理培訓教育，臨床業務繁忙，疏于行政管理等問題。第二種“學生型”主要來源于應屆招錄，這類人員學歷較高，理論基礎扎實，專業與崗位要求基本相符，接受過系統管理教育培訓，但剛從學校畢業，資歷尚淺，角色轉變處于過渡期，不具備獨立管理決策能力，從事基本管理事務。第三種“外轉型”主要來源于外單位轉入，這部分人員擁有相應工作經驗，并能將經驗應用于現有工作中，產生新的碰撞。但外轉入人員不定性較強，一般這類人員有較長時間工作經驗，工作方式習慣已定型，影響具有雙面性，不能確定其能否盡快適應工作崗位轉變，不同單位、不同崗位工作方式方法。

醫院行政管理人員年齡構成逐步年輕化，隨著醫院現代化建設的不斷推進與發展，醫院行政管理走向專業化、科學化，各級衛生管理單位對于醫院行政管理人員的素質提出更高的要求，各醫療單位在自身的發展過程中不斷改進，各項結構逐步走向成熟。目前三級甲等醫院行政管理人員年齡結構基本呈現金字塔式發展方向，行政人員中年輕隊伍占充分比例，這在一定程度上為醫院的行政管理注入了動力，形成良好的人才儲備。但多數二級醫院尚存在人力資源匱乏問題，大多數行政管理人員來源于“臨床型”，年齡層偏高，以至于行政動力不足、效率低下。長期以往行政低效循環，二級等醫院的發展受到很大的影響。

2 醫院行政管理人員工作現狀

醫院行政管理是醫院整體管理的一項重要組成部分，主要圍繞醫療主線開展工作，并具有為其保駕護航、引領方向的關鍵作用。醫院行政管理內容寬泛，涉及醫療、教育、科研研、辦公室、護理、人事以及財務等多部門多專業管理，行政管理人員工作因此具有了事務多、矛盾多、責任大等特點醫院行政效率的高低，直接影響醫院行政管理的水平，影響醫院全局的發展，正因如此在醫療市場競爭日趨激烈的環境下，就要求醫院行政管理人員要具備更強的職能服務能力，更高的服務意識，更積極的進取精神以及更勇敢的開拓精神。

除此之外，由于行政管理工作人員的晉升渠道狹隘，無法調動管理人員的積極性，因為行政管理人員多來源于“臨床型”，離開原來的工作崗位，成為了名行政管理人員，并不具備專業的行政管理知識，有些是行政管理知識豐富，卻沒有經驗，還有一些是臨床兼任行政管理工作，這些就導致工作人員對行政管理工作的懈怠。

3 醫院行政管理人員培養存在的問題

3.1 醫院對行政管理工作重視不夠

醫院管理隊伍的配置缺乏群體結構優化觀念，包括年齡結構、學歷結構、專業結構甚至還有智能結構和氣質結構等。行政工作具有事務多、責任重、政策性強的特點，但醫院發展始臨床醫療為核心，醫院行政管理作為醫院發展過程中的潛在效益無法充分發揮，往往容易被忽視。作為綜合性醫院來說，醫院發展與引航離不開行政管理的指引和決策，現代醫院離不開科學高效的行政管理。目前，醫院行政管理人員在醫院中定位不明，職業發展前景不明，培養規劃不明，醫院尤其對于單純性行政管理人員的培養缺少目標與系統培養計劃，因此對醫院發展的整體作用受到限制，這些都是醫院在發展過程中不容忽視及迫切需要解決的問題。

3.2 行政管理工作效率低下

目前行政管理人員學歷、素質參差不齊，尤其是對于“臨床型”行政管理人員，未經歷專業系統的衛生事業管理教育及培訓，行政管理知識薄弱，管理能力缺乏，傳統的行政管理理念限制醫院行政管理的發展。其次缺乏科學合理的績效考評體系和激勵機制，部分作為既得利益者，其中不少行政管理人員在工作上缺乏熱情和積極性，在知識結構和技能上缺乏學習的上進心和進取心，一心想著少干事多得利，對醫院管理工作的發展形成強大的阻力。行政管理工作缺乏動力，醫院在行政管理人員的發展、晉升等方面不能提供精神及物質方面有力的保障，導致部分行政管理工作人員工作無目標、少動力、行政效率低下。

3.3 行政管理人員責任意識薄弱

醫院行政管理人員對于自身在醫院發展過程中所處位置不明確，首位意識不強，“服務型”意識占主導地位。意識游離，部分人員還是以前的舊思維，認為醫院行政管理崗位工作要求不高，難度不大，日常工作強度低，一些工作多年的老職工，認為事業編制是鐵飯碗，有保障，干多干少每個月收入都是一個樣，因此逐漸變成了老油條，工作能推就推，能拖就拖，能緩就緩，平時的培訓不夠重視，甚至當作走過場，工作積極性下降，責任心下降，個人能力始終沒有明顯上升，甚至有部分在逐漸下滑，素質也沒有明顯提高。年齡結構老齡化，學習能力弱，工作缺少活力，思維缺少創新。

3.4 行政管理人員壓力大

由于我國社會的快速發展，各種各樣的問題層出不窮，人們對醫療健康需求越來越大，增力醫院的工作壓力，對醫院的行政管理工作造成了很大的沖擊，讓行政工作人員在進行行政管理時非常艱難，而且，醫院的行政管理工作規范、程序嚴格、時間少、突發事件多，增加了行政管作人員的壓迫感，忙碌的時候還會造成一些地方的疏忽，增加行政管理工作的難度。

4 醫院行政管理人員綜合素質提升的建議

4.1 醫院領導層重視加強導向作用

醫院宗旨治病救人，臨床醫務人員奮戰一線，至關重要，也因此，目前大多數醫院仍保持著傳統發展模式，一切以臨床為中心，為臨床服務，醫院行政管理漸漸失去宏觀優勢，成為臨床服務的手段。臨床行政不平衡，行政淪為后勤，這種格局一旦形成，行政管理服務性質突顯，這對醫院發展將會造成不利影響。因此，醫院要統籌發展，醫院行政管理應充分發揮宏觀作用，領導決策作用，將臨床科室緊密聯系在一起，不斷增強醫院的行政管理意識，完善管理制度，提高行政管理人員的綜合素質，充分發揮其積極性和創造性，加強管理人才梯隊建設，才能有效促進醫院管理水平發展，醫療質量的穩步提高，醫院品牌形象的提升，從而實現現代化公立醫院的可持續發展。

4.2 人事部門完善晉升、考核機制

醫院屬于公立單位，晉升是醫院管理中的一環，許多人員將晉升作為人生目標，這與自身的實力以及醫院的綜合實力密切相關，醫院的職稱評定與自身的職務、學歷以及工作年限、工作態度都密切相關，學歷高低與晉升有直接關系，因此，必須加大對競爭人員的考核，營造公平的競爭環境，使具有才能的人能夠在合理的崗位上服務，形成公平合理的競爭機制。其次，人事管理部門梳理不同崗位職責，定崗定酬。事業單位普遍存在崗位職能分工不平等現象，崗位工作量不均衡，但薪酬卻不會因為工作量的不同而產生差異。人事要增強執行力激勵機制、績效考核機制，激發和激勵職工工作的積極性，在日常工作生活中，行政管理人員會遇到各種困難，醫院領導應該采取物質、精神激勵，從實際上關心支持行政管理人員的發展，實行工作業績，工作效率和工作質量掛鉤。除此以外，醫院需將醫院發展目標與人才培養計劃相結合，提供創造教育培訓、學習、晉升機會，明確制定短期、中長期、長期培養教育計劃。確定管理人才的培養計劃與目標，明確培養的目標、培養的手段、培養的成本，制定完善計劃，醫院在創新管理人才培養模式時，需明確人才培養管理理念，以人為本，堅持人才管理的基本理念，貫徹高素質人才的培養，將其融入到人才培養計劃當中，發揮人才的培養價值。

4.3 行政管理新生力量的培養

“學生型”應屆畢業生剛就業，缺乏工作經驗，社會歷練，但也正因為這樣，可塑性較強，醫院需挖掘雙面性，通過系統性培養，全面提高綜合素質，提升崗位勝任力。對于“學生型”行政管理人員，目前越來越多醫院采取行政通科輪轉培養方式，不斷挖掘新人閃光點，全面提升崗位勝任力。行政管理人員必須全能型，具備指哪兒打哪兒的職業能力和職業素養，激發對工作的熱情，深度挖掘潛力新鮮血液，充分發揮創造力，不斷創新碰撞火花激情。全面崗位輪轉起到放大鏡作用，迅速掌握新入職行政管理人員的特點、優缺點，有利于進一步崗位匹配和職能效益最大化。另一方面，新職工的帶教激發老員工帶頭榜樣、模范作用，發揮醫院行政管理人員具有表率、帶動，指導、輻射等影響作用。

醫院的現代化必須要有高效的行政管理，要有高效率的行政效力，政治上高度重視行政管理，加強行政管理制度建設和人才隊伍建設，提高行政管理人員的能力和綜合素質。只有這樣才能更好的為臨床醫療服務，有效提升醫院品牌形象，有利于提高醫療質量和醫院的健康快速發展。現代化管理建設永遠在路上，只有不斷的學習探索，不斷的創新，醫院的現代化管理才能更加完善。