淺談民辦高校個性化薪酬體系

溫慶軍

摘 要：基于民辦高校的特點，在民辦高校員工管理過程中，制定個性化的薪酬標準體系，不但能夠提高薪酬管理的整體效果，同時還能滿足人力資源管理要求，最大程度滿足教職工的基本訴求，提升薪酬體系的內部公平性和外部競爭力。因此，應立足民辦高校的發展特點，探討現階段薪酬管理面臨的問題，并以此作為基礎制定有效的應對策略，使民辦高校在個性化薪酬體系的建立方面能夠取得積極效果，滿足民辦高校的發展要求。

關鍵詞：民辦高校;個性化薪酬;標準制定

從目前民辦高校的薪酬管理來看，現階段薪酬管理面臨的問題主要表現在薪酬制度不規范、薪酬結構不合理以及福利制度不完善等方面。在薪酬管理中建立個性化的薪酬體系，不但能夠優化民辦高校的薪酬管理結構，同時也有助于提高薪酬管理的針對性。因此，在民辦高校的個性化薪酬體系建立中，應當完善績效考核制度、強化績效與薪酬的結合;結合各類人才的外部市場薪資水平與自身人力成本支付能力，合理設計有市場競爭力的薪酬。應建立多元化的薪酬模式調動教職工的工作積極性。應結合實際不斷豐富健全福利制度體系，為民辦高校的薪酬體系的優化和個性化薪酬體系的建立提供有力支持。

一、民辦高校薪酬管理面臨的主要問題

（一）薪酬制度不規范———缺乏凝聚力

目前民辦高校在薪酬管理中，薪酬制度不規范的現象較為明顯。主要表現在薪酬制度定位模糊、針對性不強，將外部存在人才競爭的單位（如公辦高校、市場化企業等）的薪酬制度簡單參照套用，沒有準確厘清民辦高校性質及其教職工的實際需求，導致薪酬制度在實施過程中不能夠形成對教職工的有效凝聚，客觀上增加了薪酬制度的落實難度，從而直接影響了薪酬管理的效能。因此，如何調整薪酬制度，如何強化薪酬制度的規范性，如何提高薪酬制度的凝聚力，是當前民辦高校薪酬管理必須解決的問題之一，也是保證民辦高校在薪酬管理中達到預期目標的關鍵。

（二）薪酬結構不合理———激勵機制不健全

1、激勵機制不完善

當前民辦高校的薪酬結構存在偏重體現工作量的報酬而體現績效的激勵機制不完善的問題，不能夠根據教職工的實際貢獻度和工作業績完成情況給予有效的獎懲，影響了教職工的工作積極性，使教職工在工作中存在動力不足、應付敷衍的現象，影響了教職工的工作效果和民辦高校的持續發展。因此，如何做好激勵機制的完善，如何強化民辦高校的薪酬獎懲機制，對民辦高校薪酬制度改革和薪酬制度的落地實施具有重要影響。

2、薪酬結構單一，導向出現偏差

民辦高校目前薪酬結構單一，僅采取了基本工資、績效工資和津補貼結合的薪酬方式。在具體實施中不能根據薪酬管理的要求和薪酬管理的特點采取有針對性管理措施，導致薪酬管理在實施過程中無法達到預期目標，薪資結構得不到優化。因此，想要使薪酬管理在實施中根據民辦高校及其教職工的特點和要求采取有效的調整措施，就必須要解決薪酬結構單一的問題。

（三）福利制度不完善

1、非經濟性獎勵被忽視

民辦高校在現階段的薪酬管理中，福利制度存在不完善的現象。只有經濟性的獎勵，缺乏非經濟性的獎勵，使對教職工獎勵過程中因缺乏適當的獎勵方式，導致沒能真正持續有效地提升其工作積極性，影響了教職工工作績效。基于非經濟性獎勵的特點以及民辦高校人力成本控制的考慮，如何提高非經濟性獎勵的比例，如何優化非經濟性獎勵方式，對民辦高校的個性化薪酬體系的建立具有重要影響，同時也是民辦高校個性化薪酬體系建立的重要環節。

2、福利體系不健全

目前民辦高校在福利體系方面還存在不健全的情況，福利待遇無法達到公辦高校或大型國企的水平。同時，在福利待遇的確定以及福利待遇的種類和福利待遇的發放標準方面存在明顯的短板，影響了教職工的獲得感與歸屬感，使教職工在工作過程中因福利待遇問題出現心懷不滿、消極怠工的情況，影響了民辦高校的管理效率。

二、民辦高校個性化薪酬體系的構建措施

（一）薪酬制度定位準確、規范體系、強化績效與薪酬結合

1、定位民辦高校特色的薪酬制度

作為民辦高校，雖然在行業上與公辦高校同屬高等教育，但在運營經費來源上沒有公辦高校的財政撥款，要靠自己招生及經營收入，這在性質上又與市場化企業相同。所以民辦高校的薪酬制度既要有與公辦高校相類似的專任教師職稱崗位等級工資體系和職員制崗位工資體系，才能符合我國高等教育基本政策及行業基本要求;但又不能照搬照套公辦高校薪酬制度的結構與標準，因為一則對絕大多數民辦高校來說不切實際、無法承擔，二則可能因此沿襲了公辦高校薪酬制度的某些刻板僵化因素而有失公平與活力，這就需要引入市場化企業的投入產出理念與動態調整機制，結合民辦高校具體發展階段的目標與條件，準確定位并不斷優化規范薪酬體系，形成獨具特色的薪酬制度。

2、完善績效考核制度，強化績效與薪酬結合

基于民辦高校的管理實際以及民辦高校的薪酬管理特點，建立個性化的薪酬體系是民辦高校薪酬改革的必然趨勢。在個性化薪酬體系建立過程中，需要完善績效考核制度，保證績效考核工作在實施過程中能夠達到預期目標。同時，在績效考核中需要強化績效考核與薪酬制度的結合，將績效考核的結果與薪酬獎懲直接掛鉤，使績效考核與薪酬管理能夠做到有效的融合，既提高薪酬管理的針對性，同時也能通過績效考核的方式確定薪酬發放的標準，提高薪酬制度的完整性，使薪酬制度與績效考核制度成為衡量教職工貢獻度以及解決教職工工作積極性問題的重要手段。

（二）建立多元化薪酬模式，調動教職工工作積極性

1、增加獎勵薪酬

在個性化薪酬體系建立中，應當增加獎勵性的薪酬，使薪酬在發放過程中，能夠通過獎勵基金的形式增加教職工的薪酬基數，使教職工在工作中能夠有更好的獲得感，能夠通過獎勵薪酬的發放，調動教職工的工作積極性，避免教職工在工作中因得不到必要的獎勵而影響工作情緒，解決教職工消極怠工的問題。因此，在薪酬發放過程中需要增加獎勵薪酬，并且設計科學的結構與比例，使獎勵薪酬能夠與績效考核所掛鉤的獎懲機制有所區別，成為單獨發放的薪酬項目，有效改善民辦高校較單一的薪酬結構。

2、探索多種薪酬分配形式

民辦高校在薪酬體系優化過程中，應當在整體人工成本實際支付能力的基礎上，立足現有的薪酬標準，增加新的薪酬發放方式，并且優化薪酬結構，使薪酬在分配過程中能夠充分體現教職工的工作內容和工作特點，既做到按崗定薪，也兼顧教職工的工作實際情況與工作績效，再盡量實現薪酬體系的內部公平性與外部競爭力。所有這一切都離不開薪酬分配形式的優化。在此基礎上，應當按照民辦高校的崗位特點以及民辦高校的崗位要求確定薪酬的發放形式，使薪酬在發放中能夠體現出差異化和崗位特征，根據薪酬發放的實際特點予以靈活調整。

（三）結合實際豐富健全福利制度體系

1、增加非經濟性獎勵

基于民辦高校的特點以及民辦高校的管理實際，在薪酬體系建立過程中增加非經濟性的獎勵內容。不但能夠轉變傳統的管理思維，同時還能解決薪酬體系中的短板問題，使民辦高校有效減輕人工成本支出，又使教職工在精神方面能夠得到更多的支持和鼓勵，在非經濟獎勵的支持下有效開展工作，提高工作的績效。因此，增加非經濟性獎勵是重要的薪酬體系配套手段，也是保證薪酬管理在實施過程中達到預期目標的重要機制。

2、不斷豐富福利體系

民辦高校在福利體系的建立中，應當根據教職工的特點和高校的實際發展情況不斷豐富福利待遇的種類，使員工能夠擁有更多的獲得感與歸屬感，使高校在薪酬管理中結合相關的福利待遇能更合理到位地兌現與教職工的實際貢獻度相匹配的薪酬待遇，解決教職工常見的薪酬問題，提高教職工的工作積極性與業績。通過福利待遇提升的方式撬動薪酬體系改革，使薪酬體系在改革中能夠具備更強的針對性，能夠做到按教職工的實際貢獻度和高校的人工成本支付能力發放對應的薪酬待遇，使福利待遇成為薪酬體系的有力補充。

三、結論

通過對民辦高校薪酬體系的分析和了解，在薪酬體系優化過程中，既要根據民辦高校的實際情況和教職工的具體訴求優化薪酬結構，同時也要建立合理規范的薪酬制度體系，使薪酬制度在改革和優化中能夠實現對教職工的重點關注，既增加教職工的獲得感與歸屬感，同時也能解決教職工的工作積極性與業績問題，使教職工在工作中能夠通過薪酬體系轉變工作理念，提高工作質量，使民辦高校在管理質量和管理水平方面得到有效提升。因此，做好個性化薪酬體系的建立，關系到民辦高校的發展質量，對民辦高校的持續快速增長產生了重要影響。

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