企業跨文化管理：理解、運用企業文化特點

唐慧利 何龍 伍辛夷

本文通過總結M項目的跨文化管理實踐活動，指出企業文化的特點主要有本源一致性（同源性）、多樣性及唯一性、不可融合性和發展性、系統性和有機性、主觀能動性等特點。中國企業在“走出去”的過程中應該正確認識和理解這些企業文化特點，揚長避短，合理運用，助力企業海外大型項目的開發與建設。

企業文化是在一定的社會歷史背景和條件下，企業依據其存在的特定文化環境，在生產經營實踐中逐步形成的、帶有本組織特點的使命、員工認同并遵守的企業目標、愿景、核心宗旨、價值觀和理念，以及這些理念在生產實踐、管理機制、員工行為方式與企業品牌形象外在呈現的總和（唐慧利，2021）。企業文化具有本源一致性（同源性）、多樣性及唯一性、不可融合性和發展性、系統性和有機性、主觀能動性等特點（唐慧利，2021）。研究企業文化需要認識到文化問題是實實在在存在企業發展各個環節的重要問題，并非高深莫測，也并非虛幻縹緲、無法理解，但也并非通過高科技或一般技術可以解決的問題。任何一個國家，任何一個族群都有自己獨一無二的文化，任何一個企業或者組織都有不同于其他企業的文化，而群體或企業的每一個人都是文化的創造者和傳承者，輕視或者過分神化企業文化，都會使企業的發展階段遭遇挫折或者蒙受經濟損失。

在國內外企業并購案例中，一般70%的企業并購以失敗告終，只有30%的企業并購是成功的，中國企業在海外的并購同樣遵循了這樣的一般規律，更有意思的是，在失敗的企業中有80%敗在了跨文化管理上（唐慧利，2021）?？鐕洜I必然存在跨文化管理，但跨文化管理不一定是企業的跨國經營，跨文化管理是企業管理中的普遍現象和環節。本文以C集團M項目的完整實踐活動為例，探討如何正確理解和運用企業文化特點助力企業跨文化管理的相關問題。M項目的跨文化管理實踐指出：企業必須正確認識企業文化同源性與多樣性的關系，規避失誤；深刻認識文化要素的不可融合性和有限性，在企業管理決策中做出正確選擇；發揮主觀能動性時，員工的參與度是關鍵；企業海外項目要以文化要素指導媒體宣傳，維護和提升企業形象，擴大企業影響力。

一、正確理解、認識企業文化同源性與多樣性的關系

企業文化同源性與多樣性之間存在辯證關系，企業文化既以同源性為基礎，又需要有自己的特色，建立一個包容的、有顏色的企業文化，來獲得生存和發展的空間。

（一）忽視同源性，夸大差異性是跨文化管理中常犯的錯誤

過分夸大文化的差異性，忽視其同源性就是忽視了企業文化的共性基礎，在認知其他企業文化時制造了人為的困難。在企業經營過程中，一些看似學歷低的員工在海外工作過程中能夠與當地雇工和勞動力能和睦相處，但是受過良好教育的高級管理人員在處理一些事情時屢次受到阻礙，其根本原因就在于對文化同源性的認知和應用的偏差。文化的相同點遠遠大于其差異，在進入一個與本國文化看似完全不同、陌生的文化環境時，普通工人一般不太受書本教育認知的思想束縛，相信人和人彼此相通的天性，取得良好溝通的效果（唐慧利，2021）。而某些受過高層次教育的人，被自己固有的認知所“綁架”，在新環境中過分看重文化的差異性，過分相信文化的神秘性，以固化、模式化思維去看待問題、解決問題，造成以偏概全，問題處理的結果不盡人意，傷害彼此。因此，在全新的文化環境中，使用文化同源性這一特點，能夠使工作順利開展，建立積極有效的溝通渠道，建立舒適的人際關系。

伴隨著中國企業不斷走出去，加大對外投資力度。在管理上，中國企業為了保障企業員工的人身安全，一般會采取封閉式的員工管理機制。這種機制在保障了員工人身安全的同時，卻降低了中國企業與當地人員主動交流的機會。此種現象充分說明一些管理者對企業文化同源性的忽視，以自我認知的方式主觀臆斷了一條人與人之間無法逾越的鴻溝，妨礙了文化的交流、隔斷了企業海外經營過程中積極企業文化的建立和發展，使企業文化喪失延續性和生命力、同時丟掉了生存的基礎，最終導致意識形態的畸形發展和經營方向錯誤的判斷，并最終導致企業經營的失敗。

（二）企業文化喪失唯一性，從而喪失自我是另一個普遍現象

企業文化的唯一性是企業形象獨一無二的特征，有的企業采用瞬時重新構建一套全新的文化，或者全部照搬照抄其他成功企業的企業文化，短期內取得豐碩的利益和成果，看似非常奏效，但是是否能夠可持續發展，最終走向真正的成功卻成為一個巨大的挑戰和問題，因為這種完全“復制”、“粘貼”其他企業或組織的文化，在某種程度上徹底忽視了企業文化的唯一性，進而忽視了本企業的文化特征和員工的文化特性。

企業文化差異是必然的存在，但是對文化異同的正確理解能使中國企業進行海外擴展的時候卸下固化的思維模式，堅持文化的平等性和自主性，良性發展?，F代西方文化產生的根源在于工業革命后形成的市場經濟發展模式、制度以及因此而產生的行為方式，從而建立了利益和金錢至上的游戲規則。西方社會創造了現代金融體系和經濟貿易規則，并以此來影響和控制其他國家和經濟體。但是，一旦有悖于他們游戲規則的行為或者群體出現，便很快實施貿易保護主義和經濟制裁等極端手段，立刻暴露出他們真正的面目和毫無道德底線的嘴臉。西方社會普遍認為，國家的現代化就是西化，但是他們忽略了現代化是經濟現代化的同時，也是歷史、文化影響和改變的結果（馬丁.雅克，2016）。這是中國企業在走出去的時候堅持文化的平等性和自主性的重要性所在，也是我們面臨的最大威脅和障礙。

（三）文化多樣性研究的重點

研究文化的多樣性要目標明確，有的放矢。作為海外市場拓展的企業，應該重點認識以下幾個方面的差異：

1.傳統觀念的差異

傳統觀念的差異常常是根深蒂固，一旦秩序確定，要想突破需做出巨大的努力。中國是一個倫理型人格的社會集合，通過數千年的發展，已經形成了完整、獨特的體系，通過體系已經形成了嚴格的次序關系。傳統觀念織成一張巨大的網，每個人都成為一張大網中的有一定自由度的不可或缺的一部分。如果不能深刻理解這一點，那就會給自己的行為帶來麻煩，進而形成溝通的第一障礙。但以此裹足不前大可不必，遵循文化同源性原則，理解傳統觀念的差異并尊重對方的傳統觀念，障礙迎刃而解。

2.語言差異

語言的差異是傳統觀念差異的延伸。語言差異，表面上是使用語種或者語言符號的差異，而本質上是母語思維方式和意識形態的差異。母語自身的特點能夠對人的認知能力和思維結構造成影響。正如西方崇尚個人主義，因此英語國家的思維方式多崇尚個人思維。故西方人在思維習慣上常在“同”中求“異”，在思維方式上則是從小到大，從重要到次要，從特殊到一般，從未知到已知。中國的傳統觀念導致說漢語的思維方式則偏重形象思維（說出來的話具有深意，需要意會），習慣在異中求同，在思維上傾向于整體思維，情感思維，從整體到個體，從大到小，從一般到特殊的表達定勢。

3.宗教信仰和法律體系的差異：人們常常將信仰與有無神論聯系到一起，這是一種錯誤的聯系，是對人的一種誤導。信仰是心靈的歸宿，是心靈的家園，這個家園完全屬于個人私有，并且可以由個人任意的裝飾，無須千篇一律。法律差異則是文化差異在制度文化層面的體現和結果，因此，文化不同，法律制度則不同。

二、 深刻認識文化要素的不可融合性和有限性

文化融合是指將有差異的文化要素組合在一起，形成企業文化的特色和企業發展的動力、實現企業發展的目標（唐慧利，2021）。文化要素的不可融合性具有雙重指代，即企業內部和企業與企業之間，刻意強調文化融合的結果就是帶領企業走入新的企業文化創新發展的誤區。

文化要素不可融合性的一個根源是以人為本，這也是企業發展的一個根本。人是文化的創造者，也是文化的載體，同時還是企業發展的直接受益者。企業文化是一種以人為本的文化，尊重和重視人的因素在企業發展中的作用，著力于以文化因素去挖掘企業發展的潛力。企業文化的建立是有目的的、謹慎的，而且相對穩定。企業走出國門進行跨國拓展市場的過程中，外部環境對其影響，自然會吸收新的文化要素。企業要慎重思考，對新的要素重新整合，有效利用，做到取其精華，棄其糟粕。文化要去不加篩選的簡單疊加只會讓企業文化的系統變得龐雜，喪失核心企業文化，從而影響員工與企業的粘合度，不利于企業發展。

有的企業跨國收購了國際品牌，由于整合的風險和壓力，使自己處于兩難境界，是繼續讓其按照原有模式運做，還是輸入本企業的文化，徹底改造。這兩個方面都違反了文化要素有機性和有限性的原則。國際品牌，不論有多強硬，如果能被收購，都說明其已經存在不能適應發展的要素。能收購對方，就證明你有優秀的文化要素。如果企業文化要素不整合，收購后的企業隱含的問題逐步顯現，最終將導致收購的減值。能收購對方，也是認可對方某些要素對你有利，而收購后不加以利用，以本企業的要素對被收購企業實施全覆蓋，其結果與前面是一樣的。

文化的同源性和唯一性確定了企業文化的異同，為要素的選擇提供了先決條件。M項目對于文化要素的選擇是機具挑戰性，中國的文化元素和外方文化元素在博弈的過程中都需要進行選擇性吸收。文化要素的有限性讓M項目的管理者清醒地意識到，想要建立自己的企業文化，必須進行文化要素取舍。在選擇的過程中，最難的是對本國（中國）文化要素的選擇。由于中國是歷史沒有斷裂的文明古國，中國的文化非常豐富多彩，但是應該選擇什么樣的元素作為輸出文化要素，去與其他的文化要素整合，這的確是一個難題，難就難在做這種選擇和識別的人恰恰是這種文化的載體，“只緣身在此山中”，能否用中立的文化視野來做出選擇。另一個選擇的難點是自身擁有的文化固執使用帶來的偏執。如在尊重要素上面，Hofstede文化維度的研究數據表明，在權力距離上，M項目所在國是一個權力距離較小的國家，社會各階層平等度較高（竇衛霖，2011）；而中國文化注重權威，主要形成的是次序尊重，由此形成了有政治地位就尊重，政治地位越高，尊重程度就越高；沒有政治地位的團體不尊重，有問題就打架的現象。而這種特色鮮明的要素在權力距離小的國家，可能會造成負面的影響。解決問題的關鍵在于我們輸出此種要素時，能否將其還原到人性的尊重上再輸出，以人性的尊重輸出就會得到大多數人的尊重。

文化要素的選擇是M項目開發和運營中面臨的艱難考驗。企業的價值觀必須是明確的、主次清晰的，這就要通過要素的有機性和有限性來實現。企業文化的要素要做到寧缺勿濫，否則就是喪失系統性的混亂的企業文化。

三、員工參與度是發揮主觀能動性的關鍵

首先，不能忽視企業文化的作用，不能忽視企業文化的多樣性。通常人們會忽視文化問題，把某些文化現象當作個體行為，或者意識到文化的影響，但當身處其中時忘記了文化問題。特別是走出國門的人，缺少多元文化的視角和意識，缺少文化和思維中立立場，停留在以自我為中心的簡單對比上。在此基礎上，對很多問題的認識就會產生偏差，導致解決方法出現偏差。文化問題的忽視，一方面來自無意的認識不足，另一方面來自有意的短期效應驅使，其結果就是破壞了對外投資的環境和形象，為后續發展帶來了困難，由于被忽視，主觀能動性也很難得到發揮。

其次，不要把企業文化神秘化，降低員工的參與度。文化的現象不是特殊的現象，是日?，F象。文化世界不是虛擬世界，其顯現都是看得見、摸得著的。文化的潛移默化是對心靈的約束，人的行動是受內心的指引，當一個人認為某件事不能做時，不用出具處罰條例，他已經能自覺遵守。很多文化管理失敗在于先把企業文化神秘化，然后建立了脫離實際、看似高尚、實則不可及的、僅存在于紙面的虛擬企業文化。面對這樣的文化，除了少數人做秀外，員工幾乎只能聽故事而無法參與。在發揮主觀能動性方面，信任的力量遠遠大于管束的力量。信任，就是調動大部分力量進行約束；管束，就是實施單一的制約。管束轉變成管制后，就會引起反作用。

最后，要避免在企業文化方面重包裝、輕應用。同其他的事物存在一樣，文化的宣傳和包裝也具有偽裝性。有的企業文化通過包裝似乎就是為了吸引局外人的眼球，并不是通過內部的作用而產生對外的合力。重包裝，忽視文化對企業發展的作用，就會忽視文化的建設，忽視對自我的約束，降低文化幫助企業達成目標的作用，由此企業又開始在一定程度上否定文化作用，分裂管理者與被管理者之間的關系，甚至會得出文化靠不住的結論，認定嚴格的制度才管用的惡性循環狀態。

四、以文化要素指導媒體宣傳

不論媒體有多少不足、或者有多少對自己不利之處，但總是客觀存在、總是能夠被使用。海外媒體的利用和宣傳與在國內的宣傳差異很大。在海外的項目，要做好宣傳工作，文化的指導不能缺失，前提是已經選擇了適宜的文化要素。主動性缺失，就會奔命于應對負面報道，其結果常常是越描越黑。

（一）適度宣傳

區別于中國文化背景下的宣傳工作，海外媒體宣傳的一致性與兩面性表現的非常充分。宣傳的適度和定位的恰當是非常關鍵的事情，如果定位不當，如過分宣傳項目的好與成功，提高了當地的預期，就會提高項目的建設及運行成本。因此，宣傳要為目的服務。對認識正面和負面的報到要根據具體情況分析，因為有時負面報道也是存在正面反推的強大力量。M項目所在國的兩大媒體對M項目的負面報道卻意外成對中國投資和M項目建設成功的肯定。

（二）定位謹慎

在海外國企的媒體宣傳中，必須謹慎衡量處理企業與政治的關系，防止重大事件的廣泛政治化。企業的政治化和政治化的企業都將很難實現真正的跨文化管理。已經有一些國有企業在海外由于政治化氣息濃厚而遭到了更多的詰難，在一些重大事件上，經常可以看到一些政治勢力的背景，但不會有任何政治團體聲稱參與其中。這個時候，如果我們定義或者宣布此事為政治事件，勢必加大解決問題的難度，甚至堵上了協商解決的路。而在有些時候，明顯的政治事件采取非政治化的解決方案可能更有利于問題的解決。

五、 結語

企業文化的重要性不言而喻，理解并有效運用企業文化的特點能夠幫助企業創新跨文化管理的方式，形成企業跨文化管理的新模式，傳遞企業精神與企業核心價值觀，并與不同文化背景的各國員工行為規范有機融合，從而提升企業軟實力和企業綜合競爭力。

[本文系國家自然科學基金面上項目：（“悖論調和視角下差錯管理文化對團隊突破性創造力的聚合效應研究”2020.01—2012.12）（No.71972155）；

陜西省創新能力支撐計劃項目-青年科技新星項目：“錯誤管理”視角下研發團隊突破性創造力調控機理和提升策略研究（2019.01-2020.12）；（NO.2019KJXX-056）

及教育部青年基金項目：員工從創造力到創新-資源基礎理論微觀視角下領導者的影響研究，項目編號（20XJC630001）階段性成果。

本文同時受"跨文化企業創造與領導話語研究"陜西省高校青年創新團隊資助。]

（唐慧利： 西安外國語大學商學院）

（何龍： 西安外國語大學新聞傳播學院）

（伍辛夷： 美國賓夕法尼亞大學沃頓商學院-