直面新挑戰共創新輝煌

陳希琳

2019年12月22日，第十屆中國職業經理人交流大會在安徽合肥召開。本次大會由《經濟》雜志社、全國信用評價網主辦，安徽省經理人聯合會承辦。

本次大會以“直面新挑戰、共創新輝煌”為主旨，對中國職業經理人事業做出杰出貢獻的單位和個人進行表彰，為全國的職業經理人協會提供交流和分享的平臺，同時，也為全國的職業經理人和企業家提供學習和成長的契機。來自全國各地的職業經理人協會的企業代表和專家一起共話新發展，共創新輝煌。

《經濟》雜志社副社長王琤作為主辦方代表在致辭中表示，中國經濟正在由高增長轉向“高質量發展”，這是跨入新時代中國經濟社會發展的新理念、新思路和新方向，具有豐富的內涵，更高的標準和要求，不僅是挑戰，更是經濟發展轉型升級的戰略機遇。實現高質量發展，就迫切需要一大批的職業經理人，這是新時代賦予職業經理人的新使命、新挑戰、新擔當，是當前形勢的需要。

安徽省經理人聯合會高級顧問、安徽省紀委省監察廳原巡視員、副廳長李磊在發言中表示，按照中央經濟工作會議的精神，2020年中國經濟要穩中有進、穩中有發展，希望企業能夠借此機會獲得更大的發展。

隨著國企改革進程的加速，職業經理人制度建設亟須快馬加鞭。國務院國有重點大型企業監事會原主席季曉南在主旨演講中表示，用人制度改革是國有企業三項制度改革的一個重要內容，推進國有企業用人制度的市場化改革，一個重要方向就是建立職業經理人制度。中共中央《關于深化人才發展體制機制改革的意見》提出，研究制定在國有企業建立職業經理人制度的指導意見。因此，要在全面深化改革進程中全面推進職業經理人制度建設。

那么，在“新發展”成為時代要求的當下，職業經理人需要具備哪些素質？

全國工商業聯合會原副秘書長、中國民（私）營經濟研究會常務副會長王忠明在主旨演講中表示，“高質量發展”一經提出，便在廣大民營企業以及全社會引起熱議，許多“高”字頭語匯也紛紛成了高頻詞，比如高品質、高品位、高規格、高性能、高技能、高效能、高精尖、高水平、高標準、高效率、高科技、高技術、高產量、高格調、高層次……他表示，未來的企業競爭很大程度上就是職業經理人之間的競爭，跨國發展、拓展國際市場，需要越來越多的職業經理人，當代職業經理人需要秉承專業、敬業、樂業精神。

作為本次大會的重要環節，全國城市營商環境調研正式啟動。王琤表示，希望各地企業家朋友能給予此次調研大力支持。

在圓桌對話環節中，李磊及來自全國職業經理人協會聯席會的代表和企業代表以“新時代，新征程，推動經濟高質量發展”為主題展開討論。

本次大會還集聚了徽商、甬商、閩商、湘商、粵商、楚商、魯商、潮商、深商泉商等企業代表，研討我國商幫文化的傳承與弘揚。

國務院國有重點大型企業監事會原主席季曉南：在全面深化國企改革中加快推進職業經理人制度建設

在2019（第十屆）中國職業經理人交流大會上，季曉南表示，職業經理人制度作為現代企業制度的重要組成部分，與國有企業改革相互作用、相互依賴、相互促進，深化國有企業改革要求加快推進職業經理人制度建設，推進職業經理人制度建設要求全面深化國有企業改革。

那么，如今國企推進職業經理人制度建設成效如何？

據季曉南介紹，截至2018年底，全國共選取了192戶企業試點職業經理人制度，在促進機制轉換、吸引留住人才等方面取得明顯成效。中央企業控股的81戶上市公司實施了股權激勵，所屬科技型企業30個股權和分紅激勵方案進入實施階段，有效調動了骨干員工積極性。各省（區、市）國資委加快探索經理層市場化選聘，監管的83家一級企業市場化選聘261人。

在他看來，職業經理人制度實施以來，整體效果顯著，有利于規范企業法人治理結構，落實董事會職權;有利于深化企業“三項制度”改革，增強企業活力;有利于“去行政化”，促進國企干部制度改革;有利于完善企業激勵約束。

不過，推進職業經理人制度建設實踐仍面臨一些難點：

難點1：職業經理人制度推廣難。國有企業建立職業經理人制度已經成為普遍共識，推進職業經理人制度的探索已經進行多年，但截至目前，只有少數國有企業的少數中高管人員實現了職業化和市場化聘用，大多仍然實行的是組織和行政任命，國有企業中高管人員職業化、市場化進展緩慢。

季曉南

難點2：內部人員平衡難。體制內外身份差異導致企業內部平衡難，兩套體系挫傷了體制內員工積極性。職業經理人薪酬標準高，激勵力度大，薪酬差異容易造成內部員工心理落差，且職業經理人作為“空降兵”，影響了內部員工的成長階梯。

難點3：職業經理人融入難。通過市場化選聘的職業經理人，進入國有企業后普遍出現“水土不服”的現象，一些市場化選聘的職業經理人被“同化”或“異化”為國企高管。職業經理人期望將市場化的業務理念、管理模式及工作方式融入國企，但現實中格格不入的情況卻時有發生。

難點4：職業經理人留用難。在實踐中，國有企業從外部招聘的職業經理人，或由于薪酬水平沒有真正實現市場化，或由于文化理念差異導致“水土不服”，造成部分職業經理人最終選擇了“出走”。

難點5：對職業經理人問責難。在實際操作中，受制于《勞動法》規定或公司聲譽，職業經理人“下”和“出”往往是個問題。另外，對于職業經理人因年齡問題退休缺乏相應考慮。未能形成實質上的法律約束，事后追責困難。經營效果有滯后效應，如何建立職業經理人有效追責追溯機制通常被忽略。

季曉南表示，出現這些問題的根源主要有以下幾個方面：

第一：身份定位不清晰。從人事管理來看，目前對國有企業的中高管尚未形成清晰的身份界定，等同于黨政機關“干部”的觀念尚存。從國企內部來看，尚未將“經理”看作一項職業，中高管追求政治地位和待遇，行政級別觀念尚濃。

第二：用人制度改革不到位。目前，大部分國有企業實行的是組織任命和市場化選聘并行的“雙軌制”模式，兩種模式在管理特別是薪酬激勵制度上的較大差異，使班子成員內部矛盾難以消除。

第三：“去行政化”不徹底。國有企業取消行政級別的改革進行多年，但不少大型國有企業集團公司“行政化”色彩仍然較濃，通過市場化選聘的職業經理人進入國企后容易出現與“行政級別”不相容的情況。

第四：分配激勵機制不相稱。在實踐中，國有企業職業經理人薪酬體系的設計需要與企業現有制度對接，因受國有企業領導人員“限薪”的影響，職業經理人薪酬難以完全按照市場化機制來安排。

第五：考核評價體系不適應。國企職業經理人的權責復雜，涉及企業管理的方方面面，由于參與市場競爭的程度不同，國有企業間考核體系存在較大差異，無法全面、客觀反映經理人的業績與表現。

第六：職業經理人市場不成熟。由于國有企業中高級管理人員的流動性不強，尚未形成國有企業職業經理人才市場，削弱了市場對人力資源的配置作用。

第七：授權經營不充分。應該屬于企業特別是董事會的用人權、分配權等，沒有完全授予企業，董事會想通過市場化方式聘用和使用職業經理人，由于缺乏相應權限而難以實施。

第八：文化理念不相融。國有企業與民營企業和外資企業在文化理念方面存在差異，一些長年在國外工作或民營企業工作的中高管通過市場化選聘進入國有企業，由于文化理念存在差異，很容易出現“水土不服”現象。

在他看來，未來應該加快國有企業市場化改革進程，深化國有企業用人制度改革，加大國有資本授權經營力度。他表示，“將出資方任命的出資人代表和市場化選聘的職業經理人區分開，關鍵在于健全董事會制度，出資人真正將應屬企業董事會的權限下放董事會，董事會充分放權至經營層，充分發揮經理層的經營管理作用，保障經理層經營自主權，法無授權，任何政府部門和機構不得干預”。

此外，季曉南建議，堅持和把握職業經理人聘用的原則和條件，合理設計職業經理人的薪酬激勵政策，完善職業經理人的考核和問責制度，“制定有別于組織任命和符合職業經理人特點的考核評價制度，相應地，建立和完善符合職業經理人的問責追責制度，更好地調動和發揮職業經理人的積極性”。

全國工商業聯合會原副秘書長、中國民（私）營經濟研究會常務副會長王忠明：

當代職業經理人應專業、敬業、樂業

在2019（第十屆）中國職業經理人交流大會上，王忠明表示，十九屆四中全會提出推進國家治理體系及治理體系現代化，這是中國之治，中國之治的微觀基礎就是企業之治，而企業之治很重要的因素就是職業經理人之治，沒有職業經理人的成熟成長，就不可能有企業之治。

改革開放40年，中國之治是從隨機到體系的。十九大報告中有77個體系，比如國家治理體系、中國特色社會主義法治體系、權力運行制約和監察體系、生態文明制度體系、人民軍隊組織框架和力量體系、黨內法規制度體系、中國特色社會主義理論體系、社會主義核心價值體系、國家安全制度體系、社會化服務體系、鄉村治理體系、地方稅體系等。這些體系倘能一個個建立起來、健全起來、完善起來，就表明我國經濟、社會、政治、文化等各方面都趨于結構化、有序化，人們的獲得感、幸福感、安全感均會大大增強，從而迎來一個真正的現代盛世。

企業之治，改革開放以后，國有企業的數量越來越少，民營經濟蓬勃發展，3000多萬家的私營企業，7000多萬家的個體工商戶，總量1億多，由此可見職業經理人的需求有多大。

職業經理人也是國家治理體系的要點之一，現在國家治理體系要真正地現代化，那么經理人的市場就應該完善起來。沒有一支穩定的職業化的經理人隊伍，就沒有真正的企業競爭力。邁向高質量發展時代，召喚高質量職業經理人加快成長。未來的企業競爭很大程度上就是職業經理人之間的競爭，素質要求將越來越高，這也是價值的體現。對于職業經理人來說，專注是非常重要的，充分地估量自己，是讓自己資源最大化的有效途徑，隨著“一帶一路”倡議的推進，對職業經理人的需求巨大，會激活其蟄伏的發展潛能。

當代經理人的職業風范包含3個：專業、敬業、樂業。“中國的企業經歷風霜歲月，但是不要忘了，我們要有苦樂情懷，江山開眼界，風雨煉精神，我們要有樂觀精神，積極向上。”

王忠明

圓桌對話

新時代的商幫精神如何傳承？

——十大商幫代表企業共探商幫文化的傳承與弘揚

徽商

安徽天達集團董事長周飛

徽商起源于南宋時期，如今新的一批徽商走上歷史舞臺，如比亞迪的王傳福、蘇寧的張近東等，新時代的徽商有義務把徽商精神延續下去。徽商精神最值得傳承的就是“誠信”。

甬商

寧波榮科邁特數控刀具有限發展公司董事長陳杰

甬商距離現在有三四百年的歷史，如今以網易丁寧為代表的甬商不斷創新，后續的發展會更好。甬商精神最重要的是講“利義”，商人不能見利忘義，而是見利思義。

湘商

株洲經世華源房地產開發有限公司董事長鄒麗君

全世界范圍內，湖南商會會員數不盡數，吃得苦、耐得煩、霸得蠻的精神是一般商會所不具備的。湘商最值得傳承的是“奮斗”，不甘平庸、敢為人先、經世致用。

粵商

廣州四合置業有限公司總裁謝光頌

粵商的傳承詞匯是“抱團”。“抱團”對企業發展作用非常大。在互聯網的沖擊下，實體經濟受到影響，民企在融資方面比較艱難，所以“抱團”很重要，共同成立基金可以實現資源共享，共同發展。

閩商

福建渤海建工集團董事長蘇忠高

閩商精神就是愛拼才會贏。有華人的地方就有閩商。這種精神的作用非常大，也很有必要傳承。商幫要傳承幾千年文化的精髓。閩商最值得傳承的是“愛拼”。

魯商

山東正莊農業科技有限公司董事長董建

魯商創造的獨特魯商文化作為一種具有悠久歷史的地域文化，是中國古代商業文化的重要組成部分，為中國古代商業文化的形成做出了突出貢獻。魯商最值得堅持的是厚道和誠信。

潮商

廣東添樂卡通產品有限公司董事長張葵

潮商商幫有很多特色，最重要的就是團結。有潮水的地方就有潮汕人，有潮汕人的地方就有潮商，潮商有紅頭船精神，分散在全國各地。三江出海，勢不可擋。一紙還鄉，不敢忘恩。

深商

深圳天行云供應鏈有限公司副總裁高長春

深商是新商幫，深商精神是創新、奮斗的精神。深圳成為社會主義先行示范區對所有行業都是利好。深商是所有商幫的綜合體，希望更多的企業到深圳創業。

泉商

泉州海絲博亞酒店有限公司董事長魏獻清

泉商的精神跟閩商精神一脈相承，在世界上敢拼又努力，24小時開超市不關門，一桶金一桶金地積累下來。

楚商

《湖北企業家》雜志副主編彭小武

楚人“篳路藍縷”的艱苦創業精神，不斷開疆拓土的進取精神，值得今天的湖北人、湖北企業家繼承下來，發揚光大。

會場聲音

以新發展理念引領中小企業高質量發展全國職業信用評價網總經理魏敬軍

未來要建立技能人才多元評價機制。健全以職業能力為導向、以工作業績為重點、注重工匠精神培育和職業道德養成的技能人才評價體系。

湖南省職業經理人協會執行會長孫朝陽

應該迎接時代發展產生的巨大變革，要改變所畏懼的模式，團結更多的職業經理人，希望更多的企業家能給職業經理人提供發展空間，用職業經理人的智慧來撬動企業的發展，尤其在農村事業上打造一批農業經理人，助力鄉村振興。

校蝸牛CEO李留偉

中國企業都說把顧客當作上帝，實際上真正把顧客當成上帝的企業，我感覺是很匱乏的，大家都比較浮躁，未來肯定是以質取勝。一定要深耕某個領域有話語權以后再往上下游打通，控制風險比創造利潤更重要。

廣東四合集團董事副總裁謝光頌

經濟的高質量發展，包括科技、生活質量、環境質量方方面面，國家提出深圳要做社會主義先行示范區，廣州要當好“四個走在全國前列”排頭兵，作為粵商代表我們會按照中央的指導思想團結起來。

香港德瑞會計事務有限公司董事長莊毅穎

從中國加入WTO到現在的“一帶一路”倡議，金融服務企業的方向應該是把中國企業做強后走向國際。對于發展中國家來說，企業管理非常重要，作為企業管理人首先要有道德操守，把企業的方向和管理做好，其次還要為企業規避風險高瞻遠矚，此外要以國家的理念和方向為考量創造價值。

上海模世能企業管理咨詢有限公司

安徽分公司總經理王皓

中小企業占中國企業數量的90%以上，所以中小企業轉型升級是當下國家比較重視的事情，過去批發零售賺差價的模式難以為繼，當下中小企業必須要改變形態認知，通過更好的運營體系、運營流程構建內部價值鏈，把運營做到極致，通過運營來尋找更多的外部渠道和合作伙伴。當下中小企業最缺的就是商業模式創新，這是每個企業都繞不開的。

風行拓展董事長吳善武

企事業單位拓展培訓和研學體驗式培訓市場潛力很大。現在企事業單位的員工非常缺乏團隊合作能力和執行力，也有很多孩子缺乏感恩意識、沒有解決問題的能力。所以這個市場有很大需求，希望能出臺一些相關政策，避免惡性競爭。

（劉珅對本文亦有貢獻）