試論企業(yè)執(zhí)行力缺失的原因及對策

一、前言

優(yōu)秀的執(zhí)行能力可以很好地保障企業(yè)的發(fā)展。從國內(nèi)外具體競爭優(yōu)勢來觀察，那些優(yōu)勢比較明顯的企業(yè)都具備很好的執(zhí)行能力。近年來，中國企業(yè)參與國際競爭的具體步伐不斷加快，但是隨之也暴露出很多問題，最重要的一個問題就是執(zhí)行力不足，競爭力相對比較弱。因此，清楚地查明企業(yè)執(zhí)行不力的具體原因，研究可以提高企業(yè)執(zhí)行力的具體對策，對于企業(yè)發(fā)展來講是非常必要的。

二、企業(yè)執(zhí)行力不足的具體原因

（一）執(zhí)行力文化比較缺失。雖然很多企業(yè)已經(jīng)意識到企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的重要性，但這些企業(yè)沒有具體培育比較有效的相關(guān)執(zhí)行力文化。企業(yè)在經(jīng)營理念、 管理理念以及員工現(xiàn)實思想認識方面存在差異，沒有把具體執(zhí)行做為所有行為當中的最高準則以及終極目標。

（二）缺乏比較科學的執(zhí)行制度。中國企業(yè)在發(fā)展過程中一直重視個人的具體執(zhí)行力，而忽視組織的具體執(zhí)行力，將企業(yè)命運經(jīng)常寄托在比較有能力的個人身上。可以這樣講，人才在危機時期，或經(jīng)營初始階段有著非常重要的“領(lǐng)導(dǎo)者”作用，但對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和執(zhí)行力的具體建設(shè)來說，不能長久依靠一個或多個相對個體的人才。企業(yè)在具體操作中，更多特定組織和公用系統(tǒng)需要維護。有能力的個人比較反映特定個人的執(zhí)行力。許多公司都執(zhí)行非常個人化，卻忽略了具體實施的組織團隊，這是在中國一些企業(yè)中所面臨的一個問題。

（三）缺少具體的執(zhí)行角色。具體執(zhí)行的角色相應(yīng)業(yè)務(wù)可以分為三個級別：高級管理人員、中層管理人員和基本員工。 缺乏具體的執(zhí)行角色是一個很主要的原因，許多中國公司在這個階段執(zhí)行不強，各級業(yè)務(wù)與真正的人員經(jīng)常無法排出具體的責任和義務(wù)。首先，高級經(jīng)理常常無法正確處理特定的戰(zhàn)略發(fā)展和執(zhí)行之間的關(guān)系。許多商業(yè)領(lǐng)袖往往只關(guān)注具體的策略，經(jīng)常忽略具體實現(xiàn)。他們認為：實現(xiàn)具體項的具體工作人員 ,應(yīng)該有他們自己的正確方向。其次，中層管理人員缺乏具體執(zhí)行力的一個表現(xiàn)為“信息障礙”，企業(yè)中層管理人員負責具體通信以及信息傳遞的相關(guān)任務(wù)，很多企業(yè)還沒有建立一個比較順暢的信息通信系統(tǒng)，也沒有辦法及時地就各種任務(wù)的具體進展情況進行相應(yīng)交流以及反饋。中層的管理人員必須要在公司中同時進行業(yè)務(wù)的具體處理以及相應(yīng)管理，而且很多公司都是把業(yè)務(wù)作為工作主要內(nèi)容， 在具體管理方面經(jīng)常出現(xiàn)投資不足的現(xiàn)象，這樣將會造成管理不當以及不夠充分，會嚴重影響公司的具體執(zhí)行力[2]。

（四）員工的執(zhí)行力比較弱。責任感主要表現(xiàn)在責任心方面：雇傭意識比較強烈，經(jīng)常習慣于找各種各樣的借口以，習慣于等待，不主動創(chuàng)造條件，不積極尋找資源等，由于這些具體原因，才會造成了相應(yīng)的責任心較弱。由于基層員工經(jīng)常會降低自身的職位認同，他們認為自己的相關(guān)工作以及角色不會嚴重影響企業(yè)整體情況。這種想法會導(dǎo)致他們在工作過程中很少會注意細節(jié)以及程序，最終這種情況會導(dǎo)致悲劇的發(fā)生。

三、具體的策略

（一）培育具體的執(zhí)行力文化。企業(yè)具體執(zhí)行是一種自上而下的企業(yè)文化，起源于高層，在中間階段強化 最后定位在基層, 三個環(huán)節(jié)缺一不可。只要高于相應(yīng)的執(zhí)行力 , 只能被描述為口號 , 如果執(zhí)行卡在中間環(huán)節(jié), 就被稱為計劃，如果執(zhí)行真正地從上下到整個基層 , 那么它就是形成特定的企業(yè)文化。企業(yè)培育具體的執(zhí)行力文化，就是把相應(yīng)的“執(zhí)行”作為所有行為當中最高準則以及終極的具體目標。所有 非常有利于執(zhí)行的具體因素都予以比較充分的科學利用，所有非常不利于執(zhí)行的具體因素都應(yīng)該立即排除。培養(yǎng)一支具體的“執(zhí)行”意識比較強的隊伍，要通過相應(yīng)的宣傳、教育以及培訓手段使整個企業(yè)都可以認識到“執(zhí)行”的重要性， 要堅持以人為本的理念，在全體員工中灌輸以及執(zhí)行具體的文化理念，使全體員工可以從意識的最深處習慣以及認同企業(yè)所倡導(dǎo)的具體執(zhí)行觀念以及執(zhí)行方式，從相應(yīng)的思想以及行動方面更好的統(tǒng)一起來，要把“執(zhí)行”作為出發(fā)點，一切都要為了具體的“執(zhí)行”[3]。

（二）建立比較科學的戰(zhàn)略目標。戰(zhàn)略對于公司的發(fā)展而言是非常重要的，是更好實現(xiàn)具體目標的一種途徑以及手段，只有這樣才可以獲取公司的生存以及比較穩(wěn)定的發(fā)展，要根據(jù)外部具體環(huán)境以及內(nèi)部相關(guān)資源不斷獲得新的競爭優(yōu)勢。如果公司戰(zhàn)略本身就存在很嚴重問題，那么方向就是錯誤的，因此，想要提高執(zhí)行力，就一 定要制定比較科學以及有效的戰(zhàn)略目標。

（三）建立具體的執(zhí)行系統(tǒng)。具體的執(zhí)行不是一個簡單的任務(wù)，同樣也不是一個低端的工作。它遍及到企業(yè)中的所有職位以及級別，最高水平的相關(guān)首席執(zhí)行官到普通員工。為了提高執(zhí)行力, 企業(yè)必須準確地定位特定的各級員工他們的特定角色（工作的具體職責），和相應(yīng)的實現(xiàn)和操作流程，按照其功能進行要求。角色的定位應(yīng)該更加“準確”（來確定具體的作用），“明確”（明確和具體職責和權(quán)力）和“正確的”（ 做事情的正確方法更準確 ）。具體工作在人力資源應(yīng)該采取這些具體作為起點 , 全面開展相關(guān)工作,形成特定的組織系統(tǒng)和相對較高的行政權(quán)力。企業(yè)的各個級別的相關(guān)員工在執(zhí)行的過程中都起著非常關(guān)鍵的作用，只有準確地確定了他們的具體角色，才可以更具體地發(fā)揮公司的相關(guān)執(zhí)行權(quán)，并制定公司的具體發(fā)展戰(zhàn)略以及工作目標[4]。

（四）建立具體的評估以及考核體系。要創(chuàng)建一個更有組織執(zhí)行力，就必須建立一個具體的評估和監(jiān)控系統(tǒng)。評估以及監(jiān)督制度的具體內(nèi)容主要包含：明確具體的職責，有效的進行監(jiān)督;履行相應(yīng)的職責，職責以及權(quán)利之間要相互的結(jié)合;建立有效的具體獎懲制度，以及領(lǐng)導(dǎo)者的相關(guān)問責制。在這個過程中，不管誰錯 , 都將開始這個特定的評估和監(jiān)控系統(tǒng)。 評估和監(jiān)控系統(tǒng)的脆弱性和特定系統(tǒng)不斷優(yōu)化 ,為改進提供了非常強有力的支持相應(yīng)的執(zhí)行。

四、結(jié)語

簡而言之，在多變的市場競爭當中，企業(yè)執(zhí)行力的相關(guān)培養(yǎng)不能只停留在管理者的具體“知識以及技能”層面，應(yīng)該著重于塑造管理者的具體素質(zhì)，心態(tài)以及觀念上面。企業(yè)想要更好地實現(xiàn)其具體目標，最關(guān)鍵之處就在于具體執(zhí)行力，只有將執(zhí)行力完全應(yīng)用到公司的具體戰(zhàn)略當中，公司才可以真正的擁有競爭優(yōu)勢。