績效考核制度下的高校青年教師激勵機制研究
——以波特·勞勒綜合激勵模式為視角

人力資源管理理論認為，針對績效考核實施有效的激勵機制，會更大程度地促進組織的人力資源效能的發揮，也會推動組織不斷進步。青年教師作為高等學校建設發展的生力軍，是高校能否持續發展的重要因素。在高校實行績效考核制度背景下，探索高校青年教師的有效激勵機制，也是推進教育改革和科教興國戰略的迫切需要。

一、高校績效考核制度的基本內容

績效是人力資源管理學中的一種標準，也是一種管理方法。績效一詞起源于西方，它的原意是指表現和成績。國外學者對績效的研究主要有兩種觀點，一種是績效結果論，其代表人物英國學者約翰·伯納丁認為績效是個人在特定時間段或特定工作和活動中產生的結果的記錄。另一種觀點是績效行為論，其代表人物美國學者坎貝爾和墨菲，他們認為績效是與個人在其中工作的組織或者組織單位的目標有關的一組行為。無論哪種觀點，都可以看出，用績效來做管理的是人，被績效管理的也是人。現代人力資源管理學者在前人研究的基礎上，對績效作了如下定義：“績效是組織或個體在一定時間范圍內，為實現既定目標而付出的工作行為及其取得的成果。”

高校教師績效考核是一項綜合性很強，具有復雜性、挑戰性并且制度化、透明化的系統工程。國務院常委會決定，2010年起全國事業單位推行績效工資制度，作為績效工資推行的基礎和依據，如何有效的實施績效考核和教師激勵制度，通過考核和激勵，充分發揮高校教師的工作潛能和積極性，不斷提升高校教師的職業能力和學校的事業發展水平已經成為了高校一項重要的研究任務。

二、波特-勞勒綜合激勵模式的主要內容

激勵理論是對激勵過程中處理需要、動機、目標和行為之間關系的研究。20世紀60年代美國著名行為科學家萊曼·波特和愛德華·勞勒將行為主義的外在激勵理論和認知派的內在激勵理論綜合起來，提出了新型激勵理論—綜合激勵理論，理論的中心內容是“波特-勞勒綜合激勵模式”。波特和勞勒認為有效的激勵過程是外部刺激、個體條件、行為表現、行為結果等方面相互作用的過程，強調滿足是以績效為基礎，獎勵是以績效為前提的，而個人對績效與獎勵的滿足程度反過來又會影響以后的激勵價值。

綜合歸納波特-勞勒綜合激勵模式，我們認為激勵機制與績效之間有以下重要關系：（1）努力的程度。努力是取得成績的最直接因素。（2）能力與素質。能力對完成任務起著巨大的作用，要把人才放在最能發揮其長處的崗位。（3）角色認知。要取得優異的績效，就要讓個人充分認知工作的目的和要求。（4）工作條件。選好人才后，要為其發揮才干創造必要的條件，配置必要的資源。

三、高校青年教師的激勵影響因素

根據教育部人事司的統計，我國高校青年教師人數已超過90萬，占全國高校專任教師總數的60%左右。高校青年教師所處的特殊年齡階段讓他們形成了獨特的心理特征、價值觀特征、能力特征、需求特征等，這些特征是實行激勵過程中要考慮的重要影響因素，管理者只有了解這些影響因素，才能更好地把握他們與各種環境相互作用的規律，選取最有效的激勵措施。

（一）高校青年教師的努力程度。高校中影響教師努力程度的因素主要有教師完成任務所需具備的工作能力、完成該項任務可能遇到的困難、任務本身的難易程度以及工作效果的反饋程度等。高校青年教師是剛踏上教育工作崗位的年輕群體，他們具有較強的工作熱情和積極性，有迫切追求人生價值體現的期望，希望為社會培育出優質的專業人才。激發高校青年教師最佳的努力程度應該是給予設計略高于其能力水平的工作任務和績效考核目標，提出具有創新精神的工作思路和要求，并有合理的獎酬措施。

（二）高校青年教師的能力與素質。高校青年教師大多是畢業于國內外高水平大學的博士研究生，他們經歷了多年系統的專業學習和訓練后，具有扎實的理論知識基礎和完備的學科知識體系，掌握前沿的學科發展動態。但即使是同一研究方向的青年教師，如果經歷的教育背景不同，其擅長的業務領域會有一定差異。高校青年教師的綜合能力與素質正處于一個逐步積累，不斷提升的過程，教育管理者應該把他們放在最能發揮其優勢的崗位上，通過優勢領域來激勵其水平的提高。

（三）高校青年教師的角色認知。高校青年教師一方面要致力于“自身威信”的行成和維護，注重儀表和行為,養成良好的作風和行為習慣，避免有損教師職業道德的言談舉止，用自己的人格魅力和道德實踐去教育學生；另一方面要用敏銳的目光洞察與自己研究方向相關的專業學科領域，努力成為知識面廣、專業技能出眾的人才。高校青年教師要根據高校教師績效考核制度對其提出的具體要求。高校青年教師只有在角色認知清晰的前提下,才能更加準確把握自身定位，明確崗位職責要求，不斷激發投身教育事業的熱情，取得更優異的成績。

（四）高等教育的資源配置。高校青年教師作為高等教育的“新生代的生產者”，是高等教育事業發展的未來和希望，但我國高等教育整體仍處于發展中國家的水平，教育資源還不能完全適應社會發展和經濟發展的需求，青年教師面臨著物質資源方面教育經費有限、辦學條件和教師生活條件不可能在短期內完全得到明顯改善；精神資源方面繼續深造、人才培養需求無法得到完全的滿足的尷尬局面。如不能使有限的教育資源配置達到最佳效益和最高效率，難免會使青年教師受利益觀念的沖擊，心理失衡，造成教育教學、科學研究動力不足，積極性大幅降低。

四、波特-勞勒綜合激勵模式下高校青年教師激勵體系的構建

通過對波特-勞勒綜合激勵模式的分析，高校管理者應該將學校的事業發展與青年教師的個體發展有機結合，根據績效考核制度對青年教師提出的明確目標要求，在認清激勵影響因素的基礎上，合理構建適合高校青年教師成長與發展的激勵體系，建立有效的激勵機制，提升他們的積極性和創造性，做到人盡其才，人盡其位，才能形成良性循環，促進學校和青年教師的共同發展。

（一）優化的薪酬體系。薪酬發放的本質在于對員工努力工作的付出提供等值的報酬，只有使員工的付出能夠得到讓其滿意的相應報酬時，才能更激發其工作積極性和對未來的憧憬。在實行高校績效考核制度的背景下，高校應將薪酬管理與績效考核制度緊密結合，將個人的業績融于組織的目標中去，形成體現按勞分配、優績優酬的績效工資體系。高校管理者可以適當加大對青年教師薪酬及培養經費的投入，通過設立青年教師貢獻獎勵、成果獎勵、目標獎勵等方式，一方面提高優秀青年教師的薪酬待遇水平，減輕他們的物質生活壓力；另一方面激勵青年教師更加努力工作，取得優異的成果，形成積極向上的良好競爭氛圍。

（二）高效的工作制度。高校青年教師作為青年知識型群體的典型代表，具有鮮明的個性特征和心理特征。他們是高校發展的新生力量，在滿足基本教學工作的基礎上，更加鼓勵他們從事高水平學術研究性工作。但過于具有局限性的工作制度，可能會影響他們從事研究工作時思想火花的碰撞。高校管理者可以給予青年教師更具彈性的工作安排，制訂更加適合青年教師發展的工作制度，在規定的工作時間和地點之外，提高青年教師自己安排教學與科研工作的自由度，選擇適合自己的工作方式，進一步提高工作效率。

高校青年教師普遍具有高學歷水平，他們不滿足于完成一般性事務工作，更熱衷能從事體現自我價值和水平的工作，高校管理者可以為青年教師設計具有一定挑戰性的工作目標，激勵他們取得更好的績效成績，但不宜難度過大，避免“過猶不及”，挫傷他們的熱情和信心。

（三）豐富的培訓機會。青年教師關心自身的提升機會與保障，在完成規定工作要求的基礎上，他們會追求更高層次的水平提升。高校管理者在給予提供薪酬待遇的基礎上，還應該立足長遠，為青年教師制訂培訓進修計劃、提供受教育和不斷提高自身水平的學習機會，重視他們的個體成長和發展。高校管理者可以將青年教師的績效考核結果作為主要依據，優先為考核結果優秀的青年教師提供選擇自身需要的培訓機會，例如：國內外訪學、國際會議交流、課程培訓等，形成良好向上的競爭氛圍，激勵青年教師為取得自己所需的培訓機會，提高對工作的努力程度，爭取更好成績。

（四）多重的職業途徑。高校青年教師在經過剛踏上工作崗位的職業適應期以后，會有不同的職業發展需求，有的人希望繼續全心致力于專業技術領域研究，有的人希望在兼顧專業技術領域研究的同時能參與學校的行政管理或其他社會服務類的工作。高校管理者應該加強對青年教師職業生涯規劃的指導，給予幫助設計適合其自身的職業生涯道路，提供多重的職業發展途徑和相應的制度保障，滿足不同青年教師的需求。一方面，重視高校青年教師的專業技術職務的提升，給予充分的專業技術職務提升途徑；另一方面，可以針對青年教師不同的發展需求，給予提供更廣泛的崗位，更好的發揮其才能和優勢。