媒體融合背景下的人力資源戰(zhàn)略

（作者單位：大慶市政務(wù)服務(wù)中心）

人力資源戰(zhàn)略屬于長期的系統(tǒng)工程，在人盡其才的戰(zhàn)略愿景中需要充分調(diào)動人才工作的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，又需要理解組織環(huán)境對人才工作積極性和創(chuàng)造性的影響，且這種影響可以是“正向”的也可以為“負(fù)向”的。在抵御負(fù)向影響因素的要求下，需加強(qiáng)對媒體融合發(fā)展下人力資源戰(zhàn)略構(gòu)建的模式創(chuàng)新，并充分挖掘媒體融合所蘊(yùn)含的輿論和信息導(dǎo)向優(yōu)勢。習(xí)近平總書記指出，加快推動媒體融合發(fā)展，構(gòu)建全媒體傳播格局。將這一指示應(yīng)用于人力資源戰(zhàn)略之中，則要求借助媒體融合以積極向上的輿論引導(dǎo)人，以充分有效的信息協(xié)調(diào)人。這里的“人”可以指向組織成員全體，也可以指向組織中各部門內(nèi)的個(gè)體。

一、當(dāng)前人力資源戰(zhàn)略發(fā)展所面臨的挑戰(zhàn)

具體而言，可以將當(dāng)前所面臨的主要挑戰(zhàn)歸納為以下兩個(gè)方面：

（一）商品經(jīng)濟(jì)的實(shí)在性作用于組織成員的主觀意識。“社會存在決定社會意識”，在這一歷史唯物主義觀的導(dǎo)引下，當(dāng)前能否有效配置組織成員的關(guān)鍵問題便是：在物質(zhì)激勵(lì)設(shè)計(jì)中是否滿足激勵(lì)兼容原則。此時(shí)，另一個(gè)問題又出現(xiàn)了，即組織中成員所處的崗位類型不同，組織成員的來源背景不同，這就意味著他們對物質(zhì)利益的訴求具有差異性和分層性。因此，若要在組織中設(shè)計(jì)出完全滿足激勵(lì)兼容原則的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制幾乎是幻想。從目前各類組織所開展的薪酬設(shè)計(jì)反饋中可得，新的薪酬設(shè)計(jì)在實(shí)施中無非是新的利益格局打破舊的利益格局，這顯然違背了組織在開展薪酬分配改革的初衷。

（二）自媒體時(shí)代的交互模式強(qiáng)化組織成員主觀意識。我國在信息傳播領(lǐng)域已經(jīng)逐步走向自媒體時(shí)代，以微信為代表的自媒體平臺為人們提供了信息相互交流的便利，也逐步型塑了當(dāng)前人們的日常信息交流偏好。隨著這一偏好的型塑，組織成員可以利用自媒體平臺搜尋與自己利益觀相似的信息，也可以與利益觀相似的人群建立信息聯(lián)盟關(guān)系，這必然會產(chǎn)生組織成員對自己利益觀的強(qiáng)化，也可能使他們自認(rèn)為自己利益觀具有公信力和“合法性”。這樣一來，在人力資源管理中便會面臨更大的阻力，且在組織成員的橫向比較下也會增大人力資源管理的實(shí)施成本。

二、媒體融合背景下的戰(zhàn)略構(gòu)建

根據(jù)以上所述，媒體融合背景下人力資源戰(zhàn)略構(gòu)建如下：

（一） 在媒體融合中培育組織核心價(jià)值。作為商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展的高級階段的社會主義市場經(jīng)濟(jì)，在其不斷完善的過程中必然對人們的物質(zhì)觀產(chǎn)生深刻影響。我們所要做的則是，通過媒體融合去在組織中培育核心價(jià)值觀，即樹立按勞分配和按貢獻(xiàn)分配的意識和信心。可以在組織網(wǎng)站的OA系統(tǒng)中對個(gè)人的崗位業(yè)績信息進(jìn)行公示，并配以對應(yīng)的積分去引導(dǎo)組織成員正確樹立義利觀。同時(shí)，組織中各科室組建部門微信群，在微信群中細(xì)化對部門成員開展薪酬分配方案的解析。還需要為組織成員建立利益申訴通道，建議可設(shè)置組織微信公眾號，并在公眾號中開辟申訴通道直接與人力資源管理部門對接。

（二）在媒體融合中加強(qiáng)成員心理輔導(dǎo)。在人力資源管理戰(zhàn)略的構(gòu)建中需關(guān)注組織成員的心理健康問題，當(dāng)前在開展團(tuán)隊(duì)心理輔導(dǎo)的同時(shí)，還應(yīng)對個(gè)別“高危”成員展開點(diǎn)對點(diǎn)心理輔導(dǎo)。本文建議，人力資源部門應(yīng)對組織成員在線開展心理素質(zhì)測評，為了便利組織成員的測評操作可以在移動平臺中展開，為此有條件的組織可以開發(fā)出專屬APP助力人力資源戰(zhàn)略實(shí)施。通過測評識別出高危成員，并在成員所在部門、人力資源部門、決策層的共同研判下對其進(jìn)行分類管理。對于可塑型高危成員可以對此開展在線心理疏導(dǎo)，對于偏執(zhí)型高危成員則可以考慮讓其離職。最后，宣傳部門需配合人力資源部門的工作，定時(shí)通過PC端和移動端向全體成員傳遞富有組織正能量的信息。

（三）在媒體融合中開展成員忠誠管理。人力資源戰(zhàn)略中的核心議題之一便是，維護(hù)組織成員隊(duì)伍的穩(wěn)定性。為此，還需要在媒體融合中對成員開展忠誠管理。本文建議，在開展成員忠誠管理時(shí)需要識別兩類成員：情感型、認(rèn)知型。情感型成員追求組織歸屬感，認(rèn)知型成員追求組織的可持續(xù)發(fā)展。這就要求，決策層應(yīng)在媒體融合發(fā)展中給予組織成員心理安全感，具體的措施為：以積極向上的組織輿論引導(dǎo)人，以營造健康的部門工作生態(tài)去留住人。對于具有認(rèn)知型的組織成員，決策層應(yīng)借助自媒體平臺，及時(shí)向成員發(fā)布組織運(yùn)行中的各種事項(xiàng)信息，并鼓勵(lì)成員在自媒體平臺中向決策層提出工作建議和意見，對此決策層需給予積極回應(yīng)。

三、結(jié)語

綜上所述，在抵御負(fù)向影響因素的要求下，需加強(qiáng)對媒體融合發(fā)展下人力資源戰(zhàn)略構(gòu)建的模式創(chuàng)新，并充分挖掘媒體融合所蘊(yùn)含的輿論和信息導(dǎo)向優(yōu)勢。