民營企業人力資源開發的幾點思考

當人類社會開始過渡到知識經濟時代，使企業的人力資源管理工作被提上一個新高度。民營企業只有把好人力資源大關，才能增強自身核心競爭力，在市場經濟中穩穩立足。因此，研究人力資源的開發問題對民營企業的自身發展具有重要的意義。本文圍繞著民營企業人力資源開發問題展開論述，希望能為民營企業的發展提供一些參考和建議。

一、民營企業人力資源管理現狀概述

所謂企業的人力資源管理，主要是從人員的錄用環節到維護、培訓、組織各種團建活動等多個環節開展工作，為企業補充優秀的人力資源，使員工發揮自身價值，為企業創造效益。日常的人力資源管理具體工作中包含面試、員工培訓、考勤制作、績效考核、薪資發放和企業文化建設、團隊建設以及社保福利等[1]。以上這些工作無一不是圍繞著企業員工展開，可以說人力資源管理工作應當是一項以人為本的工作，其最終目標是幫助企業擴充人才，挖掘人才價值，維護人才穩定性，在員工為企業創造效益的同時，企業人力資源工作應當注意維護員工利益，提升員工福利，調動工作積極性，促進員工的個人價值和企業價值相統一。

在市場經濟不斷發展的情況下，企業數量和工作崗位增多，人才的工作選擇面被拓寬，市場已經不是企業可以單向選擇人才的趨勢，而是人才和企業之間的雙向選擇。綜合國外優秀企業的管理實例，先進的企業管理最重要的特征就是人際關系的和諧。和諧的人際關系并不是指企業上下沒有等級是非觀念，一團和氣，而是在成功的人力資源管理工作中達到企業上下協作，井然有序的局面[2]。成功的企業人資管理工作普遍堅持協同作戰的原則，將企業的效益和成就歸功于每位員工的付出和努力，企業成果由全體員工共享，因此在日常工作當中，保持良好的企業多向溝通狀態，從管理層到普通員工的豎向溝通，到管理層之間的平行溝通，再到員工與員工之間的橫向溝通，都能夠做到基本暢通，形成企業上下的協作配合，促進企業良性運轉。反觀當前我國民營企業的人資工作現狀，多數民企對于現代企業人資管理精神貫徹不到位。由于社會文化和意識觀點等綜合原因的影響，我國企業內部在資源分配方面顯得過于失衡，管理思想落后，在管理過程中缺乏以人為本的精神，人性化的關懷不到位，權利集中在管理層，導致員工成為創造效益的工具，在實際工作層面缺乏有效的獎懲機制，使得企業整體缺乏活力，工作缺乏熱情，存在著一些“人情”職位的現象，部分人員工資高卻工作少，薪酬分配狀況不合理，在人員的錄用機制上，以學歷和工作經歷為第一標準，卻忽視了員工綜合素質的考量，在企業的評價考核機制中，也存在片面重視績效形式的問題，不利于提高員工的工作積極性，員工福利待遇沒有得到切實提高和保障，忽視人才的引進和培養，整體人資開發工作不到位。

二、民營企業人力資源開發的幾點建議

（一）改善人才聘用機制

人才的選擇和錄用是一個具有系統性和綜合性的過程，企業在人才選拔之前，需要建立健全自身的人力資源管理規章制度，根據企業經營的實際需求確定人力資源的招聘計劃，將目光聚焦在適合本企業自身發展的優秀人才上，并且對人才進行綜合評價，確定適合的崗位，安排合適的交接人員。在具體操作當中，企業應當對自身企業的崗位需求和發展規劃進行合理的預判，與部門進行業務交流，按照不同的崗位需求進行人才選拔，能夠為企業實實在在的招聘到可用人員[3]。在人才的面試選拔環節，面試官應當對人才進行科學評估，革新錄用思想，盡可能采用可以量化的標準進行公平評價，除了學歷之外，應當更加看重面試者的團隊精神、個人性格以及創造能力，在技術性較強的崗位選拔當中還應當格外關注面試者的實際操作能力。創新面試的形式，可以采用現場操作的方式進行人才選拔。在企業人力資源開發管理工作中，應當注意建立和完善符合現代企業管理標準的人員招聘制度，在招聘工作中應當進公平的選拔競爭，過程可以公開透明，避免讓所謂的關系戶占據公司管理層，同時對待已經被錄用的員工，應當采用相同的標準進行管理，不應當區別對待。在企業的人才選拔源頭，一定要堅持招聘原則和要求，不能隨意更改，更不能為了個別人的需求而放寬，在人才考察試用期間，管理者應當綜合觀察人才的專業能力和個人道德品質，考察人才的團隊合作能力，堅持寧缺毋濫的標準，站在公司的利益全局角度進行人力資源的開發工作。

（二）建立健全人才激勵機制

人力資源是公司最寶貴的資產，在民營企業中尤其如此，人力資源管理工作應當注重對人才價值和潛力的挖掘，充分調動人才的工作積極性，使員工能夠安心為企業工作。這些效果需要通過人才的激勵機制來保障。激勵機制能夠使企業從上到下迸發出生機和活力，使員工的個人才能得以充分發揮。企業的管理者應當扮演好“伯樂”的角色，不僅重視對人才現有才能的充分展示，還應當注意觀察員工的個人潛力，使其個人才能得到充分利用。企業管理者應當充分利用激勵對人才的影響和作用，以耐心和鼓勵使員工在工作中充分展示自己，以員工個人能力的發揮帶動企業的發展和進步，利用年會或團建活動，和員工開展親切交流，了解每一位員的實際情況，增進豎向互動，積極解決員工的后顧之憂，使人才能夠安心為企業工作，為企業留住人才，在員工的薪資待遇板塊，應當結合企業經營的實際狀況，制定合理薪資待遇，并且可以采用員工股份等方式擴充員工的受益來源，使員工的工資待遇符合或者高于行業標準[4]。

在員工福利板塊中，加強員工福利體系保障，采用靈活、彈性的員工福利制度，使員工可以根據自身的實際需求，選擇適合自身的福利，平時在年假或者節假日當中，積極組織公司集體出游、聚餐等活動，加強公司員工之間的互動，活躍企業的氛圍，嚴格貫徹國家對于五險一金的標準，保障員工保險等法定福利待遇。針對女性員工，應當在管理過程中提供保護待遇，合理的制定公司產假、婚假，提供帶薪休假，對有困難的員工家屬進行照顧，切實站在員工的角度，為員工提供福利保障政策。

（三）建立以人為本的企業文化

企業文化是由員工共同實踐之后在共同認同的基礎上形成的相對固定的價值觀、思維和行為模式。對于企業的生存和發展而言，企業文化建設能夠對企業的全面發展起到重要的作用。企業文化的基礎是企業各項政策的實踐，其客觀基礎是企業的人力資源管理。只有人才能創造文化，可以說人力資源是企業文化建設的前提和基礎，企業精神和價值觀也必須以員工為具體的精神繼承者。員工是企業文化的創造者，在企業文化的建設和發展中，也離不開人力資源管理的配合。好的人力資源管理模式，可以不斷增加企業精神的新特質，使之在員工群體中不斷的散播、感染，為廣大員工所了解并接受，因此人力資源管理在企業文化的建設中發揮著巨大作用[5]。現代化的企業人資管理，應當以人為本，建立以員工為中心的企業文化，讓人性化的精神滲透在企業管理的各個方面，營造員工之間合作互信、愛崗敬業的工作氛圍，對員工的思想和行為展開積極地導向，推動企業文化在各個方面的傳播和滲透，把管理者的經營理念和思想通過文化傳導到各個層面，使員工的價值取向與企業的文化觀念最大限度的契合。

在企業日常工作當中，要保障員工的安全，為每一位員工購買保險，從小事做起，改善員工的工作環境，比如為員工提供下午茶，增加員工食堂的飯菜種類，成立員工圖書館和員工休息室，方便員工在工作之余得到適當的放松，在制度上，可以開辟員工自由發言的通道，主動邀請員工參與到企業的管理中來，認真聆聽員工對企業發展和管理的建議和意見，采納有價值的信息，培養員工的主人翁意識，把企業當做自己的家，積極貢獻意見，為企業的發展建設添磚加瓦。只有為員工辦實事，辦好事，使員工在企業中能夠得到實實在在的利益，才能體現出企業人性化的人資管理制度，塑造人性化的企業形象，增強企業人才的工作動力。

（四）幫助員工成長，加強員工培訓

企業在人力資源工作中，應當尊重員工對自身發展的想法，積極幫助員工實現自身的價值。員工在社會層面上是一個完整的個體，在社會中可能扮演著諸多角色。在這過程當中，企業可以有效指導員工實現個人價值的方向，制定科學的獎勵措施，通過員工的積極努力實現企業利益的最大化，創造良好的企業文化環境，讓員工自由輕松的發展個人能力，為員工提供更廣闊的個人空間，實現自己的人生價值。同時，企業應當轉變舊有的管理理念，鼓勵員工主動承擔個人的社會責任，從而提高企業承擔社會責任的能力，樹立良好的企業社會形象[6]。企業在日常工作當中，還應當加強員工的專業知識的培訓，積極與其他行業的從業人員溝通交流，取長補短，借鑒經驗，全面提高員工的專業技能，使員工在企業當中得到充分成長，個人價值得以發揮。此外，企業應當幫助員工積極進行個人職業生涯的規劃，根據員工需求提供幫助，注重員工在崗位上的再學習和再培訓，在工作實踐當中不斷總結經驗，提升自我。

三、結語

綜上所述，在企業市場競爭日趨激烈的背景下，民營企業應當充分重視企業人力資源開發和管理工作，充分發揮人才價值，提高企業效益和核心競爭力。