探究新常態(tài)下企業(yè)績(jī)效和薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

陳彥 北京北郵物業(yè)管理有限責(zé)任公司

企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中，績(jī)效和薪酬管理是重要的管理職能，對(duì)企業(yè)員工作用的發(fā)揮、穩(wěn)定員工隊(duì)伍以及激發(fā)員工的工作潛能具有重要影響。對(duì)于物業(yè)企業(yè)而言，在整個(gè)管理過(guò)程中，績(jī)效管理是員工實(shí)施管理行為的重要組成部分，同時(shí)員工也是關(guān)系到服務(wù)滿(mǎn)意度和服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵。但是從目前企業(yè)績(jī)效和薪酬管理工作來(lái)看，還存在明顯的短板和不足，影響了企業(yè)績(jī)效和薪酬管理工作的實(shí)施。因此，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際，探討現(xiàn)階段物業(yè)企業(yè)在績(jī)效和薪酬管理方面存在的問(wèn)題，制定有針對(duì)性解決策略，推動(dòng)物業(yè)企業(yè)績(jī)效和薪酬管理的升級(jí)。

一、新常態(tài)下企業(yè)績(jī)效和薪酬管理存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)薪酬分配體系陳舊，績(jī)效考核比重小

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境發(fā)生了較大的變化，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中必須要對(duì)配套的管理制度和管理體系進(jìn)行升級(jí)和調(diào)整，才能滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理需要。同時(shí)，員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富，也是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的重要?jiǎng)恿Γ龊眯匠攴峙洌坏軌蛱岣邌T工工作的積極性，同時(shí)還能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作成績(jī)的有效考核，對(duì)發(fā)揮員工的作用以及激發(fā)員工的潛能具有重要作用。物業(yè)企業(yè)作為傳統(tǒng)的管理企業(yè)，在現(xiàn)階段的發(fā)展中存在的明顯問(wèn)題在于，薪酬分配體系較為陳舊，對(duì)績(jī)效考核重視程度不足，雖然已設(shè)定了一定比例的績(jī)效考核，但是在績(jī)效考核的整體比重方面占工資收入的比重較低，沒(méi)有發(fā)揮出績(jī)效考核的作用，使績(jī)效考核工作流于形式，對(duì)于物業(yè)服務(wù)水平的提高和客戶(hù)滿(mǎn)意度的提升造成了不利影響，使物業(yè)員工在現(xiàn)有的薪酬體制下，沒(méi)有工作熱情，在工作中積極性方面嚴(yán)重不足，影響了物業(yè)管理工作的開(kāi)展[1]。因此，如何改變物業(yè)企業(yè)薪酬分配體制陳舊的問(wèn)題，如何增加績(jī)效考核的比重，是物業(yè)企業(yè)薪酬管理中亟待解決的問(wèn)題之一。

（二）工作職責(zé)劃分不清晰，薪酬績(jī)效管理手段缺乏

物業(yè)企業(yè)在管理中對(duì)員工的管理職責(zé)，存在不清晰的問(wèn)題。在管理過(guò)程中，存在管理行為交叉、管理職能重疊的問(wèn)題，在具體的管理工作實(shí)施過(guò)程中，導(dǎo)致了整個(gè)管理有效性和管理工作的全面性受到影響，既不利于物業(yè)管理工作的開(kāi)展，同時(shí)也造成了物業(yè)管理在推進(jìn)落實(shí)過(guò)程中存在問(wèn)題和短板，特別是對(duì)于業(yè)主關(guān)心的問(wèn)題，往往不能第一時(shí)間予以有效解決，使業(yè)主對(duì)物業(yè)服務(wù)產(chǎn)生質(zhì)疑，難以提高客戶(hù)的滿(mǎn)意度，對(duì)整個(gè)物業(yè)管理工作產(chǎn)生的較大的影響。基于對(duì)物業(yè)企業(yè)的了解，在物業(yè)企業(yè)管理過(guò)程中推進(jìn)管理行為的有效實(shí)施，夯實(shí)管理基礎(chǔ)，提高管理實(shí)效性，才能使整個(gè)物業(yè)企業(yè)的管理水平得以提升。從這一點(diǎn)來(lái)看，薪酬績(jī)效管理手段的缺乏導(dǎo)致了整個(gè)物業(yè)管理，實(shí)施過(guò)程中員工的工作積極性沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，既影響了員工職能作用的發(fā)揮，同時(shí)也影響了物業(yè)管理公司工作的正常開(kāi)展[2]。因此，有效增加薪酬績(jī)效管理手段，按照企業(yè)的管理實(shí)際，推動(dòng)薪酬績(jī)效管理工作的有效實(shí)施，對(duì)整個(gè)物業(yè)企業(yè)管理工作的推進(jìn)落實(shí)具有重要影響。

（三）績(jī)效體系建立不符合企業(yè)實(shí)際

從目前物業(yè)企業(yè)的績(jī)效體系來(lái)看，物業(yè)企業(yè)雖然也效仿其他企業(yè)建立了屬于自己的績(jī)效考核體系，在薪酬發(fā)放中按照績(jī)效考核實(shí)施的績(jī)效工資。但是在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中所采取的績(jī)效考核手段，單一績(jī)效考核制度在設(shè)計(jì)中，未與企業(yè)的實(shí)際情況緊密聯(lián)系，導(dǎo)致了績(jī)效考核制度缺乏代表性，既影響了績(jī)效考核制度的實(shí)施，同時(shí)也不利于績(jī)效考核工作的開(kāi)展，使整個(gè)績(jī)效工資體系在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)了脫節(jié)的情況，影響了績(jī)效考核制度的執(zhí)行，使績(jī)效體系難以發(fā)揮其作用和威力，無(wú)法解決物業(yè)企業(yè)員工工作積極性低和貢獻(xiàn)度少的問(wèn)題。結(jié)合物業(yè)企業(yè)管理實(shí)際，在薪酬績(jī)效體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)按照物業(yè)企業(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合物業(yè)企業(yè)的管理實(shí)際，以及物業(yè)員工的實(shí)際特點(diǎn)，特別是物業(yè)員工的工作性質(zhì)以及企業(yè)服務(wù)性質(zhì)，設(shè)計(jì)出貼合企業(yè)管理實(shí)際的績(jī)效體系，才能保證企業(yè)在管理過(guò)程中取得積極效果，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展要求，解決企業(yè)發(fā)展問(wèn)題，使企業(yè)的整個(gè)績(jī)效管理能夠在工作過(guò)程中得到落地實(shí)施[3]。

（四）薪酬制度存在只升不降的問(wèn)題

對(duì)于薪酬制度而言，薪酬制度應(yīng)當(dāng)與員工的貢獻(xiàn)度和企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況相適應(yīng)，薪酬制度既要保障員工的利益，實(shí)現(xiàn)薪水的提升，對(duì)員工貢獻(xiàn)突出以及有特殊表現(xiàn)的應(yīng)當(dāng)予以績(jī)效工資的獎(jiǎng)勵(lì)。與此同時(shí)，薪酬制度也要反映出員工的實(shí)際工作狀態(tài)以及企業(yè)的發(fā)展情況，做到薪酬制度彈性化，不能夠只采取加薪的方式，同時(shí)也要對(duì)員工為履行職責(zé)和員工工作不積極的情況予以充分考慮，采取降薪的方式，對(duì)表現(xiàn)不積極的員工進(jìn)行處理，實(shí)現(xiàn)薪酬制度的能升能降，并通過(guò)績(jī)效考核的方式予以調(diào)節(jié)，真正達(dá)到激發(fā)員工工作積極性的目的。但是目前在物業(yè)企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)中，未考慮績(jī)效管理的調(diào)節(jié)問(wèn)題，導(dǎo)致了薪酬制度存在只升不降的現(xiàn)象，既不能體現(xiàn)出薪酬制度的優(yōu)越性，同時(shí)也影響了薪酬管理的有效實(shí)施，制約了績(jī)效管理工作的開(kāi)展，使績(jī)效管理工作在實(shí)施過(guò)程中缺乏代表性。因此，如何調(diào)節(jié)薪酬制度只升不降的問(wèn)題，對(duì)物業(yè)企業(yè)的薪酬管理工作具有重要影響。只有做好這一調(diào)解工作，才能保證薪酬制度日趨合理，提高薪酬制度的代表性，使薪酬制度能夠與績(jī)效考核聯(lián)系在一起，為整個(gè)企業(yè)的發(fā)展提供有力的薪酬制度支持。

（五）薪酬績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一問(wèn)題突出

基于對(duì)薪酬績(jī)效管理工作的了解，在薪酬績(jī)效管理工作實(shí)施過(guò)程中，薪酬績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)必須要滿(mǎn)足統(tǒng)一性要求，應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)管理實(shí)際和員工工作特點(diǎn)，設(shè)計(jì)符合企業(yè)員工性質(zhì)的薪酬績(jī)效管理制度，保證薪酬績(jī)效管理在實(shí)施過(guò)程中能夠在統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)下開(kāi)展工作，避免薪酬績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，造成整個(gè)薪酬績(jī)效管理在實(shí)施中出現(xiàn)偏差。從目前物業(yè)企業(yè)的薪酬績(jī)效管理工作來(lái)看，顯然沒(méi)有做到這一點(diǎn)，在薪酬績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)制定中存在標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的問(wèn)題，不能夠根據(jù)薪酬績(jī)效管理的實(shí)際特點(diǎn)和員工的貢獻(xiàn)度。未采取統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，導(dǎo)致員工對(duì)整個(gè)薪酬績(jī)效管理制度缺乏信任感，在薪酬績(jī)效管理工作實(shí)施過(guò)程中，不能夠主動(dòng)配合績(jī)效考核，在績(jī)效考核中也無(wú)法有效衡量員工的貢獻(xiàn)度，使整個(gè)薪酬績(jī)效管理在實(shí)施過(guò)程中得不到員工的擁護(hù)，嚴(yán)重影響了薪酬績(jī)效管理制度的實(shí)施[4]。因此，如何調(diào)整薪酬績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，按照薪酬績(jī)效管理的特點(diǎn)，統(tǒng)一薪酬績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，才能滿(mǎn)足薪酬績(jī)效管理工作的實(shí)際需要，保證薪酬績(jī)效管理在實(shí)施過(guò)程中具備較強(qiáng)的代表性，能夠滿(mǎn)足企業(yè)管理要求。

二、新常態(tài)下企業(yè)績(jī)效和薪酬管理的對(duì)策

（一）改革企業(yè)薪酬分配體系，增加績(jī)效考核比重

基于物業(yè)企業(yè)的管理特點(diǎn)，以及物業(yè)企業(yè)的管理需求，在新常態(tài)下，物業(yè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到員工的重要作用，以及員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響，特別是用戶(hù)滿(mǎn)意度對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要影響，根據(jù)用戶(hù)特點(diǎn)以及業(yè)主的實(shí)際需求，不斷的調(diào)整服務(wù)方向，發(fā)揮員工的職能作用，使員工能夠積極落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略，能夠在工作過(guò)程中發(fā)揮主人翁的精神。所有這一切都需要企業(yè)有效改革，薪酬分配制度是薪酬分配體系能夠達(dá)到科學(xué)性標(biāo)準(zhǔn)，能夠在薪酬分配中實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激發(fā)，能夠保證科學(xué)合理的薪酬發(fā)放，使員工在薪酬制度的激勵(lì)下能夠做好本職工作，能夠按照企業(yè)要求，落實(shí)各項(xiàng)規(guī)章制度，能夠圍繞著業(yè)主的需求做好服務(wù)工作，在薪酬制度調(diào)整過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)按照薪酬制度的特點(diǎn)、薪酬制度的要求，以及績(jī)效管理考核的要求，不斷增加績(jī)效工資的比重，使績(jī)效工資能夠成為薪酬管理的重要組成部分，能夠通過(guò)績(jī)效工資調(diào)節(jié)的方式，衡量員工的貢獻(xiàn)度，通過(guò)績(jī)效工資調(diào)整，使整個(gè)員工在工資發(fā)放環(huán)節(jié)能夠滿(mǎn)足準(zhǔn)確性要求，能夠達(dá)到激勵(lì)員工的目的[5]。

（二）合理劃分工作職責(zé)，增加薪酬績(jī)效管理手段

基于物業(yè)公司的管理實(shí)際，在工作分工過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)合理劃分工作職責(zé)，明確工作崗位要求，使各崗位能夠具有清晰的職責(zé)范圍，能夠在工作過(guò)程中按照崗位要求和崗位實(shí)際特點(diǎn)，提高工作的實(shí)效性。通過(guò)合理劃分工作職責(zé)，能夠按照工作職責(zé)對(duì)員工進(jìn)行考核，同時(shí)在工作過(guò)程中，結(jié)合工作的實(shí)際特點(diǎn)，以及崗位要求，提高績(jī)效考核的針對(duì)性和績(jī)效考核的全面性，以此作為提高工作效果的關(guān)鍵。從當(dāng)前薪酬績(jī)效管理工作的開(kāi)展來(lái)看，在薪酬績(jī)效管理工作中，應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)的工作實(shí)際和企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，增加薪酬績(jī)效管理手段，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的特點(diǎn)和員工的實(shí)際要求，以及員工的崗位職責(zé)情況，做好薪酬管理，在薪酬績(jī)效管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)按照薪酬績(jī)效的要求以及薪酬績(jī)效的特點(diǎn)和薪酬績(jī)效的實(shí)施情況，采取有針對(duì)性策略，保證薪酬績(jī)效考核能夠落實(shí)到位，對(duì)于物業(yè)公司的員工應(yīng)當(dāng)分成一線員工和后線管理人員這兩個(gè)檔次，對(duì)于一線員工的考核，應(yīng)當(dāng)考核及出勤率、清掃整潔程度、客戶(hù)滿(mǎn)意率。對(duì)于后線管理人員應(yīng)當(dāng)考核及工作完善性，是否有客戶(hù)投訴以及具體工作表現(xiàn)，以此提高績(jī)效考核的全面性[6]。

（三）建立符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的績(jī)效體系

通過(guò)對(duì)企業(yè)管理體系的分析，物業(yè)企業(yè)作為特殊的服務(wù)型企業(yè)，在績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)和企業(yè)的員工工作職責(zé)和工作特點(diǎn)，設(shè)計(jì)符合物業(yè)企業(yè)要求的績(jī)效體系。在績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)分成三個(gè)層面。首先，應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的出勤率進(jìn)行考核，確保員工能夠按照工作時(shí)間要求，上下班，其次，應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的工作實(shí)效性，工作完成程度以及員工的工作成效進(jìn)行考核，使員工能夠在工作過(guò)程中按照崗位職責(zé)要求履行工作義務(wù)，能夠按照工作范圍和工作要求有效開(kāi)展工作，提高工作的整體效率，保證物業(yè)企業(yè)在工作時(shí)效性方面得到提升。再次，應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)的特點(diǎn)，以及物業(yè)公司的服務(wù)屬性，考察員工的客戶(hù)投訴率，確保員工在服務(wù)過(guò)程中能夠滿(mǎn)足業(yè)主的要求，能夠在服務(wù)滿(mǎn)意度方面得到有效提升。

（四）設(shè)立科學(xué)彈性的薪酬制度

基于物業(yè)企業(yè)的管理實(shí)際，在物業(yè)企業(yè)管理過(guò)程中，薪酬制度應(yīng)當(dāng)符合績(jī)效管理要求，應(yīng)當(dāng)按照績(jī)效管理的特點(diǎn)，調(diào)整薪酬制度，應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)薪酬制度的彈性管理，保證薪酬制度能升能降、能加能減，能夠通過(guò)績(jī)效工資的方式調(diào)整薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，能夠按照績(jī)效考核的特點(diǎn)和績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行薪酬發(fā)放采取基礎(chǔ)工資、崗位補(bǔ)貼以及績(jī)效工資的方式進(jìn)行薪水發(fā)放，使員工能夠按照工作要求履行工作職責(zé)，并積極表現(xiàn)創(chuàng)造更大的價(jià)值，才能贏得企業(yè)的績(jī)效激勵(lì)，才能獲得對(duì)應(yīng)的收入。通過(guò)這一方式，能夠嚴(yán)肅績(jī)效考核紀(jì)律，使績(jī)效考核能夠成為一種有效的手段，衡量員工的工作成效。通過(guò)這一方式，能夠提高考核的針對(duì)性和有效性，保證績(jī)效考核在實(shí)施過(guò)程中能夠符合企業(yè)發(fā)展需要，能夠有效衡量員工成績(jī)，對(duì)解決績(jī)效考核實(shí)施問(wèn)題，以及提高績(jī)效考核的執(zhí)行效果具有重要作用。

（五）建立統(tǒng)一的薪酬績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)

從物業(yè)公司的薪酬績(jī)效管理工作來(lái)看，在薪酬績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)保證標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性和完善性，避免標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，造成對(duì)員工的績(jī)效考核出現(xiàn)雙標(biāo)的情況，同時(shí)，通過(guò)統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，能夠使整個(gè)績(jī)效考核工作在完善性和有效性方面達(dá)標(biāo)，特別是在績(jī)效管理的實(shí)效性方面滿(mǎn)足要求，為物業(yè)公司的績(jī)效考核工作的實(shí)施奠定良好的基礎(chǔ)。因此，在薪酬績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定方面，應(yīng)當(dāng)保證其統(tǒng)一性，應(yīng)當(dāng)根據(jù)薪酬績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的特點(diǎn)和要求，對(duì)薪酬績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，以此滿(mǎn)足薪酬績(jī)效管理工作實(shí)際。

三、結(jié)論

通過(guò)對(duì)企業(yè)薪酬績(jī)效管理工作的了解，在企業(yè)績(jī)效管理工作中，要想提高薪酬績(jī)效管理工作的實(shí)效性，就應(yīng)當(dāng)立足企業(yè)發(fā)展實(shí)際分析、員工特點(diǎn)及工作屬性，按照企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求，設(shè)計(jì)有效的薪酬績(jī)效管理體系，并推動(dòng)其落地實(shí)施，為企業(yè)的薪酬績(jī)效管理奠定良好的基礎(chǔ)。通過(guò)本文的分析，為物業(yè)企業(yè)的薪酬績(jī)效管理提供了可靠的方法知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)保證，保證物業(yè)企業(yè)在薪酬績(jī)效管理中能夠達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，提高薪酬績(jī)效管理的絕密性和有效性。