論行政事業(yè)單位人力資源管理的績效考核

汪明 蕪湖市公共資源交易中心

在人力資源管理中以員工的招聘、培訓(xùn)、在職以及辭職管理等為主要內(nèi)容，其是整個行政事業(yè)單位運(yùn)行過程中不可或缺的重要組成部分。如今，伴隨著行政事業(yè)單位改革創(chuàng)新的不斷推進(jìn)，行政事業(yè)單位已然從以往的行政性逐步向效率型、服務(wù)型方向轉(zhuǎn)變，然而，人力資源管理仍舊選擇傳統(tǒng)運(yùn)作模式，其無法滿足單位發(fā)展的實(shí)際需求，也會影響到績效考核作用的有效發(fā)揮，會影響行政事業(yè)單位的高速發(fā)展。因此，怎樣完善績效考核機(jī)制以及發(fā)揮出績效考核的實(shí)際價值成為目前行政單位發(fā)展的重要突破點(diǎn)。

一、行政事業(yè)單位績效考核的基本內(nèi)涵與價值

（一）基本內(nèi)涵

行政事業(yè)單位具備一定的行政管理職能，其是行政和單位的統(tǒng)稱，其依法行使監(jiān)督權(quán)與其他相關(guān)的企業(yè)管理權(quán)。作為人力資源管理體系的核心內(nèi)容，績效考核其主要是結(jié)合員工的基本工作任務(wù)與目標(biāo)考核員工的基本行為與工作質(zhì)量，以形成更為規(guī)范而合理的評價[1]。績效考核操作具有一定的系統(tǒng)性與復(fù)雜性，是人力資源管理的根本方式，可大大保證管理工作的實(shí)施質(zhì)量。以往的績效考核是結(jié)合員工的資歷，忽略了員工的任務(wù)完成效果與工作質(zhì)量，且考核內(nèi)容比較單一，既會影響考核的規(guī)范性與科學(xué)性，還會致使單位中冗員充斥，使得工作效率無法提高。對此，在市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，行政事業(yè)單位面臨著諸多的改革創(chuàng)新，若想更大程度上調(diào)動員工工作的積極性，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范性與科學(xué)性，打造以“德、績、能、勤”的績效考核制度[2]。

（二）價值分析

首先，績效考核有利于提拔那些更有出息、有用的人才。目前，行政事業(yè)單位人才濟(jì)濟(jì)，在員工升遷過程中，會結(jié)合員工的具體工作質(zhì)量、綜合素質(zhì)與崗位知識技能，績效考核則是評判員工實(shí)際工作能力的關(guān)鍵指標(biāo)。因此，行政事業(yè)單位可將績效考核應(yīng)用到人力資源管理體系之中，以實(shí)現(xiàn)人才利用的最優(yōu)化，可為行政事業(yè)單位的發(fā)展提供一定的人才支撐。另外，便于保證事業(yè)單位的實(shí)際工作質(zhì)量。績效考核機(jī)制既屬于一種科學(xué)的評價制度，也是一種很好的激勵制度。績效考核工作的開展，事業(yè)單位可將年度目標(biāo)劃為月度、季度，要求員工應(yīng)各司其職，充分了解不同崗位的具體考核標(biāo)準(zhǔn)，可有計劃、有目的的達(dá)成相應(yīng)的發(fā)展目標(biāo)[3]。在該過程中，績效考核還會開展任務(wù)分化，還會進(jìn)行監(jiān)督管理，既可激發(fā)員工的工作熱情，也能確保各項(xiàng)工作能夠順利而高效的開展。績效考核便于推動行政事業(yè)單位體制的不斷改革與創(chuàng)新。為獲得理想的改革成效，必須要強(qiáng)化績效考核制度的合理化建設(shè)，旨在發(fā)揮出績效考核的實(shí)際作用，正確引導(dǎo)員工更為積極主動的投入到崗位工作之中，以創(chuàng)造出更高的價值，促使人力資源管理質(zhì)量大大提高。

二、行政事業(yè)單位績效考核工作現(xiàn)狀分析

（一）考核形式相對單一

在人力資源管理系統(tǒng)中，行政事業(yè)單位通常會選擇績效考核的方式，旨在激勵職工的工作熱情，進(jìn)而提高員工的實(shí)際工作效率。然而，傳統(tǒng)的績效考核方式相對單一，部分上級領(lǐng)導(dǎo)會臨時組建考核團(tuán)隊(duì)，主要是針對績效考核的重要問題進(jìn)行探討和研究。在實(shí)際的研討過程中，還未形成相對完善的績效考核方案，致使相關(guān)的考核結(jié)果不是很理想。如今，績效考核方式單一化已然能成為當(dāng)前績效考核的典型問題，如果該問題無法得以解決，就會不斷的削弱績效考核的實(shí)際效果，也會降低績效考核的實(shí)際價值。

（二）績效考核目標(biāo)不明確

在落實(shí)績效考核工作時，要求考核人員要肩負(fù)起自身的職責(zé)，還要始終保持一定的工作熱情，進(jìn)而更好的完成相關(guān)的考核任務(wù)[4]。而從實(shí)際情況來看，績效考核工作的實(shí)際效果也不盡人意，且諸多情況下績效考核人員的考核目標(biāo)不明確，也未制定系統(tǒng)而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)幕究己肆鞒蹋瑑H僅做表面功夫，導(dǎo)致績效考核工作流于形式，既會大大降低績效考核的具體效果，也會大大削弱績效考核的權(quán)威性，導(dǎo)致績效考核失去一定的信服力。

（三）考核指標(biāo)體系不完善

在員工考核過程中，行政事業(yè)單位盡管先設(shè)定好具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，但是，未能對各項(xiàng)指標(biāo)開展量化處理，導(dǎo)致考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性，致使績效考核的實(shí)際效果大大降低。

（四）部門間的配合不足

在績效考核過程中，行政事業(yè)單位未能充分聯(lián)系實(shí)際情況，使得考核機(jī)制不夠完善且系統(tǒng)化不強(qiáng)，再加之各部門間的協(xié)作、輔助相對匱乏，使得績效考核結(jié)果的科學(xué)性與準(zhǔn)確性被大大削弱，還存在著諸多的漏洞問題。如果領(lǐng)導(dǎo)不能加以重視，未能有效的創(chuàng)新和改革考核方式，則會影響績效考核的質(zhì)量，所獲取的績效考核結(jié)果也就不能為其他的員工所信服。

（五）績效考核的重點(diǎn)有所偏頗

在績效考核過程中，一些行政事業(yè)單位更為重視員工的學(xué)歷，未充分考核職工的實(shí)踐能力與業(yè)績水平，導(dǎo)致最終的績效考核結(jié)果有失公允，考核的重點(diǎn)也會有所偏頗。

三、行政事業(yè)單位人力資源的績效考核方法

（一）加強(qiáng)對績效考核工作的重視

為更好的開展績效考核工作，行政事業(yè)單位的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)需給予績效考核足夠的重視，構(gòu)建科學(xué)而健全的績效考核系統(tǒng)，結(jié)合事業(yè)單位的具體發(fā)展需求與單位人力資源管理對績效考核的具體要求，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)木幣排c監(jiān)督績效考核內(nèi)容，綜合員工的相關(guān)建議，以優(yōu)化與改善績效考核模式，以形成比較科學(xué)的績效考核理念，形成端正的發(fā)展觀，讓工作人員全面意識到績效考核過程中存在的各類問題。同時，針對不同的問題，應(yīng)制定更為完善的考核方案，從而滿足人力資源管理的實(shí)際要求[5]。

（二）注重考核方式的多元化

對以往的績效考核模式開展一定的創(chuàng)新和改革，以不斷優(yōu)化考核制度。在人力資源管理體系中，落實(shí)好績效考核工作是重點(diǎn)內(nèi)容，以調(diào)動員工的工作積極性，以獲得理想的績效考核效果，通過此種方式可確保績效考核的實(shí)際效率，也能激發(fā)起員工參與工作的主動性。績效考核人員應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位的具體發(fā)展需求與員工發(fā)展需求，積極開展月度考核、季度考核與年終考核等，旨在更好的發(fā)揮出不同考核措施之下的實(shí)際價值，以更好的督促員工[6]。另外，對于那些處于特殊崗位的員工應(yīng)通過科學(xué)的考核測試，全面而細(xì)致的考核員工的專業(yè)水平，以盡可能的讓考核標(biāo)準(zhǔn)變得更為深入且全面化，旨在凸顯考核方式的科學(xué)性與合理性，以獲得更為公平的績效考核結(jié)果。

（三）實(shí)現(xiàn)考核形式的科學(xué)化

行政事業(yè)單位績效考核工作的開展，應(yīng)對員工的綜合素質(zhì)、工作能力等進(jìn)行全面的考核，主要包括員工的崗位適應(yīng)性、工作態(tài)度與工作表現(xiàn)等，經(jīng)過設(shè)定科學(xué)的績效考核方案來了解員工的內(nèi)在潛力，選擇科學(xué)的績效考核方法，以調(diào)動員工的工作積極性，以求在潛移默化之中提升員工的履職性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作性與溝通協(xié)調(diào)性，既可讓考核形式更為規(guī)范化，還能讓事業(yè)單位內(nèi)部運(yùn)行環(huán)境變得更為和諧，以形成更為系統(tǒng)化、全面化的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而逐步向科學(xué)化方向發(fā)展。

（四）構(gòu)建考核配套制度

為更好的開展績效考核工作，還要配備相對完善的獎懲機(jī)制，且績效考核水平直接決定著企業(yè)是否可以穩(wěn)健的發(fā)展，其和員工的具體績效息息相關(guān)[7]。同時，結(jié)合具體的考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的獎懲，對于工作能力強(qiáng)、工作表現(xiàn)比較好的員工需要給予加薪、優(yōu)先職稱晉升等相關(guān)的獎勵，對于那些未通過考核的職工應(yīng)給予一定的懲罰。事業(yè)單位需要優(yōu)化考核配套制度，保證績效考核方法的規(guī)范性，也可確保考核結(jié)構(gòu)的公平性和準(zhǔn)確性，既可激發(fā)員工參與工作的積極性，還能增強(qiáng)員工的危機(jī)意識，讓員工充分了解自身所肩負(fù)的責(zé)任，以提升自身的工作積極性，充分發(fā)揮好個人的專業(yè)優(yōu)勢與提高工作效率，旨在為行政事業(yè)單位發(fā)展注入動力。

（五）完善與優(yōu)化評估制度

從行政事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展情況來看，由于事業(yè)單位發(fā)展過程中所涉及的內(nèi)容會比較多，主要的包括文化教育、公共服務(wù)與社會經(jīng)濟(jì)等相關(guān)內(nèi)容。若未制定完善的發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)，集合評估體制也相對匱乏，導(dǎo)致相關(guān)的評估方式變得相對單一，也就會導(dǎo)致最終的評估結(jié)果無法達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)。因此，在開展績效考核的過程中，行政事業(yè)單位應(yīng)不斷加大相關(guān)的監(jiān)管力度，制定更加完善的評估機(jī)制，保證績效稽核工作可以高效而順利的開展，以形成相對完善的測評系統(tǒng)。同時，還要設(shè)定更加系統(tǒng)化的測評標(biāo)準(zhǔn)，既可為績效監(jiān)管工作的有效落實(shí)提供一定的方向指導(dǎo)，還能不斷的拓展績效考核的實(shí)際覆蓋范圍，以充分凸顯考核工作的科學(xué)性與民主性。

四、結(jié)束語

綜上所述，對于行政事業(yè)單位而言，績效考核制度非常重要。績效考核是人力資源的重要組成部分，主要用于嚴(yán)格評估員工的日常工作績效，旨在更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身發(fā)展目標(biāo)，也能進(jìn)一步促進(jìn)員工更快的成長和成才。因此，行政事業(yè)單位應(yīng)采取科學(xué)的措施來完善績效考核制度，不斷優(yōu)化績效指標(biāo)體系，選擇多元化的績效考核方式，構(gòu)建完善的評估制度等，獲得理想的績效考核效果，利于實(shí)現(xiàn)行政事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。