實(shí)行聘用制后事業(yè)單位的人力資源管理存在的問(wèn)題與建議探述

近幾年來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位改革已經(jīng)是人人皆知的事情，甚至很多人作出推測(cè)：事業(yè)單位取消編制改為聘任制后，在編制改革后，未來(lái)事業(yè)單位的人員何去何從也是事業(yè)單位需要考慮的問(wèn)題。在事業(yè)單位聘用制實(shí)施以后，事業(yè)單位與員工的關(guān)系發(fā)生了微妙變化，事業(yè)單位的人力資源管理的身份也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，從原來(lái)的身份管理向崗位管理身份的轉(zhuǎn)變，由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變[1]。在這種情況下，如何充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步提高人力資源的利用效率，是事業(yè)單位需要亟待解決的問(wèn)題。

一、事業(yè)單位聘用制的基本概念

事業(yè)單位編制長(zhǎng)久以來(lái)是事業(yè)單位特色，這是計(jì)劃生產(chǎn)時(shí)期的衍生物。但是事業(yè)單位發(fā)展與編制數(shù)量的長(zhǎng)久不對(duì)等，造成事業(yè)單位用人出現(xiàn)這一瓶頸。事業(yè)單位聘用制的基本概念是：事業(yè)單位與工作人員通過(guò)簽訂聘用合同，確定雙方聘用關(guān)系，明確雙方責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)的一種人事管理制度。事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，通過(guò)實(shí)行聘用制，有效的轉(zhuǎn)換事業(yè)單位的用人機(jī)制，將傳統(tǒng)事業(yè)單位人事管理進(jìn)行了轉(zhuǎn)變，將會(huì)從身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理，這種關(guān)系的轉(zhuǎn)變，本質(zhì)上也是行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變。

當(dāng)事業(yè)單位開(kāi)始實(shí)行聘用制后，臨時(shí)工薪資相對(duì)較低，但這部分臨時(shí)工卻在事業(yè)單位中占有很大的比例。如果隨著事業(yè)單位不斷發(fā)展或者深化改革，那會(huì)在很大程度上威脅到臨時(shí)工的工作，此時(shí)就會(huì)引發(fā)新的事業(yè)單位人力資源管理矛盾[2]。

二、實(shí)行聘用制后事業(yè)單位的人力資源管理存在的問(wèn)題分析

（一） 單一的“聘用制”對(duì)落后的人事管理觀念沖擊

在經(jīng)濟(jì)體制改革深化以來(lái)，事業(yè)單位也經(jīng)歷一次又一次的改革，使得事業(yè)單位受到較大的沖擊，甚至很多事業(yè)單位都受到較為明顯的影響。在實(shí)施單一的聘用制后，很多事業(yè)單位的人力資源管理也只是局限在基本人事調(diào)動(dòng)，比如常見(jiàn)的工資分配、崗位調(diào)動(dòng)、職務(wù)(稱(chēng))晉升、培訓(xùn)等。無(wú)論是以前還是現(xiàn)在，聘用制始終還是局限在傳統(tǒng)人事管理模式之中，事業(yè)單位人力資源管理并未將其當(dāng)做寶貴資源進(jìn)行有效管理，甚至很多單位還存在因人設(shè)崗位和情大于法等現(xiàn)象，這些陳舊的人事觀念極大程度低降低了聘用制的應(yīng)用效果。

（二）缺乏有效考核體系，激勵(lì)機(jī)制效果較差

從前，我國(guó)事業(yè)單位很多工作內(nèi)容是由政府管理、財(cái)政撥款并為社會(huì)服務(wù)的，在這種工作模式下，事業(yè)單位本身是缺乏有效考核制度的，難以體現(xiàn)社會(huì)效益為主這一優(yōu)越性。而有些事業(yè)單位受其基本性質(zhì)影響，考核體系的籠統(tǒng)特征非常明顯。沒(méi)有對(duì)在不同層次和不同崗位（工種）類(lèi)型的人員進(jìn)行科學(xué)量化考評(píng)，在對(duì)事業(yè)單位員工進(jìn)行考核時(shí)，存在人情考評(píng)，這種人情考評(píng)無(wú)法起到對(duì)員工的激勵(lì)作用[3]。即使是有相應(yīng)的福利項(xiàng)目，也無(wú)法通過(guò)這樣的考核體系進(jìn)行公平分配，造成事業(yè)單位職工的業(yè)績(jī)與崗位差異。還有，事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制作用不高，經(jīng)常性存在崗位設(shè)置與編制管理上的崗位設(shè)置相脫節(jié)，從而形成人員結(jié)構(gòu)冗雜，致使事業(yè)單位總體服務(wù)效率并不十分明顯。

（三）人力資源管理方式落后

事業(yè)單位傳統(tǒng)的用人制度是職工一旦被調(diào)入或分配到其單位，就終身成為該單位的職工。實(shí)際上，事業(yè)單位在實(shí)施聘用制后，絕大多數(shù)員工都沒(méi)有改變所謂身份問(wèn)題，甚至部分事業(yè)單位所謂的“鐵飯碗”依然存在。也就是說(shuō)事業(yè)單位聘用制的實(shí)施沒(méi)有配合科學(xué)的人力資源管理，只是一味的用勞動(dòng)合同來(lái)加以管理，相關(guān)的管理人員也局限于人員調(diào)動(dòng)、工資檔案等執(zhí)行性工作。但隨著事業(yè)單位的改革不斷深化，為了適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈的市場(chǎng)，聘用制在實(shí)施后，事業(yè)單位需要突出員工的自身主體性，而不是一刀切的進(jìn)行人事管理。

三、實(shí)行聘用制后事業(yè)單位的人力資源管理新思路

（一）轉(zhuǎn)變管理意識(shí)，加大宣傳力度

聘用制的實(shí)施，事業(yè)單位內(nèi)部會(huì)出現(xiàn)明顯改變，由人事管理身份轉(zhuǎn)向崗位管理身份，由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系。在這種關(guān)系的轉(zhuǎn)變層面上，事業(yè)單位員工和領(lǐng)導(dǎo)必須認(rèn)識(shí)到聘用制的創(chuàng)新型，它是一種新型的人力資源管理制度，不僅是要打破“終身制”格局，而且要最大程度地發(fā)揮員工主體性。在這種大環(huán)境下，無(wú)論是事業(yè)單位中的合同工、臨時(shí)工以及勞務(wù)派遣工，都需要按照單位的工作目標(biāo)進(jìn)行分類(lèi)管理，只有人力資源管理認(rèn)識(shí)到聘用制的實(shí)施是將人力作為一種寶貴資源，才能最大限度的對(duì)人員進(jìn)行科學(xué)分配管理。同時(shí)，加大對(duì)聘用制的宣傳力度，讓人們用正確的眼光看待聘用制的實(shí)施，從而提升事業(yè)單位的整體工作質(zhì)量[4]。

（二）建立科學(xué)完善的績(jī)效考核體系

在聘用制實(shí)施以后，由用人單位與確定的聘任人選簽訂聘書(shū)，明確雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系和受聘人員職責(zé)、待遇、聘任期等。事業(yè)單位的績(jī)效考核目的在于對(duì)事業(yè)單位一年來(lái)業(yè)務(wù)開(kāi)展和履職情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并用這種考核體系激勵(lì)事業(yè)單位員工積極向上，規(guī)范事業(yè)單位各項(xiàng)工作事業(yè)的運(yùn)行。聘用制實(shí)施后，事業(yè)單位人力資源管理需要按照崗位去實(shí)施績(jī)效考核，考核標(biāo)準(zhǔn)可以由定性指標(biāo)、定量指標(biāo)和加減分指標(biāo)組成，在具體實(shí)施過(guò)程中，按照不同員工的工作性質(zhì)和職能特點(diǎn)，進(jìn)行分類(lèi)評(píng)價(jià)等方式進(jìn)行。建立定量評(píng)估體系，不斷提高事業(yè)單位員工績(jī)效，要最大限度地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性[5]。

（三）建立健全人力資源管理規(guī)章制度

完善的管理規(guī)章制度是工作質(zhì)量的保證，在事業(yè)單位聘用制實(shí)行以后，先對(duì)每個(gè)工作人員進(jìn)行公正和客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最優(yōu)化。同時(shí)，利用法律規(guī)章制度進(jìn)行制約，將聘用制體系進(jìn)行補(bǔ)充完善，在事業(yè)單位與職工平等商榷的基礎(chǔ)上，不斷補(bǔ)充法律規(guī)則制度，然后實(shí)現(xiàn)新舊交替的完整性和連續(xù)性。在進(jìn)行事業(yè)單位人力資源管理的過(guò)程中，由人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)層面進(jìn)行統(tǒng)一代理解決，禁止職工長(zhǎng)期不在崗位還享受單位福利或者因員工休假出現(xiàn)解聘等人事變動(dòng)而造成的人事關(guān)系變化[6]。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，聘用制主要是由用人單位采取招聘或競(jìng)聘的方法選拔人才，通過(guò)聘用制的各種流程，明確雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系和受聘人員職責(zé)、待遇、聘任期等。面對(duì)這種變化，為解決事業(yè)單位面臨著人力資源管理新矛盾，依據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況以及發(fā)展需求，從制度、意識(shí)和創(chuàng)新型進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以應(yīng)對(duì)聘用制實(shí)施后出現(xiàn)的相關(guān)新矛盾。