大數(shù)據(jù)背景下醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新對策研究

大數(shù)據(jù)技術(shù)的迅猛發(fā)展對我國各行各業(yè)造成巨大沖擊，導(dǎo)致各個行業(yè)格局發(fā)生轉(zhuǎn)變[1]。為積極適應(yīng)時代發(fā)展需求，需認(rèn)識到大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理模式的不足，了解其變化，應(yīng)結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的實際要求，對人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，通過利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

一、醫(yī)院人力資源管理工作中的問題

（一）人才招聘有待完善

醫(yī)院人才招聘問題體現(xiàn)在兩方面：

一方面，醫(yī)院人才招聘參與主體少，人才招聘多為用人部門單獨招聘，部分醫(yī)院無論哪部門用人，都由人力資源部門招聘[2]。這就導(dǎo)致招聘的參與主體單一，導(dǎo)致應(yīng)聘人員的業(yè)務(wù)能力得不到科學(xué)確定，導(dǎo)致招聘無法滿足用人需求。另一方面，招聘標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，人才招聘多為面試方式，面試人員的問題缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，主要以面試官個人主觀理解提問，不同人員所對應(yīng)的問題不同，導(dǎo)致應(yīng)聘人員考核極具個人色彩，影響人才招聘公平性。

（二）績效考評不合理

大部分醫(yī)院人資管理模式單一，員工缺乏競爭意識，人資管理不滿足醫(yī)院長久發(fā)展需求，人才考核及培養(yǎng)也較落后，導(dǎo)致優(yōu)秀人才無法在機(jī)制中勝出，人才流失嚴(yán)重，人員工作積極性不高[3]。

（三）薪酬管理不合理

大部分醫(yī)院員工薪酬為等級工資制，員工個人收入基本一致，不同專業(yè)等級人員的薪酬差異也較小，導(dǎo)致薪酬制度不能激勵員工積極工作。薪酬支付也多為崗位工資及及時性薪酬，缺乏激勵手段，造成人員流失。同時，薪酬制度為設(shè)計粗放，未結(jié)合醫(yī)療行業(yè)特點，缺乏彈性空間、管理僵化，無法吸引員工積極努力。

二、以大數(shù)據(jù)為支持的醫(yī)院人力資源管理的完善策略

（一）以大數(shù)據(jù)開展人資管理

在人才招聘上，可應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，分析人員數(shù)據(jù)，結(jié)合醫(yī)療行業(yè)人才需求、結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)狀，了解醫(yī)院迫切需求的人才類型，有針對性的去招聘。

此外，以大數(shù)據(jù)為背景，用信息化手段，可了解應(yīng)聘人員實際業(yè)務(wù)能力，了解其工作經(jīng)驗等，可精準(zhǔn)的對人員評估。

（二）構(gòu)建現(xiàn)代化的績效管理體系

醫(yī)院應(yīng)認(rèn)識到現(xiàn)有績效管理的差異，在大數(shù)據(jù)技術(shù)支持下，轉(zhuǎn)變管理理念，一方面要求設(shè)置的績效指標(biāo)應(yīng)符合醫(yī)院員工工作實際。人力資源管理人員可對各個崗位的人員職責(zé)科學(xué)評估，之后設(shè)置對應(yīng)的科學(xué)績效評價機(jī)制，設(shè)置績效目標(biāo)，以此約束醫(yī)務(wù)人員，讓其積極投入到自身工作當(dāng)中。

對于績效差異較大的員工，要對其績效考核計算。按照病人數(shù)量、病歷等，了解相應(yīng)員工的績效較差原因，也了解其職業(yè)態(tài)度和具體工作的工作量。醫(yī)院人力資源部門要掌握不同員工的實際工作狀態(tài)，一旦哪個員工績效較低或者臨時請假，都需要做好備案記錄。

傳統(tǒng)績效考核中，醫(yī)務(wù)人員其績效主要受自身職業(yè)態(tài)度和實際工作量影響，而通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以了解醫(yī)務(wù)人員的實際工作，進(jìn)而可促進(jìn)醫(yī)院建立完善的績效管理體系。例如，可以將不同醫(yī)院的數(shù)據(jù)庫聯(lián)系起來，建立較大的數(shù)據(jù)平臺，將各個渠道、系統(tǒng)的信息在平臺上共享，以此確保人力資源管理人員可以獲取醫(yī)務(wù)人員較為全面的信息，如工作地點、工作任務(wù)及具體完成情況等，以此了解其任務(wù)完成的過程和結(jié)果。且通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以將工作人員日常工作中遇到的問題反饋在數(shù)據(jù)平臺上的，真實記錄其行為數(shù)據(jù)，從而對優(yōu)化績效管理工作提供充足的數(shù)據(jù)支持。

（三）構(gòu)架以大數(shù)據(jù)為支持的薪酬激勵制度

醫(yī)院應(yīng)注重建設(shè)薪酬激勵制度，以此提高工作人員的工作積極性，讓員工重視自身績效管理。可以將績效考核、績效記錄及績效結(jié)果公開來，讓員工知道自己的績效的同時，也可通過大數(shù)據(jù)平臺，了解到其他人員的績效信息，從而讓人員進(jìn)行自我管理、自我約束，意識到他人和自己的差距，從而不斷努力，提高自身績效。以大數(shù)據(jù)技術(shù)，可將醫(yī)務(wù)人員的體檢、心理疏導(dǎo)等都放入到大數(shù)據(jù)平臺中去，醫(yī)院針對平臺的數(shù)據(jù)，落實對醫(yī)務(wù)人員的人文關(guān)懷，留住更多專業(yè)醫(yī)務(wù)人員。

三、結(jié)語

綜上所述，在不斷成熟的大數(shù)據(jù)技術(shù)支持下，醫(yī)院人力資源管理迎來新的發(fā)展契機(jī)。在日常管理工作當(dāng)中，需認(rèn)識到現(xiàn)有醫(yī)院人力資源管理上存在的不足，并基于大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，優(yōu)化各項問題，以大數(shù)據(jù)技術(shù)，對人力資源管理工作進(jìn)行創(chuàng)新，以此不斷完善人力資源管理工作，發(fā)揮人才最大化價值。