事業單位新進人才培養機制的實踐與探索

信息化社會與知識經濟迅猛發展的現階段，各行各業逐漸提高對創新型人才專業素養的要求，尤其是對于事業單位來說，新時代下若想實現事業單位的健康、可持續發展，就應該將人才置于核心位置，為單位創造更為有利的發展條件，同時完善適合行業發展需求的人才管理機制[1]。本研究以水利系統事業單位為例，探索事業單位新進人才培養機制，總結當前事業單位新進人才培養中的問題，并提出加強事業單位人才培養機制的有效策略，以期能夠實現事業單位的健康、可持續發展。

一、事業單位新進人才培養機制實踐

（一）創建基層鍛煉機制

水利系統事業單位很多站所位置較為偏遠，而且工作環境與條件等也比較艱苦。所以為保證新進人才能夠盡快熟悉工作環境，對其勇于奉獻與吃苦耐勞精神等進行培養，事業單位對新進高校畢業生實施基層鍛煉機制，即新進人才最初在基層接受鍛煉，實習期滿對其工作崗位進行重新安排[2]。通過觀察實施效果發現，畢業生大多能客觀對待單位安排，并且主動接受基層鍛煉，在實踐過程中進一步了解了單位的工作內容與范圍，磨煉了自身意志，為新進人才明確未來努力方向奠定了堅實的基礎。

（二）創建公開招聘機制

我國各事業單位在近些年根據《省水利廳公開招聘員工方案》的操作程序與原則，先后引進大量人才，使事業單位高層次人才不足問題得到有效緩解。水利系統事業單位承擔著水資源信息管理、服務等相關工作，在確立資源水利與現代水利理念后，社會性服務、水利基礎性等功能更加明顯，由此就增加了對高素質人才的需求[3]。因為以往事業單位人才引進競爭機制不足，很難引進高層次人才，而在公開招聘人才后，在很大程度上改善了水利系統事業單位的人才結構，單位新進人才中，學歷為本科以上的占比98.9%，引進人才與提升隊伍素質為事業單位滿足新時期工作要求提供了人才基礎，有助于事業單位綜合發展能力的提升。

（三）創建培訓教育機制

目前很多事業單位將人才競爭上崗當作是干部選拔和任用的一個重要途徑，以公正、公開以及公平等市場競爭方式提拔優秀年輕人才。且事業單位緊跟水利專業人才需求，使水利干部隊伍服務能力與綜合素質得到全面提升，加強優秀人才的教育培訓，在事業單位中提倡終身學習理念，將教育培訓的多樣性、時代性以及實用性等全面突出出來[4]。在《水利廳職工教育培訓》中，對職工教育職責與主體、職工義務與權力等做出了進一步明確，新進人才培訓教育機制提升了人才工作的積極性，同時也為事業單位干部參與培訓提供了重要保障。

二、事業單位新進人才培養機制中的問題

（一）新進人才結構配置缺乏合理性

很多事業單位在引進人才時并未深入調查人才隊伍現狀和人才素質需求，而且缺乏有效調控與科學規劃。很多單位在設置人才職位過程中，主專業和人才其它專業設置比例缺乏合理性，導致非水利人才占比偏大。

（二）新進人才培訓教育力度較小

目前很多高校畢業生在走上工作崗位后發現其所學理論知識不符合實際工作需求，而且也不了解單位的實際工作程序與要求，盡管單位開設了新進人才培訓班，然而這些新進人才依舊希望可以基于崗位特點對其展開專門培訓，保證其能夠盡快熟悉工作內容。此外，也有很多畢業生在事業單位工作期間并未接受任何崗位培訓。

（三）新進人才選用與管理不足

研究發現，目前重視畢業生工作的事業單位僅占18.5%，且很多事業單位并未有機結合人才的引進與挖掘，缺乏合理、科學的人才培養管理機制，事業單位中的很多員工在相當長時間內處于閑置狀態。也有很多高校畢業生在單位所從事的工作不符合其崗位專業要求，甚至很多工作不需要專業技術。尤其是非水利工程人員上班時間無所事事，或者是由于專業不對口而加大其日常工作壓力。

（四）激勵機制不完善

事業單位在新進人才管理方面并未實行崗位聘用制，單位競爭環境與競爭意識極為缺乏，而且分配體制方面收入差距比較小，新進人才工作主動性、積極性以及創造性等沒有充分發揮出來。因為薪酬偏低等導致人才流失比較嚴重，很多有一技之長的新進人才，會想盡辦法采用報考公務員、調動以及考研等方式另尋出路[5]。

三、加強事業單位新進人才培養機制的策略

（一）健全事業單位工作機制

對于事業單位來說，人才素質是人才引進成敗與否的關鍵，而單位經營管理的重要任務之一就是引進高素質專業人才。第一應創建人才引進評估機制，事業單位為確保人才質量，必須衡量與確定人才引進標準，有效測試新進人才的相關專業與知識水平，科學評判新進人才的發展方向與工作能力，從而創建更為完善的人才評估系統；第二應創建人才成長激勵機制，通過精神鼓勵等方式為新進人才制定清晰的個人職業生涯規劃，有效結合人才意愿和單位發展，為員工營造一個健康、和諧的聚才環境。

（二）有效改善事業單位職工收入

事業單位是否能夠留住高素質人才，通常人才收入水平有著直接相關性，因為工資福利待遇是吸引高素質人才的關鍵。為此，事業單位應該為新進人才提供更為優厚的薪酬待遇，尤其是在分配獎勵性績效工資領域，應嚴格遵循優質優酬、多勞多得原則，并且重點傾向于成績突出、關鍵崗位以及業務骨干等工作人員，將績效工資導向作用充分發揮出來，而且還應對新進人才分配關系進行妥善處理，避免人才分配差距過大的情況。

（三）加強事業單位組織文化建設

從根本上說，組織文化指的是知道組織成員行為的一種價值系統，在事業單位中，組織績效和組織文化相關性密切，優秀組織文化對推動組織戰略執行極為有利，而且對新進人才追求共同目標具有激勵作用，確保員工能夠主動為單位的發展貢獻自己的力量。所以，組織文化建設對新進人才去留有著直接影響。組織文化建設重點在于強化培訓單位管理者與培養新進人才綜合素質，通過各種辦事程序與規章制度，形成組織利益與體制流程，確保事業單位能夠實現正常運轉，同時為新進人才提供和諧的工作環境，實現員工科學素養與整體文化的不斷提升。

四、結語

我國在近些年明確要求必須不斷加強事業單位的人才隊伍建設，基于各領域、行業人才成長規律與特征，實現事業單位用才、育才以及聚才等工作機制的不斷完善。目前事業單位新進人才隊伍建設還需要進一步擴大，加強優秀人才引進與培養機制，為員工營造一個良好的生活、工作環境，提升新進人才吸引力，是事業單位科學、有序發展的關鍵保障。