事業單位人才流失原因及對策研究

一、前言

在激烈的市場競爭中，事業單位面臨著人才流失的困境，大量的人才流入到人才市場中，只為了更好的追求。那么，這無疑給事業單位發展帶來了極其不利的影響，使得事業單位留住人才成為刻不容緩的工作。那么，要想避免事業單位人才流失，就要深層次且多角度地找到事業單位人才流失的根本原因，才能從根源出發，做好人才流失的全面防控工作。對此，如何做好事業單位人才流失的防控成了眾多事業單位領導們高度重視的一個焦點。論文通過分析事業單位人才流失原因，對事業單位人才流失的防控有著十分重要的意義。

二、事業單位人才流失的原因分析

事業單位人才流失的原因可從多方面剖析，從社會層面上，經濟發展水平在很大程度上影響了事業單位的人才流失，就業政策的變化及事業單位內部管理等方面都影響著事業單位的人才流失，當然，員工個人角度也存在諸多原因導致自己從事業單位辭職追求新的發展。那么，具體來說，事業單位人才流失的原因可從宏觀角度、事業單位角度及員工角度等說起。

（一）從宏觀角度看事業單位人才流失的原因

宏觀角度來說，事業單位人才流失受到經濟發展水平的影響。畢竟，不同的經濟發展階段，事業單位人才流失率會大有不同，也有著不斷變化的流失形態。這主要是因為，在經濟社會發展中，人們改造自然的能力逐步增強，并對科學技術有著更多的堅信度，以至于人們的知識結構逐漸更新和完善。尤其是在人工智能時代下，更多的人工工作被智能化技術所替代，這就無形之中導致了人才流失[1]。同時，社會保障制度在很大程度上也促使事業單位人才流失。當國家社會保障制度的覆蓋面非常小且人才參與機會不平衡時，這就對某一地區事業單位人才流失造成了極大的影響。收入分配和職業聲望，也是事業單位人才流失的宏觀原因，越來越多的人才在選擇就業上，更多地傾向于收入的分配及職業的聲望，一旦員工有了更好的選擇，必然會選擇離開現有的事業單位。

（二）從事業單位角度看人才流失的原因

從事業單位內部來看，人才流失的原因也是多方面的。就從員工編制上來說，當單位規模非常大時，往往有著非常少的人才流失。這主要是因為單位規模宏大時，在工資補償體系上相對完善，且人事部門也是非常了解人才流失，這就會從根源上避免人才流失。當然，員工福利上也是相對較好的，會有更多的人在心理上是非常認同單位的。當事業單位規模較小時，人才流失率就會顯著較高。當員工工資收入差別很大時，也會導致較低水平的員工有更換單位的想法。員工編制不同時，就會有不同的自我價值認同，這也會導致事業單位人才流失。

（三）從事業單位員工角度看人才流失的原因

從事業單位員工角度來看，人才流失的原因往往和員工的年齡、工齡及應聘渠道等有著直接的關系。事業單位員工的年齡越小，就會有著越大的流動性，因為年輕的員工有著非常強的適應性，并對工作的期望非常高，一旦進入到事業單位中工作，當現狀不能滿足個人價值追求時，就會果斷地辭職。同時，員工的工齡也是事業單位人才流動的關鍵因素，當一名員工在事業單位同一個職位上付出了極大的投入，就會在這個圈子里建立起自己的友情，也會難以離開舒適區。當然，事業單位員工的應聘渠道和工作業績也間接地影響了事業單位的人才流失[2]。一旦員工通過非正規渠道進入事業單位，就會在工作后因為各種不切實際的幻想離開單位。當員工的工作業績難以實現時，就無法發揮出員工的真正價值，也會因為挫敗感離開單位。

三、事業單位人才流失的防范對策

人才是事業單位獲得可持續發展的中堅力量，那么，事業單位應高度重視人才力量，避免人才流失現象的頻繁發生。對此，事業單位人才流失的防范，可從健全激勵機制、改善工作環境及體現員工價值等方面做起。

（一）更新激勵模式，健全事業單位激勵機制

事業單位人才流失的防范，需要事業單位領導高度重視人才激勵，不斷地創新和更新激勵模式，健全事業單位的激勵機制。事業單位要重視員工去留這一問題，通過合理分配員工的工作，建立起競爭性的薪酬制度，確保員工都能投入到相應的工作中去。薪酬分配時，要依據崗位性質進行定崗聘任，并確保在崗位工作的人都能做到真正意義上的為事業單位而服務，才能確保事業單位的長足發展。

（二）加強內部管理，改善事業單位工作環境

事業單位人才流失的防范，應注重事業單位的內部管理工作，積極地改善事業單位的工作環境。畢竟，要想留住人才，就要以人文關懷留人、以文化理念留人，為員工營造寬松和諧的工作環境。這時候，事業單位要本著真誠關懷的態度，積極地吸納員工的多方面意見，不斷地規范和健全內部管理，讓員工參與到單位的管理中去，避免員工對事業單位現有管理模式的不滿，才會讓員工在工作環境中去放下不良情緒，以積極樂觀的態度應對工作中的難題[3]。除此之外，事業單位要格外重視員工工作環境的氛圍，確保員工工作環境的輕松、清潔與舒適，才會在情感上與心靈上吸納員工留在單位，并為事業單位的發展奉獻出自己的力量。當然，事業單位可專門為員工配置茶水間、娛樂間及休息室，這就為員工營造了體驗感十足的工作環境，以便于用十分舒適的工作環境留住人才。

（三）加強員工培訓，充分體現員工個人價值

事業單位人才流失的防范，必然需要加強員工培訓，以便于充分體現員工個人價值。這就需要事業單位領導定期地為員工進行專業知識培訓，提升員工的專業技能與工作技能。還可以為員工推出外出培訓，要求員工在工作之外還能加強個人技能鍛煉，也幫助員工培養和發展個人興趣愛好，這就使得員工從生活和工作上，都能充分地感受到事業單位的熱情與愛，并在事業單位工作中有一種家的歸屬感。同時，事業單位通過為員工提供定期和不定期的培訓，也在很大程度上優化了事業單位的人才隊伍，更全面提升了事業單位人才專業技能，促使事業單位朝向更寬闊及更好的方向全面地發展。

四、結語

綜上所述，事業單位人才流失不利于長遠發展，應全面分析人才流失的原因，從根源上避免人才流失。當然，事業單位人才流失的原因是多方面的，不僅和社會經濟發展、就業政策及社會保障制度等有著直接的關系，也和事業單位的內部管理、工作環境及薪酬體系等有著直接的關系，也和員工的個人追求、年齡、工齡及業績等掛鉤。那么，事業單位在防范人才流失問題上，必然需要高度重視人才的重要性，不斷地優化事業單位的內部管理，為員工營造舒適、寬松的工作環境，定期和不定期培訓員工，促使員工和事業單位共同進步，才能從根源上避免事業單位人才流失的發生。