基于需求層次和雙因素理論的醫院人力資源管理分析

呂伊然

近年來，我國醫療改革進程不斷加快，公立醫院面臨市場的競爭、人才的流動、患者多樣化需求、醫療資源的集約等嚴峻考驗，人才的競爭成為醫院競爭的焦點，人力資源日益成為一項戰略性資源。要最大限度發揮公立醫院人力資源的管理優勢和工作效能，才能在激烈的競爭中不斷提升綜合實力[1-3]。將激勵理論應用于人力資源管理的工作中，是指通過各種有效的途徑和手段調動員工的主動性和積極性，努力完成工作任務，高質量、高標準、高效率的實現醫院的目標。本文擬通過分析公立醫院人力資源管理的現狀，結合需求層次理論和雙因素激勵理論，制定相應的管理激勵策略，旨在激發公立醫院人員的工作動力，全方位地提高醫院科學管理的效率，使員工得到更多的獲得感和歸屬感，推動醫院的跨越式發展。

1 理論介紹

1.1 需求層次理論

生理的需求、安全的需求、歸屬與情感的需求、尊重的需求、自我實現的需求五個等級構成馬斯洛需求層次理論，這5 種需求從低到高，按層次逐級遞升，但次序可以跨越。需求層次理論應用在公立醫院中，主要是說不同類型人才在每個發展時期有不同的需求和主導的需求，通過馬斯洛的需求層次理論來分析這種需求的模式和變化，從而為醫院人力資源管理來服務[4]。

1.2 雙因素激勵理論

雙因素理論又叫“激勵-保健理論”。雙因素理論認為，組織中存在保健因素和激勵因素，保健因素是諸如人際關系、政策制度等外部條件，滿足這些條件可消除員工的不滿情緒。激勵因素是與工作本身和工作內容相關，涵蓋贊賞、成就、晉升、發展等，這些因素得到滿足，能產生較大的激勵，如若得不到滿足也不會導致不滿意[1]。根據雙因素理論，職工獲得滿意的報酬和福利（保健因素），晉升發展的機會（激勵因素），兩種因素得到滿足，消除職工的后顧之憂，調動職工的工作熱情，來提升工作的效率。兩者結合，才能發揮有效的激勵作用[5]。

1.3 理論結合

從激勵理論角度來看，需求層次理論和雙因素理論同屬于行為派激勵理論，公立醫院人才層次各異、發展定位不同，借助需求層次理論、雙因素理論，制定出有針對性的激勵政策，能調動員工更大的積極性。

2 公立醫院人力資源管理現狀

2.1 現存的人力資源管理體制機制

目前，很多公立醫院經過長期的統一規劃，人力資源管理體制趨同，管理方向大體一致[6]。人力資源管理的職能比較單一，大多集中于員工招聘、考勤、工資獎金核算、檔案整理等日常工作中，對發揮醫務人員能動性、提高醫院管理成效等方面做得不夠，客觀上也弱化了醫院人力資源管理部門的作用[1]。

2.2 缺乏科學的人才績效評估體系

公立醫院不同崗位的員工業務范圍和技術難度有很大區別，目前很多公立醫院人才評價和激勵機制尚不完善，沒有根據科室功能、崗位、職位制定不同的績效分配模式和考核評價標準，分配沒有向高風險、高技術、貢獻大的崗位傾斜。績效考核大多分配到科室，根據職級系數而不是所完成的工作量和工作質量進行二次分配，無法體現個人的勞動價值[7-8]。

2.3 不完善的員工培訓體系

員工的成長依賴醫院，醫院要為每位員工提供多重職業生涯發展通道。公立醫院普遍采取員工培訓為主體的人才培養手段，促進個人職業發展和學科水平提升。但員工往往對培訓體系的科學性、合理性以及公平性滿意度較低，比如很多醫院學科發展不均衡，培訓機會向重點學科的職工傾斜；監督機制不夠有力，從而導致激勵效果并不顯著[9-10]。

3 公立醫院人力資源管理建議

3.1 建立公開擇優的的選人用人制度

首先，需要做好人力資源規劃，按照醫院現有人才特點和科室人才發展需求，做好學科結構分析、崗位評價，分析人才結構，預判各學科人才需求[6]，根據實際引進具有技術特色的實用人才。其次，借助信息化招聘平臺，遵循公開、公平、公正的競爭原則，通過專業知識筆試、結構化面試和技能考試等手段選拔人才[11]。第三，營造和諧的用人環境，營造能上能下、能進能出的發展氛圍，貫徹能者上，中者讓，庸者下的用人觀。個人的追求要與醫院的愿景相一致，共同發力，才能邁入更廣闊的的發展平臺，進而實現個人和醫院的共同發展[12-13]。

3.2 構建科學合理的績效考核體系

醫院在績效考核的過程中，針對不同科室、崗位的工作強度、責任大小等，明確人才的類型，建立分層次的人才績效考核指標。將不同崗位的工作量、服務質量、疾病復雜程度、承擔風險大小等要素納入其中，進行全面精細的績效考核管理。醫院績效管理方案覆蓋臨床醫技、職能、后勤[9,11]，臨床醫技科室實行以工作量、醫療技術和成本控制為核心的績效分配，職能部門則以工作效率、執行力、管理效能和成本控制為考核標準，后勤部門考核以服務效能、成本控制、節能降耗為重點，建立全面、科學的績效評價體系。實行院科兩級考核制度、接受群眾監督，落實考核結果[14]，體現公平公正、多勞多得、優績優效，體現職工的勞動價值，激發團隊活力，產生良好的激勵效果。

3.3 合理運用物質激勵和非物質激勵

物質激勵有基礎激勵和特殊激勵兩個層面。基礎物質激勵包括工資、獎金等以全員為對象的福利總和（保健因素）。特殊物質激勵是對組織有特殊貢獻的職工或承擔較大責任的崗位，如針對急診等特殊崗位的津貼，對于承擔重大救治任務、專項工作表現突出的科室專門獎勵等[4,15]。非物質激勵更多的進行道德層面的激勵，主要考慮醫務人員的道德責任感和事業成就感，滿足感情、社交的需要，進行心理減壓、給予便利、表彰先進典型等，多為職工著想，加強人性的關懷[7,16]。提供長遠的福利保障，來提升職工的工作責任感和榮譽感。

3.4 推進醫院文化建設

積極向上的醫院文化能夠增強醫院的凝聚力，對職工有著很強的觀念和行為的塑造力，對人力資源管理有著強有力的導向作用。醫院通過拓寬文化內涵，多渠道宣傳醫院文化，發揮醫院文化在人力資源管理中的正面引導作用[17-18]，蓄積正能量，形成追求卓越、愛崗敬業、團結協作的氛圍，形成勇于創新、敢于擔當、爭創一流的信念，以此作為醫院未來發展最具競爭力的文化特質，使得醫院的全體員工朝著共同的目標前進。

將醫院愿景和醫務人員個人理念互相融合，使其在工作中看到未來個人發展任務和方向，構筑共同的價值觀念、信念追求，建設以人為本的醫院文化。真正讓職工獲得內在的認同，深化特色品牌的醫院文化建設，樹立人文服務理念，不斷擴大醫院的文化影響力和社會認同感[19-20]。

3.5 提供良好的職業發展平臺

職業發展與需求層次理論的自我實現需求相契合，對于不同層次類別的人才來講，對自我實現的需求各有不同。公立醫院是知識密集型的單位，絕大部分員工對自身的發展空間和職業生涯有一定的規劃，職業生涯規劃設計是一種長效激勵措施。醫院要建立人力資源管理信息平臺，建立員工全面的職業生涯規劃，完善人才分層分類評價制度，搭建發展平臺來滿足職工個人發展和自我實現需求，這也是人力資源管理的一項重要內容[4]。醫院通過實施高層次人才培育計劃來加大對專科人才培養；依托創新基金和學科經費，促進青年醫護人員進修學習以及專項技術培訓，鼓勵員工申報在職學歷學位，創造學習環境，加大對綜合人才培養；選拔優秀護士國內外研修，構建全能型護理團隊；深入推進臨床研究中心建設，設置醫院科研基金，鼓勵課題研究，為學科培養具有醫教研綜合素質的人才團隊；加強學術交流，舉辦國內國際學術會議，構建培訓評估反饋機制，使培訓實際效果達到預期[6]。為人才提供上升通道，建立健全人才培育發展平臺[7]，激發人才隊伍的創新活力，滿足人才成長的深層次需求，實現學科快速發展[21]。

綜上所述，運用激勵理論進行人力資源管理，調動了員工的積極性，增添了醫院的生機與活力，使醫院的人力資源具有生命力、成長力、競爭力，推動醫院創新發展。