績效評價對科技人才創新行為的影響研究

劉美纓

摘 要：2020年1月10日，財政部和科技部聯合發布了《國家科學技術成果評價暫行辦法》，以完善國家科學技術指標體系，提高國家科學技術利用率。因此，為響應國家政策，提高科學技術利用率以及企業的效率，本人對績效評價與科技人才的創新行為進行了研究。本文聚焦績效評價與科技人才的創新行為，通過研究績效評價對科技人才創新行為的影響，分析績效評價導向的作用，以提高科技人力資源創新行為的效率。研究表明，通過形成創新型科技人才的心理認同狀態提高對他們創新行為的評價效率，從而提高創新行為的效率，進而不斷提高企業的效率。

關鍵詞：科技人才;創新;績效評價

一、創新型科技人才

1.概念

創新型科技人才應具備良好的科學素養和科研水平、不斷挑戰和勇于創新的精神以及批判性思維等素質，是具有創新能力、意識與思維，并擁有較高專業知識和技能，善于利用創造性思維解決科研問題，對社會有突出貢獻的科技人才。可以掌握目標領域的發展方向和趨勢，追蹤前沿動態，發現實際需求，提供新的研究主題或重要的科技人力資源，得到社會認可和有效全面創新的結果。

2.特征

（1）心理特征

依靠創新型科技人力資源的知識資源，創造性地從事科技工作并從事此類工作的人具有獨特的心理特征，具體包括對科學創新的宗教熱情;有較強的獨立人格;有實現自我的強烈愿望;對壓力和沮喪的強烈抵抗。

（2）素質能力特征

首先是積累足夠的知識，成功的創新需要知識的頻繁調用、整合和重組，專業知識不足、知識范圍不足或知識結構未優化都會阻止創新知識系統的集成。其次是具有另一種思維方式，創新型科技人才不僅僅是復制現有的知識和經驗。此外，有敏銳的洞察力也是其特征之一，創新的科技人才比普通的科研人員更具洞察力。

（3）行為特征

特點一是無界操作的行為，我們很難看到創新型技術人才將休閑時間用于個人娛樂和休閑，大多數人將大部分的非工作時間用于工作;特點二是人際關系薄弱，創新型科技人才的職業定位通常相對穩定，其價值取向主要側重于其學科的成就和成功，因此他們將更少的時間花在社交活動和娛樂上，在人際關系方面相對不關心;特點三是人文對稱行為，創新型科技人才經常參與科學創造活動，并常常伴隨著人文行為，美學以及其他情感和情感體驗能力在科學研究中起著關鍵作用，能讓他們選擇合適的研究主題，確定有前途的研究方向并創造靈感。

二、創新型科技人才的影響因素

1.個體因素是創新型科技人才成長的基礎條件

（1）生理因素

創新的研究工作本身就極具挑戰性，需要保證心理健康和身體健康。根據馮志兵的最大年齡規律，年齡與個人成長之間存在一定的相關性。就所有能力而言，年齡在35至55歲之間的人最為活躍，身體健康和精神狀態可以表現出一定強度的科學研究。

（2）心理素質

良好的心理素質是創新科技人才的基礎。在新時代下，不可能完全依靠自己的才能作為創新的科技人才。在遇到問題時，需要具有獨特的視野和意識，如果無法合理地整合和預測各種信息，則無法避免可能出現的問題了。

（3）能力

在激烈的競爭中，個人能力水平直接決定著創新型科技人力資源的發展方向和創造力水平。因此，創新型科技人力資源應具有豐富的理論知識和出色的工作能力，在與同事合作的同時提高其素質和科研水平。

2.組織因素是創新型科技人才成長的必要條件

（1）科研工作以工作條件為基礎

財務安全、資源供應和隊友支持都屬于有利的工作條件。良好的工作環境有助于科技創新人才在科研活動中投入精力，并專注于創新和創造力。適當的資金保證是創新型科技人才履行職責的重要條件，這有助于為他們提供完整的科研設備，確保科學研究計劃的成功實施。

（2）人才管理體系是科研創新的重要平臺

企業需要建立和完善創新型科技人力資源管理體系，這主要體現在“留人用人”的合作上，基于企業的人力資源管理體系，管理創新模塊，例如評估和薪金分配。

（3）企業文化建設是培養創新型科技人才的核心

企業文化是組織生活的重要組成部分，會對個人產生微妙的影響。良好的企業文化可以使人力資源在科學研究和創新過程中以實事求是的方式進行科學研究。同時，尊重人力資源和尊重企業內部創新的組織氛圍有助于人才獲得認同。

（4）生活條件優化是人才培養的物質保障

完善的生活服務是創新型科技人才成長的前提。那些將創新科技人力資源開發作為腳手架的企業將制定適當的科技人力資源開發計劃，建立完整的人力資源開發體系，創造良好的組織氛圍，并更好地維護人力資源，可以給企業帶來豐厚的利潤。

（5）心理認同

心理認同可以創造出創新型科技人才的基本工作動機，而這些工作動機通常是積極的、創新的，它可以提高科技人才的自主權，并增加工作的影響力。換句話說，創新型科技人才可以更清楚地了解他們的目標和價值觀，客觀地了解他們的工作能力，完成相關工作的研究，同時可以管理整體策略。

3.外部因素是創新型科技人才成長的重要保障

（1）政治經濟環境

穩定的政治環境、友好的政策、健全的法律制度、期望穩定的經濟發展和相關的經濟政策是政治和經濟環境的重要內容，這些因素促使人力資源相對集中，將達到人才聚集的規模效應，促進一個國家或地區的經濟繁榮與發展。

（2）教育環境

健康的教育體系直接影響人才的成長和發展，主要包括兩個方面：學校教育和終身教育。終身教育以及學校教育，是一個國家組建創新科技人才隊伍，建立創新科技人才體系的關鍵途徑之一。

（3）文化環境

文化是綜合國力的重要組成部分，在良好的學術氛圍中，尊重知識和人才的氛圍，鼓勵技術創新的文化理念，具有豐富土壤和環境孕育了大批創新型科技人才。文化環境可以培養出具有不同特征的不同人才，文化獨特性和多樣性促進了創新思想和創新科技人才的觀念。

三、績效評價對科技人才創新行為的影響

1.科技人才創新行為影響因素的作用

（1）個體因素對科技人才創新行為的影響

根據科技人才的特征，他們有較強的獨立人格且有實現自我的強烈愿望，若是有強烈的心理認同感加持，創新行為的產出會更加有效，也更加確定了心理認同對于科技人才的重要性。同時，心理認同也是影響績效評價的因素之一，心理認同能提高個人的成就以及加強個人幸福，創新型科技人力資源在心理認同度高的情況下無疑會產生更多的創新行為，為企業做出貢獻。個體因素對創新行為的影響是最根本的，因為自身的決定因素是很難通過外界或者其他干擾而輕易改變的，必須讓其自身作出決定和行動。創新的研究工作本身就極具挑戰性，需要保證心理健康和身體健康，這樣才可以勝任一定強度的科學研究。在當今時代，個人能力也是是否能夠勝任任務的重要體現。一個人的能力決定了他是否能有更好的創新能力做出相應的創新行為，個人能力水平直接決定了創新型科技人才的發展方向和創造力水平。

（2）組織因素對科技人才創新行為的影響

對科技人才創新行為產生影響的組織因素包括工作條件、人才管理體系、企業文化、生活條件優化和心理認同。工作環境包括硬件和軟件，硬件是指物質報酬和勞動環境，物質報酬可以激勵員工，勞動環境可以在保證員工身體安全的同時提高工作效率;軟件是指企業文化和工作氛圍，良好的企業文化和工作氛圍可以提高員工的凝聚力與積極性，促進企業的發展。一個企業工作環境的好壞和企業的業績之間有很大的關系，如果員工們在很差的環境中工作，辦公環境壓抑，空氣不流通，再加上工作的壓力，會給員工造成極大的精神傷害，以致于工作效率難以提高，從而導致創新行為難以產出。這時，心理認同就顯得尤為重要了，強大的心理認同可以使員工覺得自己被信任、被尊重，因此往往會有一些額外的、意想不到的收獲。同時，健全企業的人力資源管理體系與企業文化也是促進人才創新能力的重要措施。有了完整的人力資源管理體系和企業文化才會讓員工有奮斗的動力和向往，并有更強大的創新思維，從而產出更多的創新行為。

（3）外部因素對科技人才創新行為的影響

外部因素也是影響科技人才創新行為的一大重要條件。經過40多年的改革開放，中國的經濟總量已躍居世界第二。中國目前正處于全面建成小康社會的決定性階段，但是不平衡、不和諧和不可持續的發展問題仍然懸而未決，需要提高核心領域關鍵技術的研發能力。面對日益激烈的國際發展競爭和不斷變化的中國發展動力，只有堅持創新驅動發展，才能消除促進經濟增長的路徑依賴，只有提倡創新推動發展，我們才能克服“中等收入陷阱”，成為真正的經濟力量和創新力量。鑒于當前的國際經濟形勢，發達國家的經濟已經從恢復協調轉變為再次分化。與此同時，新興國家的增長率正在下降，全球經濟正在分化。從國內經濟形勢的角度來看，中國經濟增長率下降，支持中國經濟的快速增長要素環境發生了逆轉。在這種背景下，技術和創新已成為新時代發展的第一動力。從長遠來看，全球經濟整體仍處于上一個發展周期的低迷時期，而全球經濟在中期仍處于“結構性低迷”，處于低增長軌道。簡而言之，在當今世界，創新科技的能力已成為國家力量的重要體現。在經濟全球化時代，具有強大科技創新能力的國家可以躋身世界產業分工的前列，創造出振興國民經濟的新產業，并擁有重要的自主知識產權領導社會發展。

2.績效評價對科技人才創新行為的影響

（1）績效評價的概念及作用

績效評價是指成果部分的實現程度，該結果由中心部分確定，以使用特定的評估方法，定量指標和評估標準以及為實現該目標而準備的預算執行結果來實現。績效評估過程是將收集的員工績效與基本業務績效標準進行比較的過程。

績效評價有兩個作用，一是提高企業整體績效水平，通過建設性的績效考核，不斷提高個人的業績和能力;二是對員工進行甄選與區分，保證優秀人才脫穎而出，同時淘汰績效差的人員。企業創新是一個很難的課題，任何商業模式都有天花板，如果不創新，一定會逐漸遇到瓶頸，而且不創新，就可能意味著用以往的工作方式方法在重復勞動，勞動價值越來越低，效率越來越慢，團隊會逐漸喪失激情。

（2）績效評價對創新行為的重要性

科技人才創新行為的成果評價與以往任務執行的關系不同，它支持創新思想，在新工作方法、新思想創新中起著重要作用。同時，它促進了創新思想在實際生產中的應用。由于人類活動的高水平行為必須在輕松、自治的環境中執行創新行為，創新型科技人力資源具有濃厚的興趣和強烈的創新愿望，因此必須不斷努力，僅通過外部控制無法獲得所需的效果。從這個角度來看，心理認同對科技人才的創新行為具有重大影響。一般而言，對創新型科技人才的心理認同越多，他們對自己的能力和影響力就越有信心，從而充分利用不同的條件采取行動。換句話說，創新型科技人才的心理認同度與創新行為的效率成正比。

（3）相關研究表明

①績效評價對個人創新行為有積極影響。績效評價之所以與創新行為關系緊密，是因為它對員工技能和內在激勵產生了深刻影響。許多學者正在對創新型科技人力資源和創新行為的結果評估方向進行大量研究，研究表明，績效評價對心理認同和個人的創新行為都有積極影響。而心理認同對個人創新行為具有明顯的促進作用，心理認同的水平越高，促進的個人創新就越多。

②采用績效評價綜合方法影響科研人才創新行為。針對績效評價對科技人才創新行為的影響，有研究表明，通過影響個人創新來提高科研人才創新活力以及促進其持續創新的方法之一就是采用績效評價綜合方法。科研人才具有高需求、獨立性、自治性、批評性的特征，擁有高水平的創造和探索的團隊、綜合導向的管理策略，心理認同充分考慮了“人”的需求，關注員工的利益、增長和發展，實現了信任和尊重，提供了支持和激勵措施，并有助于個人成長和實現個人與組織的目標。

③調整績效評價方向影響科研人才的創新行為。不斷地改善心理認同環境，調整績效評價的方向，適當減輕指標，減少一些規范性約束和監督，賦予科研人才更多的工作自主權，參與決策并采取有針對性的批準措施，有利于科研人才創新行為的產出。

④完善管理制度建設影響科研人才的創新行為。企業將對有關管理制度，特別是實施人才測評制度、收入分配制度、人才獎勵和激勵機制的改革提供進一步的指導和支持，為科研人才提供創新思路，鼓勵將其轉化為有價值的應用程序，并鼓勵科研人才進行創新，鼓勵企業家的科技成就。

3.心理認同在績效評價中與科技人才創新行為的關聯

（1）心理認同的概念

認同是為了消除現實生活中未能取得成功或滿足而造成的挫敗感，對自己的地位或成就高于某人身份的認同感。根據定義，身份可以用來在心理上分享他人的成功，從而帶來個人滿意度或增強信心。例如，物理系的一個學生非常尊重教師的教職，因此他留著胡須，而教授的“注冊商標”就是他的個性胡須，他在留著胡須的同時也同意教授的觀點。

（2）心理認同與個人創新行為的聯系

心理認同是績效評價與個人創新行為之間的中介。注重績效會壓抑讓工作變得快樂的內在意識，使員工喪失對工作的熱情，并導致挑戰精神的消失。控制績效評價、促進獨立動機和創新行為，可以激發突破性創新行為。由此可看出，績效評價用動機來影響個人創新。心理認同表示基于在工作能力、自主決策和工作影響中，各種績效評價指導通過心理認同來促進或遏制個人創新行為。在激烈的市場競爭中，提高創新行為的效率可以不斷提高企業的效率，減輕競爭壓力。創新型科技人才可以提高他們對研發行動價值和影響的理解，從而最大程度地鼓勵科技人才的創新行為，幫助提高成功行動的效率。

四、結論

由于受到自身知識能力以及研究資源的限制，研究結論的適用范圍也會受到一定程度的限制。除了上述因素之外，還有其他諸多因素影響著科技人才的創新行為。本文從創新型科技人才的影響因素研究了績效評價對科技人才創新行為的影響。研究表明，面對創新型科技人才，可以采取各種措施來幫助他們形成更高的心理認同度，更高水平的心理認同可以極大地促進其創新行為的產生。所以，績效評價對科技人才的創新行為有重要意義，能提高創新行為的效率，調動員工積極的需求。組織要不斷完善績效評價的相關制度，切實做好科技人才的一系列相關管理制度與心理關懷措施，提高科技人才的新行為產出的質量與效率。

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