互聯網+時代施工企業人力資源管理創新

楊斌

伴隨市場經濟的持續發展，互聯網+時代的管理模式已經到來，企業的管理模式、管理手段、管理方法也在悄然改變，施工企業如何融入互聯網+時代，創新管理機制，并在激烈的市場競爭中占據一席之地，是當前施工企業發展需要面臨的一大難題。人才資源是施工企業管理的主要競爭力，對企業未來發展有重要作用和意義。在互聯網時代下，需要合理借助互聯網進行人力資源管理創新，選拔以及培養優秀人才給企業發展注入活力，以此推進施工企業可持續發展。

一、互聯網+與人力資源管理的含義

1.互聯網+。互聯網技術一開始是從西方發展起來，而中國是在20世紀才引進的。互聯網+就是企業構建出一套屬于自己，同時又非常完善的網絡系統，把企業平時的經濟活動和該網絡系統彼此聯系，便于企業員工能夠在任何時間與任何地點查詢有關企業的信息資料，如此采用網絡系統的方式，不但能夠減少員工工作任務，還可以強化部門與部門之間的聯系，確保企業每一項工作均可以按時完成。

2.人力資源管理。人力資源管理系統是各大企業均需要具有的管理系統，經過利用科學且合理化的人力資源管理模式，通過提高內部員工的滿意度、忠誠度，從而提高員工貢獻度，幫助企業降低成本，創造價值利潤。企業開展有計劃性的對全體工作人員加以分配及對員工的培訓，調節崗位等多項活動，進一步激發出員工工作的主動性與積極性，從而充分發揮出企業的人力資源，持續推進企業發展且提高企業經濟收益。企業有關人力資源管理活動應當涵蓋員工招聘、薪酬福利、員工培訓、績效考核、合同管理、社保管理等各個方面。

二、施工企業人力資源特征分析

1.復雜性。施工企業基層工程項目多，為了充分滿足工程施工工期與施工安全、工程質量及經濟效益等多方面的履約要求，施工企業人力資源的構成是非常復雜的，不僅存在學歷較低且實踐經驗豐富的技能員工，同時還有剛入職學歷較高的大學生及研究生等;同時還有專家型的工程技術管理人員，而且還有從社會上招聘來的勞務派遣人員。這些人員在實現項目管理目標的時候，均發揮著十分重要的作用。

2.流動性與分散性。施工企業的明顯特征就是流動性比較大，施工企業特別是國有施工企業，承擔著國家重點工程建設的責任，不像普通的生產類單位，有著固定的廠房和設備。而施工企業中標大型工程項目以后，一般需要按照項目的實際情況，例如，項目規模大小、技術要求特征、地區情況等構建臨時項目管理機構。項目大小不一樣，該管理模式以及組織機構也有很大的差異性。與此同時，伴隨工程項目的完結，下個項目的開始，人員構成還需要展開全新的調整。所以，施工企業人力資源在布局上具備流動性大且分散性顯著的特征。

3.管理困難。伴隨我國建筑市場競爭變得越來越激烈，還有國際市場業務的開拓，管理跨度不斷延伸。因為施工行業本身的特征，工程項目大多分散在全國各地，其中有一些企業已經承接著國際工程項目，員工管理緯度加大。由于施工企業戰線長、管理跨度大，設備轉移運輸成本高，尤其是部分偏遠山區道橋、水電站等項目，所在位置十分偏僻，再加上施工企業在信息網絡建設上較為滯后，對人員管控、調配難度加大，存在著人力資源管理信息的滯后性，對諸多項目展開人力資源調配的過程中，還應當花費很多精力展開協調安置。

三、當前施工企業人力資源管理中的問題分析

1.管理人員業務素質有待提升。諸多施工企業，在招聘工作中經常比較注重的就是有關工程技術人員的引入，而忽視了從事人力資源管理工作的優秀人才引入，認為人力資源管理工作對工程施工企業而言并非工作的核心，而且技術含量低，認為只要是一個人就可以做。所以，施工企業人力資源管理崗位工作人員，大部分是本單位的非專業人員或者照顧對象人員，或是通過各種關系進入本單位的非人力資源管理專業的人員。如此的人力資源管理隊伍難以給施工企業提供良好的管理服務，甚而還會出現出勤不出力負能量，給人力資源隊伍建設帶來負面影響。

2.人力資源管理缺乏規范性。現階段，國內比較常見的工程施工企業勞動力管理模式涵蓋了專業工程分包管理、勞務作業分包管理以及總包單位工班勞務管理等多種模式。可是，不管是哪一種管理模式，均有著員工流動性較強，管理困難程度較大的問題。從橫向角度來看，各大項目部相互之間有著管理上的不同;從縱向角度來看，相同項目部由于所在工期時段的差別會在管理方面有所不同。內部正式員工會由于承擔不一樣的工程而在各大項目部之間流動，也會由于工作調動與辭職等因素離開本單位。臨時用工或者因為個人因素，或者是由于工程進度所需，人員進出十分頻繁，所以大多數企業人力資源管理人員對臨時用工管理缺乏規范性。

3.企業文化氣氛不夠濃郁。工程施工企業員工大部分時間均需要待在工地上承擔起工程施工的任務，而工程施工地點經常是遠離城市以及人群密集處的，白天忙著施工，夜晚業余文化生活十分單調，伴隨移動互聯網的普及，在業余時間大家均是低頭玩手機，同事與同事相互之間的交流與溝通少之又少。再加上，從施工企業高層管理人員到施工班組負責人員，比較傾向于工程進度與質量管理方面，忽視了對企業文化氛圍的打造，認為給員工宿舍配置網絡或者建立部分娛樂設施就算得上是以人為本的企業文化了。企業文化對構成員工的向心力以及凝聚力有積極作用，特別是工程施工企業。優秀的企業文化不但能夠團結企業員工，還可以促使其自覺把自身的榮辱得失和企業成敗結合起來，更加關鍵的是企業文化的建設不僅能讓正式員工有歸屬感，還能夠讓很多臨時員工產生歸屬感以及依賴性，繼而提高員工工作的主動性與責任意識。

四、互聯網+時代施工企業人力資源管理創新方法和對策

1.借助現代化信息技術開展培訓工作。互聯網+時代乃信息化與現代化時代，時代特征就是知識更新速度快，需求量增加。對施工企業人力資源管理人員非專業化情況在生產管理過程中的不適應性十分明顯，單位對創新型與復合型人才需求更甚。所以，施工企業需要借助現代網絡信息技術展開不定期，長時間與短時間融合的培訓模式進行專業化、系統化培訓，充分滿足施工企業人員流動性大、人員分散、網絡培訓成本較低的培訓需求。形式可參照慕課或者微課等方式進行，比如，通過把需要培訓的內容錄制成視頻，每一段視頻制定一個主題，追求簡潔與高效，充分適應施工企業人員培訓需求。并且，培訓視頻需要在局域網內供培訓人員隨時隨地學習。除此以外，也可以借助多種專業網站，比如QQ群與微信群等實時溝通交流。在條件比較成熟的情況下，也可以建立單位培訓資源庫，把各工種培訓內容收集其中。在開展培訓時無需局限在時間與空間上的限制，培訓單位可以按照自己的實際情況隨時進行。

2.深入挖掘大數據，建立人力資源庫。互聯網+時代需要管理人員關注到大數據的重要性，根據大數據的特征，即大量、高速、多樣、價值著手，進一步挖掘數據資源，全面整合數據資源，采用數據資源，共享數據資源。在過去，施工企業人力資源管理比較注重人事管理工作，承擔的是招聘人才、發放工資、多種事務性手續辦理等工作，并未真正進行人力資源開發。怎樣將各類員工安排到適合其從事的崗位工作，促使各類員工發揮出自己的特長，是人力資源管理工作的核心。在互聯網+時代，人力資源管理工作人員要借助互聯網技術，把企業員工多項基礎數據，比如年齡、性別、專業、特長等，還有技術資質數據，比如工作類型與所具備的資格證等，任職經歷數據及當前在哪一個項目部、過去參加了哪個項目等整合在信息化管理系統之中。各大項目部采集的信息，在單位中共享，其他子公司采集的信息，需要在集團中共享。建立人力資源信息庫，經過專業軟件人員對各種數據資料的錄入、查詢與更新的技術處理，使人才大數據庫能為企業提供人才管理信息化服務。該工作初期雖然較繁瑣，可能錄入數據比較辛苦，但是一旦做好數據收集，構建數據庫，那么就能夠一勞永逸。比如，能夠從數據庫里面查詢到哪一個崗位或者具備哪種資質的員工人數有多少在施工場地，有多少人員當前是賦閑的，在施工場地的人員又是在哪一個項目部從事什么樣的工作等。如此，就能夠讓施工企業領導者實時掌握人力資源信息，促使人力資源利用率最大化。

3.借助傳統文化精髓與信息技術建設企業文化。中國傳統文化實際上是以儒家思想為價值取向的，內容有道德倫理與以人為本等，這種傳統文化對人力資源管理影響極為深刻。因此，在互聯網+時代發展過程中，施工企業不可摒棄傳統文化，全部吸收外國思想文化建立獨立在所處社會文化環境的企業文化。而且這并非是說傳統文化不進行區分就去傳承，在企業文化建設中需要保存傳統文化之精髓，比如以人為本理念。除此以外，還需要采用現代科學技術，滿足新時代企業文化構建需求。例如，建立施工企業網站，且設置專門的文化欄目，介紹本單位歷史與業績，實時表彰多種先進人物以及事跡，而且設置討論區，為員工提供輿論傳播渠道，管理工作人員需要實時關注多種評論與回復，準確引導輿情民意。在新時代對建設企業文化要求在信息發布上比從前更快、更透明。網絡發達帶來了很多信息，其中有真實的也有假的，需要人力資源管理者在單位中構建權威信息平臺，可以實時發布各項和單位發展與員工利益有關的信息。這么做可以防止因為施工企業員工大部分時間在工地上，主流信息渠道不通暢，可能擴散虛假信息，從而影響到企業形象，造成員工情緒失控情況發生。

五、結束語

互聯網+時代給人力資源管理創新提供了技術支持與保障，而且還給管理人員觀念創新、向著創新型以及復合型人才發展提出了較高的要求。因此，人力資源管理者還需要持續加以探索，對新時代新要求制定出合適的策略，如此才可以推動企業健康穩定發展。

（作者單位：中國水利水電第十二工程局有限公司）