變革型領導與中小企業員工績效的關系

許麗

中小企業是現代國民經濟的重要組成部分，有著廣泛的社會經濟基礎，根據最新資料表明，目前全國中小企業數量已經超過了3000萬家，個體工商戶數量超過7000萬戶，貢獻了全國50%以上的稅收，60%以上的GDP，70%以上的技術創新成果，80%以上的就業機會。由此可見，中小企業對經濟增長和社會發展起到了舉足輕重的作用。變革型領導是指領導者通過德行垂范、愿景激勵、領導魅力和個性化關懷這四個主要方面，讓員工意識到所承擔的責任及任務的重要性，激發其更高層次的需要，從而使其最大限度地發掘出自身的潛力從而獲得最高水平的績效表現。績效考核是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。績效考核指標是從企業戰略出發，經過逐層分解落實到崗位，一般分為三個層次：公司級、部門級和崗位級。三個層次的指標自上而下追層分解，自下而上追層支撐，為戰略目標的實現提供有效責任保障體系。

一、中小企業實施績效考核的現狀

目前中小企業的數量占全國企業數量的99%，中小企業在我國的經濟總量里占據著十分重要的地位，對經濟發展發揮著越來越重要的作用。然而進行績效考核評價的中小企業比例僅為60%，這就說明目前的中小企業對于績效考核工作的重視度不夠，同時在進行績效考核中的中小企業還存在績效考核標準不合理、評價內容不全面、評價指標體系不健全、評價方法不科學等方面的問題。由此可見，中小企業在實施績效考核是薄弱的，并沒有真正意義上理解其中的涵義，更沒有發揮其作用。

二、中小企業在績效考核中存在的主要問題

1.對績效管理的認知存在誤區。中小企業領導者對績效管理認知的誤區是中小企業管理以來一直的詬病，很多領導者認為員工的績效考核就是對其表現的考核，部門就根據被考核者的日常表現做出加薪、解雇等類似的決斷，達到給中小企業帶來更好的效益。其實，績效管理包括計劃、實施、考核及反饋。績效考核是績效管理中的環節之一，中小企業在實際運用時往往忽略了其余三個環節。

2.對績效考核的標準制定不科學。中小企業績效考核的標準不科學。其表現為：第一，有些中小企業根本就沒有具體的績效標準定位;第二，中小企業制定的標準缺乏合理性、客觀性、公正性、可比性。這就使考核結果難以讓人信服;第三，考核人的主觀意識太強，使得被考核者的真正實力難以顯露;第四，考核標準單一、費時、不全面，缺乏綜合、健全的制定標準體系。

3.員工參與績效管理的積極性不高。中小企業績效管理方法單一，就是根據員工的長期考核的績效來決定其薪資。由于中小企業領導者的管理素質較低，忽視了時間效應，使得員工對所工作的中小企業產生抵觸心理，導致員工在參與中小企業管理時的積極性垂敗。

4.缺乏相符合的激勵機制。中小企業的發展不僅需要領導者的“領”，而且更需要員工的積極性和創造力來支持，所以就需要與績效管理相符合的激勵機制來推進員工工作的高效能，從而推動中小企業更好更快的發展，然而從目前中小企業的管理狀態來看是缺乏相符合的激勵機制。

三、變革型領導對績效考核的影響

1.變革型領導與員工工作績效。隨著時代的發展，道德、精神和創新同樣需要變革，領導者的一言一行成為表率。領導者在工作中將提升中小企業利益作為目標，將中小企業整體利益置于個人利益之上，這樣員工就會以領導者的行為作為榜樣，努力工作，進而提高工作績效（德行垂范）。員工在了解中小企業愿景和目標后，就會在領導者的激勵下更加明確自己的目標并減少錯誤，進而工作績效也會相應提高（愿景激勵）。員工因領導者的關懷而深受感動，工作更加積極主動，進而工作績效也會顯著提高（個性化關懷）。員工在領導者的影響下努力學習新技能，進而帶動工作績效水平的提高（領導魅力）。因此，變革型領導對員工工作績效具有正向影響。

2.變革型領導與員工創造力。變革型領導對員工創造力的提升具有很大作用。德行垂范表明領導者十分重視中小企業的利益，為中小企業吃苦耐勞起到示范作用。員工深受領導精神的影響，會更加努力工作，所以，德行垂范在一定程度上會激發員工發揮創造力。愿景激勵表明領導者通過描述企業愿景和目標來提出高績效期望以激勵員工努力工作，高的期望有利于中小企業員工提高自身的創造力。個性化關懷表明領導者關心員工并鼓勵員工表達自己的觀點，員工得到領導的支持，利于發揮自身的創造力。領導魅力表明領導者具有很強的專業技能和創新思維，憑借自身的魅力得到員工的崇拜和尊敬，能夠增強員工的使命感，促進員工產生新想法，提高員工的創造力。因此，變革型領導對員工創造力具有正向影響。

3.員工創造力與工作績效。員工工作績效在被檢驗時，其創造力對其有重要影響。有創造力的員工懂得利用自己所學理論知識，在實踐中創新，并將其新的構想與工作結合，進而提高工作效率。有了創造力，員工對待工作就會更加真誠、樂于助人，這就使得人際關系變好，進而從整體上提高工作績效。綜上，員工的創造力越大績效水平越優，進而帶來的中小企業效益越高。因此，員工創造力對員工工作績效具有正向影響。

4.員工創造力的中介作用。根據以上分析得出，在工作中，領導者對員工具有引領作用，他既是榜樣，又是動力。變革型領導通過中小企業愿景來鼓勵員工創新，發掘員工知識潛能，刺激員工創造能力，提升員工工作績效，最終為中小企業帶來良好效益。因此，員工創造力在變革型領導影響員工工作績效的過程中發揮中介作用。

四、改善中小企業績效考核的建議

1.對管理者進行變革型領導培訓。變革型領導的四個維度對激發員工創造力都有顯著的正向影響效果。領導者要全面提升自身管理素養，同時，中小企業要為管理者提供進行系統培訓的機會，為管理者向變革型領導轉變提供指導。有了變革型領導者，可以為員工闡釋美好愿景 、為員工制定職業生涯發展規劃;領導者不僅在技能與德行方面為員工樹立榜樣，引導員工樹立良好的道德價值觀念，而且在工作生活方面給予員工信任和支持，強化員工對變革型領導的認知與認同，激發員工進行創造性實踐的意愿。

2.營造良好的企業文化氛圍。經濟全球化背景下，良好的企業文化氛圍是中小企業立于不敗之地的保證，其影響、制約著員工的心理與行為。創造力能夠給中小企業帶來突變式的績效增長，但這種增長是非持續性的，只有良好的企業文化氛圍可以為中小企業持續發展提供動力。企業文化的形成很大程度上取決于中小企業的領導方式：變革型領導者擁有獨特的人格魅力和廣為認可的德行，員工愿意追隨變革型領導左右;變革型領導不僅為員工提供個性化關懷，而且授權給下屬，使員工能夠毫無后顧之憂地自由發揮自己的創造性想法;變革型領導者將愿景與企業文化結合起來，通過營造自由開放、支持創新的企業文化氛圍促使員工為實現中小企業愿景而不斷突破自我。

3.完善激勵機制和人才培養機制。一方面，中小企業應結合企業員工的差異化需求建立個性化的激勵機制，在創造潛質上一視同仁，但在激勵方法上因人而異，制定具有針對性的差異化激勵方案。另一方面，中小企業應不斷完善創新型人才培養機制，積極開設以領導變革創新、員工知識創造為主題的理論培訓活動，還可以探索開展領導和員工角色互換活動，通過角色互換來加深領導和員工的相互理解，通過多樣化的課程體系來提高領導變革技能和員工創新能力。

近年來中小企業績效考核是相對薄弱的，其原因來源于對考核的不重視、員工的不積極和標準的不合理。而變革型領導對員工工作績效和創造力均具有顯著的正向影響。因此，變革型領導者就發揮了重要作用。他們以員工利益為自身利益，從員工實際角度出發，以員工的心理狀態發展動向為主要核心目的，同時避免使用虛假錯誤的引導性方式對其造成反向影響，以免員工產生極具逆反心理。通過變革型領導藝術方向工藝化將管理策略進行更好的實踐，不僅大幅度提升了員工的工作績效，增進彼此的感情，而且對于員工的人生態度以及生活觀念進行了一定程度的改觀和升華。（基金項目：本文受2018年“江蘇高校哲學社會科學研究基金項目”（2018SJA1107）、2017年“校級科研團隊項目”（ZJCKYTD2017014）資助。）

（作者單位：鎮江市高等專科學校）