電力企業人力資源激勵問題與措施

張志平

人力資源是電力企業開展各項業務活動的主體，人力資源管理在電力企業日常管理中占有重要地位，而員工激勵又是人力資源管理的重要內容;但許多電力企業在員工激勵方面存在著短板。隨著電力體制改革的深化，售電市場逐步放開。目前，在國家電網范圍內，有3200多家售電公司獲得準入;這標志著多元化售電市場已經初步成型，同時也意味著電力企業面臨更加激烈的競爭。在此情形下，為增強電力企業的競爭力，必須認真研究人力資源的激勵問題。

一、電力企業在人力資源激勵方面存在的問題

1.員工激勵。人力資源管理的根本目的，是充分調動企業現有人力資源的積極性，充分發掘企業現有人力資源的潛力，引導企業現有人力資源主動做好各項工作，從而推動企業高效運轉，提升企業的績效，進而實現企業既定的發展目標。仔細分析企業績效便不難發現：企業的整體績效是由每名員工的個人績效組成，企業的整體績效以每名員工的個人績效為基礎。而員工的個人績效，不僅取決于員工個人能力，還取決于員工個人是否具有高度的自覺性與工作積極性。通過實行科學、有效的激勵，可以有效調動員工的工作積極性，從而提升各個員工的個人績效，繼而提升企業的整體績效。本文中的“激勵”，描述的是企業圍繞滿足員工個人內在需要這一中心，采取各種措施、手段，調動員工的積極性，引導員工主動完成各項工作任務，從而提升員工個人績效。實施科學、有效、合理的激勵，可以為企業吸引大批優秀人才、留住人才，協調企業發展目標與員工個人目標，促進員工的個人發展與企業的發展。

2.電力企業在人力資源激勵方面存在著一些問題。長期以來，電力企業實行封閉式管理，在人力資源管理方面存在著“鐵飯碗”、“旱澇保收”等不正常現象。2012年后，電力企業陸續確立全員激勵機制，但在員工激勵方面仍存在著許多問題。2019年，專家隨機抽取國內三家供電企業，就“你是否對本企業的激勵機制感到滿意”進行了一次匿名問卷調查。參與調查的供電企業員工共有300人，他們的工齡在3～10年之間，他們的工資等級涵蓋26個崗位工資等級與39個技能工資等級。因此，此次調查具有一定的代表性。在全部接受調查的300名員工中，有36人對自己的工資收入感到“非常滿意”，占比為12%;有177人對自己的工資收入感到“基本滿意”，占比為59%;有48人對自己的工資收入感到“比較滿意”，占比為16%;有33人對自己的工資收入感到“不滿意”，占比為11%;有6人對自己的工資收入感到“非常不滿”，占比為2%。在全部接受調查的300名員工中，有21人經常在自己的工作中感到快樂，占比為7%;有129人偶爾在自己的工作中感到快樂，占比為43%;有114人認為自己所從事的工作不過是謀生的飯碗，不想去考慮工作時是否快樂，占比為38%;有36人從未在自己的工作中感到快樂，占比為12%。在全部接受調查的300名員工中，有39人經常在自己的工作中體驗到成就感，占比為13%;有189人偶爾在自己的工作中體驗到成就感，占比為63%;有54人認為工作不過是為了混口飯吃，不想考慮工作是否有成就感，占比為18%;有18人從未在自己的工作中體驗到成就感，占比為6%。在全部接受調查的300名員工中，有3人在日常工作中經常受到上級、同事的表揚、鼓勵，占比為1%;有102人在日常工作中偶爾受到上級、同事的表揚、鼓勵，占比為34%;有126人從不關心上級、同事的表揚、鼓勵，占比為42%;有69人在日常工作中從未受到上級、同事的表揚、鼓勵，占比為23%。在全部接受調查的300名員工中，有3人認為自己的晉升機會很多，占比為1%;有18人認為自己可能有晉升機會，占比為6%;有174人人不知道自己是否有晉升機會，占比為58%;有105人認為自己絕不可能有晉升機會，占比為35%。在全部接受調查的300名員工中，有3人認為自己的個人能力、特長得到了充分發揮，占比為1%;有135人認為自己的個人能力、特長基本上得到了發揮，占比為45%;有159人不知道自己的個人能力、特長是否得到了發揮，占比為53%;有3人認為自己的個人能力、特長沒有得到發揮，占比為1%。分析以上數據，不難發現：①僅有1%的供電企業員工認為個人能力、特長得到了充分發揮，僅有1%的供電企業員工在日常工作中經常受到上級、同事的表揚、鼓勵;這說明當前國內電力企業在激勵員工方面做的工作比較少，在個別企業還存在著激勵機制不到位的現象。②有35%的員工認為自己在供電企業里不可能有任何晉升機會，這折射出當前電力企業員工在單位內部的上升空間有限（可以想像某些供電公司內的員工缺乏工作熱情，天天渾渾噩噩的度日）。

二、研究電力企業如何加強人力資源激勵

1.對各個崗位上的員工加強人文關懷。員工激勵理論指出：激勵是一個雙向互動的過程，員工只有在工作中經常受到關懷、表揚，才會感受到來自他人的溫暖，繼而充滿熱情的投入自己的工作。供電企業的工作往往枯燥、單調、乏味，員工更需要來自他人的關懷、表揚。但令人遺憾的是：目前，僅有1%的供電企業員工在日常工作中經常受到上級、同事的表揚、鼓勵。因此，我們認為：必須對各個崗位上的員工加強人文關懷。具體來說：①變電運行人員必須24小時晝夜值班，日復一日進行監控、巡視、操作，精神上高度緊張，卻不能與外界接觸，極易產生操作疲勞與心理疲勞。因此，供電企業應當組織變電運行人員每天做廣播體操，開展各種文娛活動;為變電運行人員布置舒適的室內工作環境（如將室內墻壁涂成藍色），確保變電運行人員在無人干擾、低噪聲、微振動、空氣流通的室內環境中工作，并根據工作需要安排變電人員輪休。②變電修試人員從事的工作技術含量相對較低，他們長年累月跑外勤，長年累月與線路、電氣設備打交道，難免會有些冒失莽撞、馬虎大意、麻痹不仁。因此，供電企業應組織變電修試人員開展專業技能培訓，通過技能培訓可以訓練變電修試人員增強自己的注意力，使他們學會觀察、分析工作中的各種細節，并且提升自己的專業技能水平。此外，供電企業應定期組織變電修試人員開小會，鼓勵大家傾訴自己心中的牢騷，幫助大家解決工作中遇到的困難，還要對表現好的變電修試人員進行表揚;這樣可以很好的調節變電修試人員的情緒，使他們感受到正能量的激勵。

2.通過績效管理對員工進行激勵。首先，供電企業必須認真分析本單位的企業績效，尋找影響本單位企業績效的各項關鍵指標（包括可控費用完成率、業務預算完成率、年度損益預算偏差率、現金預算執行偏差率、本企業年度售電量、本企業年度線損率、本企業優質工程率、本企業新投產設備缺陷率、城市、農村用戶供電可靠率、城市、農村供電電壓合格率、電網事故發生率，等等），為本企業制定績效考核計劃。其次，根據本企業的績效考核計劃，在征求本企業各個部門意見的前提下，為本企業各個部門制定績效考核計劃。本企業各個部門根據各自的績效考核計劃，為各個部門內部的每名員工制定績效考核計劃。在為員工制定績效考核計劃的過程中，必須充分聽取每名員工的意見，絕不能越俎代庖。在每個季度，供電企業的每名員工都要接受績效考核，嚴格考核每名員工是否落實了安全生產、巡視是否到位、是否隨意進行解鎖操作、是否隨意進行倒閘操作，在員工值班期間電壓合格率是否達標，10kV母線電量不平衡率是否小于±2%，35kV母線電量不平衡率是否小于±2%，等等。并根據績效考評的結果，向員工發放不同數額的績效工資。再其次，人力資源部門管理人員還要認真聽取每一名員工的意見，幫助每一名員工認真分析他在工作中存在的不足，與每一名員工共同研究、制定新的績效計劃;從而使每一名員工都感受到激勵，繼而主動提高個人績效。

三、結束語

當前，電力行業的改革已經進入深水區，各種深層次的矛盾逐漸凸顯出來，電力企業面臨愈來愈激烈的競爭。因此，電力企業應當進行科學的員工激勵，讓每一名員工都感受到人文關懷，并通過績效管理打破“鐵飯碗”;從而調動起每一名員工的工作積極性，提升電力企業服務水平，繼而推動電力企業行穩致遠。

（作者單位：江西省電力有限公司樟樹市供電分公司）