矛盾思維對創新績效的影響：員工跨界行為與關系沖突的作用

張柏楠，徐世勇，王繼新

(中國人民大學 勞動人事學院人力資源開發與評價中心，北京 100872)

0 引言

在激烈的市場競爭中，持續且有效的創新能幫助企業獲得有利的市場地位，是引領企業發展的重要動力[1]。企業創新活動充滿各種矛盾，諸如開發式創新與利用式創新之間的矛盾以及創新過程中新穎性要求與實用性要求的矛盾等[2,3]。已有研究指出，企業管理者及員工應具備恰當的思維方式，以認識充滿壓力與沖突的復雜工作環境，積極應對、化解沖突與矛盾帶來的壓力并整合、協調各種相互矛盾的需求，進而突破創新瓶頸，獲得更高的創新績效[4,5]。

恰當的認知思維方式是員工有效發揮創造力并實現創新的個體層面因素[6]。矛盾思維作為一種應對互相矛盾的事物、從中發現新機會并感受新動能的積極思維方式，已被研究證實與員工創新績效存在顯著正向關聯[4]，但矛盾思維促進員工創造力和創新績效的過程機制及動機原因仍未探明，有待深入發掘[7]。

以個體與團隊動機綜合理論模型為基礎[8]，本研究將探究矛盾思維影響員工創新績效的路徑機制。依據該模型，動機特征作為一種體現員工自主差異的穩定因素，能夠通過激發其針對工作目標的努力行為促進工作績效。部門成員通過部門跨界行為能夠從部門外獲得差異化的信息資源以及組織層面的支持與重視，從而對部門工作與創新績效產生積極影響[9,10]。然而，對部門外環境進行管理的跨界行為會增加員工的角色負擔與壓力，這對員工行為選擇是矛盾的[11]，而部門內外部環境對員工工作行為的不同要求也容易引發員工在工作行為選擇中的沖突與矛盾[12]。思維模式作為個體的一種穩定特質傾向，能夠體現個體動機趨向以及行為焦點，因此可以被視為個體的一種動機特征[13]。由于具備矛盾思維的員工善于積極應對和管理矛盾沖突并利用矛盾事物間的聯系[4]，本研究認為較高水平的矛盾思維有助于提升員工在創新活動中從事跨界行為的意愿與效果，因而對員工創新績效產生積極影響。

此外，個體與團隊動機綜合理論模型指出，員工所在部門的工作規范與氛圍作為一種周邊情景因素能夠在個體動機特征影響其目標奮斗的過程中發揮調節作用。具體來說，部門工作氛圍與員工個體動機特征所表現的作用方向是否匹配，可能影響矛盾思維這一個體動機特征對目標努力過程及工作績效的影響效果。相關研究表明，團隊關系沖突會阻礙團隊成員間信息分享、交換及團隊合作與決策[14]。員工處理部門內部人際沖突會消耗用于矛盾思維的精力及跨界行為的資源[10]。所以，本研究將檢驗部門關系沖突是否是一種“人與環境非匹配”的負面邊界條件，制約矛盾思維通過跨界行為影響創新績效的效果。

為回答上述問題，本研究在3個時間點進行數據采集，通過員工與領導不同來源的配對問卷，利用個體與團隊動機綜合理論模型，探討矛盾思維對員工創新績效的作用機制及邊界條件，從理論上豐富對這一研究主題的認識。

1 理論與假設

1.1 矛盾思維與創新績效

在企業組織中，創新是一個包含多階段及不同任務屬性的復雜工作過程，涵蓋了初期階段創新性思想及觀點的探索與產生，中期階段對創新實施的支持和方法的尋求，以及最終階段創新思想推廣與應用[15]。創新思想產生需要發散性與突破性思維、冒險精神以及充分的試錯余地，而創新思想實施則要求創新者在組織規則約束下，穩妥務實并與組織利益相匹配。由于創新思想的實施與落地受諸多條件約束，這與創新思想形成階段構成了“創新矛盾”[16]。除了創新過程不同階段之間存在矛盾與沖突，在員工發揮創造性并實施創新的過程中，還有諸如兼顧創新性與實用性的創新目標沖突，以及工作方法靈活性與一致性的工作要求沖突[2]等。此外，員工創新不僅要確保對組織有積極貢獻，還要面臨來自組織中其他成員的質疑與阻撓，這在一定程度上造成了創新工作的兩面性[17]，對從事創新工作的員工提出了極大挑戰[3]。

面對工作中的沖突與壓力，以及隨之產生的復雜工作要求，需要員工將其視作一種看似對立但又相互關聯、相互依存的事物，并通過創造性的手段加以解決[3]。有研究認為，具有矛盾思維方式的個體善于識別、接納與主動包容相互對立、沖突的工作任務和要求，而非消極回避與排斥[5]。這種思維方式能使個體以兼容并蓄的眼光看待矛盾事物[7]，并發覺其中蘊含的積極因素[4]。矛盾思維方式能激發個體對復雜問題的探索，提升其認知復雜性以及在對立事物間構建復雜的創新性關聯的能力[18]。具體來說，矛盾思維能使員工主動應對、接受由沖突與對立帶來的壓力，引導他們尋求管理、協調沖突與壓力的新方法，而不是被動承受。同時，該過程有助于員工有效識別與把握工作中矛盾事物間隱含的模糊復雜關系，從而對創新工作產生促進作用[4]。其次，矛盾思維方式有助于拓展員工認知視野，形成創造性認識及評價方法，產生更具創造力的沖突與矛盾解決方案[19]。此外，通過有效管理與平衡相互矛盾的情緒狀態，員工對復雜信息的認知與處理能力以及對復雜情景的認知與辨別能力均會得到提升，進而提升員工在認知與決策過程中的靈活性、創造性[20]。由此，提出以下假設：

H1：員工矛盾思維正向影響創新績效。

1.2 員工跨界行為的中介作用

依據個體與團隊動機綜合理論模型[8]，組織部門或團隊員工的動機特征因人而異，其由相應的工作環境或任務所激發，能使員工基于特定傾向進行目標選擇并付諸實踐。思維方式能反映出個體某種穩定的特質傾向，并決定個體動機焦點與行為目標[5,13]。矛盾思維可以被視作個體的一種善于接納并有效管理、利用矛盾的動機特征，能使員工更傾向于接受并有效應對看似對立但又彼此關聯的工作任務與環境[7]。因此，基于該理論模型，本研究認為，矛盾思維能夠激勵員工在創新績效目標實現過程中，積極應對并有效管理工作需求與任務沖突，而跨界行為正是這樣一種能夠由矛盾思維激發并且以實現創新績效目標為目的的活動。

為響應以往研究的建議[21]，本研究從部門員工個體角度研究其為滿足部門或團隊工作要求而實施的部門跨界行為，以更好地揭示個體差異對這種行為的影響機制與過程，以及對員工創新績效的積極影響。跨界行為是指員工與部門外其他成員或部門建立聯系和互動，幫助自身所在部門實現工作和績效目標的行為[9]。員工個體實施跨界行為以實現工作績效目標為導向，旨在與部門外其他相關人員、部門或其它組織構建互動關系，從而獲得工作所需的信息、資源與外部支持，以及來自部門外部的積極評價與認可[11]。同時，這種行為能夠幫助員工更好地了解部門在整個組織中面臨的機遇與威脅，從而為更好開展工作奠定基礎[10]。

然而，員工在實施跨界行為過程中會面臨諸多挑戰與壓力，既要完成跨界工作任務以實現績效目標，又必須應對在該過程中遭遇的負面情緒與自我精力損耗[11]。同時，他們還要承受來自部門內部與外部對立工作的需求與挑戰，并尋求新的工作機會與資源。此外，在部門內外部不同的工作環境與機制下，從事跨界行為的員工面臨著角色過載的壓力[11]。雖然員工跨界行為會消耗部門內部資源，與正常工作任務相互沖突，但有研究指出[12]，應充分探究跨界行為與員工所在部門內部正常工作任務之間的正向協同效應，有效平衡與融合二者間的關系，使其相互促進、相互補充。還有研究呼吁[10]，應進一步探索促進員工持續有效實施跨界行為并平衡自身所在部門內外部對立需求的動機與能力因素。

當面對部門工作任務及從事跨界行為時，具備較強矛盾思維的員工能更加開放、包容地接納、適應沖突與矛盾，整合并發掘其中的有利因素及該過程中蘊含的新的工作資源與機會[4]。具有矛盾思維的員工還善于調和跨界行為導致的工作沖突，充分汲取沖突要素協同效應蘊含的潛在收益[22]。因此，在個體與團隊動機綜合理論模型框架下，矛盾思維作為一種主動包容對立沖突以積極應對挑戰的個體傾向特征[23]，能激發員工為完成工作績效目標而努力，如實施跨界行為這種充滿挑戰與矛盾沖突的行為。這種思維模式使員工有動機和能力[4]積極協調與應對跨界行為實施過程中對立的工作需求及各種壓力與挑戰，發掘有價值的資源和新機會，以滿足工作角色需求，助力實現部門工作目標。由此，提出如下假設：

H2：員工矛盾思維正向影響員工部門跨界行為。

依據個體與團隊動機綜合理論模型，個體以工作績效目標為導向的工作努力能夠正向預測其工作績效。員工實施跨界行為的初衷是為了更好地完成本職工作、實現績效目標，而跨界行為有助于從外部環境中獲取重要的資源與信息，進而提升個人工作績效[21]。同時，這種行為有助于員工在工作中發揮出更大作用并同步提升員工在部門中的地位與影響力[10]。在部門中擁有較高地位及較強資源獲取能力的員工，在部門內部擁有更高的網絡中心性，進而能在創新工作中發揮更大作用[24]。

另外，依據創新成分模型[25]，外部有價值的工作資源及多元化的工作信息是個體創新的必要條件，而個體獲取這些要素的過程即創新活動的前期準備階段。在個體與團隊動機綜合理論模型框架下，跨界行為作為員工為實現個人與部門工作績效的努力過程，提高了員工在部門中的地位與影響力，同時使員工獲得了必要的資源與信息，有助于員工創新績效提升。由此，提出以下假設：

H3：員工跨界行為的有效實施正向影響員工創新績效。

結合上述3個假設，基于個體與團隊動機綜合理論模型指出的個體動機特征通過激發個體為工作目標而努力是促進工作績效提升的理論路徑，本文提出員工矛盾思維可能通過正向促進員工跨界行為對創新績效產生進一步推動作用這一新的促進創新績效提升的中介路徑。由此，提出以下假設：

H4：員工有效實施跨界行為在矛盾思維和創新績效關系之間起到中介作用。

1.3 關系沖突的調節作用

員工所處工作情景中可能存在一些因素，制約著矛盾思維這種個體特征對員工跨界行為的影響效果。個體與團隊動機綜合理論模型認為，員工所在部門工作氛圍與運作規范屬于情境因素，可以強化或削弱員工個體動機特征對工作目標努力過程的影響效果。該模型強調，只有當員工所處部門的工作氛圍和運作規范與員工動機特征相匹配時，才能對目標努力過程產生促進作用?；诖耍狙芯筷P注員工矛盾思維對部門跨界行為影響中，是否存在部門整體層面不利于矛盾思維發揮作用的干擾因素，弱化矛盾思維的作用效果。

部門成員間的關系沖突是指，部門成員在日常工作交往中的人際關系不協調，具體表現為人際關系緊張、摩擦、不滿和敵意，這種沖突降低了部門成員對部門整體的滿意度及正常工作情緒，會對部門整體工作績效與運作規范產生消極影響[26,27]。已有研究證明，較高水平的關系沖突會降低部門成員間工作信息交流與分享頻率[28]，削弱成員對信息進行發散性與系統性分析、加工的動機，同時降低部門成員決策水平[14]與問題解決能力[29]。更為嚴重的是，緊張的關系沖突分散了部門成員原本應投入到工作任務中的精力與時間[30,31]，使他們對工作問題的認識視野與思維空間變得狹隘，探尋工作問題解決方案的能力也因此降低[32]。此外，部門中的關系沖突削弱了成員對整體工作環境的合理評估與預測，無法有效協同配合以適應環境變化[33]。

基于上述分析可知，處理關系沖突需要耗費精力與時間，會擠占分析和思考工作環境及處理部門內外部復雜對立工作的資源。在部門成員面臨較高內部關系沖突的情況下，可能會動用相當多的自身矛盾思維能量調節管理人際矛盾沖突，從而無暇顧及工作任務及跨界行為。另外，當工作任務較為復雜且需要投入大量思維與信息分析能量時，關系沖突的負面影響會更加明顯[34]。員工跨界行為正是這樣一種充滿壓力且需要處理復雜信息的活動[11]，很可能受到關系沖突的負面影響，導致員工的矛盾思維效果減弱，進而無法有效實施跨界行為。總之，在個體與團隊動機綜合理論模型框架下，部門員工之間的關系沖突作為一種負面的部門層面的工作氛圍，屬于員工矛盾思維對工作努力行為積極影響的負面周邊因素，可能對矛盾思維與有效實施部門跨界行為之間的正向關聯產生抑制作用，故提出以下假設：

H5：部門成員間關系沖突在員工的矛盾思維及其有效實施的跨界行為之間起到負向調節作用,具體來說,部門成員間關系沖突越強,員工的矛盾思維對跨界行為有效實施的正向影響越小。

綜上所述，本研究提出一個被調節的中介假設，即員工跨界行為對矛盾思維影響創新績效過程的中介作用大小取決于員工所在部門關系沖突強度。換言之，在部門關系沖突水平較低時，矛盾思維對創新績效的影響能通過員工跨界行為進行傳遞，此時員工能夠集中有限的工作資源與精力，發揮矛盾思維優勢，積極接納、融合與利用部門跨界活動中的矛盾沖突并充分調用跨界行為帶來的積極成果，進而促進創新績效提升。相反，較高水平的部門關系沖突削弱了矛盾思維對員工跨界行為的積極促進作用，員工難以從跨界行為過程中獲得工作資源與優勢地位，進而對創新績效產生不利影響。由此，提出以下假設：

H6：員工所在部門關系沖突負向調節員工跨界行為對矛盾思維與創新績效之間關系的中介作用。具體而言，當部門關系沖突程度較高時，這一中介作用的效果更弱，反之更強。

綜上所述，建立理論模型如圖1所示。

圖1 理論分析框架

2 研究設計

2.1 樣本與數據

本研究樣本選自北京、上海、深圳與寧波的四家民營企業，涉及非銀行類金融服務、汽車零部件、電子科技以及軟件開發4個行業領域。這4家企業均為廣泛采用智能制造、工業機器人等技術的高科技生產制造類企業或以大數據技術為基礎的科技型服務類企業，技術研發投入占銷售收入的比重較大。通過與企業高層管理者進行前期溝通，得知這些企業研發、設計、技術支持與維護以及生產運營等部門的員工在日常工作中，更易面臨充滿矛盾沖突的工作任務與環境，且需要保持較高的創新性以應對日益復雜的研發與生產需求。本次調查得到樣本企業中高層管理者的協助與支持，通過部門或團隊領導與下屬員工配對的方式進行數據收集。在調查之前，將受訪領導與下屬問卷進行匹配編碼，采用紙質問卷現場填答的形式收集數據。首先，向受訪人員講解問卷填寫規則；然后，對填寫的問卷進行初步檢查，并立即將問卷密封在事先準備好的有相應編碼標識的信封中回收。

為盡可能地避免同源誤差，分3個時點采集樣本相關變量數據，每個時點均相隔15天。 在初始時間點，由員工報告個人基本信息及矛盾思維與關系沖突相關內容；在第二個時間點，由員工報告跨界行為相關內容；在第三個時間點，由員工所在部門或團隊領導報告員工創新績效及其本人基本信息。首輪共發放459份員工問卷，對應97個部門或團隊領導，回收436份有效員工問卷；第二輪問卷調查以第一輪回收的436份員工問卷為基礎，部分員工沒有參與調查，回收402份有效問卷；第三輪以前兩輪均成功回收問卷的402位員工對應的部門領導為調查對象，得到92份有效領導問卷，對應375份時間點一和二收集到的、數據完整無誤的員工問卷。員工問卷最終有效回收率為81.7%，領導問卷最終有效回收率為94.85%，后續分析將基于這375份領導與下屬配對的樣本數據展開。領導問卷中，男性占52.2%，平均年齡為34.06歲，擔任領導職務平均年限為3.89年，79.8%擁有本科及以上學歷；員工問卷中，女性54.4%，平均年齡29.28歲，任職時間為2.97年，73.1%擁有本科及以上學歷。

2.2 變量測量

本研究所用的測量量表均在英語環境下開發，對于已被國內研究者翻譯和修訂并廣泛使用的量表，則直接采用相關中文版本。本研究中涉及的矛盾思維量表未發現有中文版本，因此對國外量表進行雙盲翻譯和回譯，并對中英文版本的翻譯及回譯內容進行細致對比與調整，最終形成中文量表。

(1)矛盾思維。該變量測量工具采用Miron-spektor等[4]開發的9題項矛盾思維量表，采用Likert5點計分法,“1”表示“非常不同意”,“5”表示“非常同意”，由員工根據自身實際情況填寫。量表題項包括“當我處理相互沖突的觀點時，我可以對問題有更好的理解”等，該量表在本研究中的內部一致性系數為0.87。

(2)關系沖突。該變量采用Jehn[26]編制的三題項關系沖突量表，采用Likert5點計分法,“1”表示“從來沒有”,“5”表示“極為頻繁”，由員工根據自身所在部門或團隊的真實體會填寫。量表題項包括“在你所在部門/團隊中，成員間的爭吵與糾紛有多頻繁？”等，該量表的內部一致性系數為0.89。

(3)員工跨界行為。該量表采用Faraj等[35]編制的四題項跨界行為量表，采用Likert7點計分法,“1”表示“非常不符合”,“7”表示“非常符合”，由員工根據自身工作情況填寫。量表題項包括“我會與團隊外的重要人物接觸從而為團隊獲得信息和資源”等，該量表的內部一致性系數為0.88。

(4)創新績效。該量表采用Scott&Bruce[15]編制的六題項創新行為量表，采用Likert7點計分法,“1”表示“非常不符合”,“7”表示“非常符合”，由領導根據員工實際表現填寫。量表題項包括“該員工總是尋求應用新的流程、技術與方法”等，該量表在本研究中的內部一致性系數為0.97。

(5)控制變量。參照以往關于員工矛盾思維與工作績效關系的研究[4]，對員工性別、年齡、教育程度以及在目前崗位工作時間加以控制。

2.3 統計方法與研究策略

本研究采用IBM SPSS Statistics 22.0統計軟件進行基本的相關分析，采用MPLUS7.4軟件進行量表結構效度檢驗。本研究采用的是嵌套數據，以員工創新績效為因變量的ANOVA分析顯示F (108,337) = 14.79(p<0.01)，說明該變量的組間差異顯著。此外，關系沖突在理論假設中為部門層面變量，且由個體回答后聚合到部門層次獲得，其組內同質性和組間差異性檢驗結果顯示，Rwg 均值為0.81，ICC(1)和ICC(2)分別為0.41和0.73，說明各變量均滿足聚合標準[36],適合采用多層線性模型(HLM)進行部門層面的假設檢驗。最后，本研究使用 Preacher等[37]建議的中介效應檢驗方法，并采用蒙特卡洛模擬方法[38]，分析被調節的中介效應，即檢驗在不同部門關系沖突水平下(高于或低于1個標準差)，對員工部門跨界行為的中介作用大小。

3 數據分析與假設檢驗

3.1 驗證性因素分析與同源方差檢驗

首先，基于本研究假設模型中4個主要變量對應題項的理論模式，構建測量模型并執行驗證性因子分析，驗證型因素分析結果表明(見表1)，假設模型擬合效果良好(x2/df=2.92，RMSEA=0.069，CFI=0.936，NNFI=0.920，SRMR=0.056)，并且擬合效果優于通過合并因子獲得的其它競爭性模型(三因素模型-單因素模型)，說明本模型使用的量表在實際測量時能獲得合格的結構效度[39]。本研究還采用Harman單因子檢驗方法考察了可能存在的共同方法偏差問題，對本研究涉及變量的所有條目進行未旋轉的探索式因子分析，發現第一個因子解釋了30.74%的變異。其次，表1中驗證性因子分析表明，將所有變量測量題項聚合到一個因子的單因子模型擬合效果明顯下降(x2/df=11.52>5，RMSEA=0.162>0.1)，非常不理想[39]。上述結果表明，本研究不存在嚴重的共同方法偏差問題。

3.2 描述性統計與相關性分析

主要變量的均值、標準差和相關系數如表2所示,矛盾思維與員工創新行為顯著正相關(r =0.24,p < 0.01),員工跨界行為與創新績效顯著相關(r = 0.41,p < 0.01)，關系沖突與員工跨界行為以及創新績效顯著正相關(r = -0.37,p < 0.01；r = -0.22,p < 0.01)，結果為假設檢驗提供了初步證據。

表1 驗證性因素分析結果

注：PM與RC分別代矛盾思維和關系沖突,BSB代表員工跨界行為，IP代表創新績效；+表示合并因子

表2 變量均值、標準差與相關系數

注：N=375，*P < 0.05，**P< 0.01，性別 1 = 男性，2 = 女性

3.3 假設檢驗

HLM分析結果如表3所示。模型6表明，控制員工背景信息變量后，員工矛盾思維正向預測創新績效，預測結果顯著(β=0.33，p < 0.01)，H1得到支持；在模型2表明，矛盾思維正向預測員工跨界行為，預測結果顯著(β=0.41，p <0.01)，H2得到驗證；模型7顯示，控制矛盾思維后，員工跨界行為正向預測創新績效(β=0.24，p <0.01)，且矛盾思維與創新績效間的正向關系減弱(β=0.21，p <0.05)，表明員工跨界行為在矛盾思維與創新績效之間起部分中介作用，H3與H4得到驗證。本研究采用Preacher等[37]提出的蒙特卡洛中介效應置信區間估計法，結果表明員工跨界行為在矛盾思維與創新績效之間的間接效應值為0.12，95%CI=[0.02,0.23]，H4得到進一步驗證。

表3 中介效應與調節效應HLM輸出結果

注：一層N = 375，二層N = 92。*P< 0.05，**P< 0.01，均為雙側檢驗

模型4分析結果顯示，關系沖突對矛盾思維與員工跨界行為關系的跨層負向調節作用顯著(β=-0.27，p <0.05)，進一步檢驗在關系沖突高于1個標準差或低于1個標準差時，矛盾思維對員工跨界行為的顯著性(見圖2)。具體而言：當關系沖突水平較低時，矛盾思維對員工跨界行為有顯著性影響(β = 0.58，p <0.01)；當關系沖突水平較高時，矛盾思維對員工跨界行為的顯著性降低(β = 0.22，p <0.05)，H5得到驗證。

圖2 關系沖突的調節效應

采用蒙特卡洛自舉法進行估計，重復抽樣20 000次，結果顯示關系沖突對員工跨界行為在矛盾思維與創新績效的中介過程中發揮負向調節作用(見表4)。在高關系沖突水平下，中介效應不顯著(β= 0.05，95%CI=[-0.01，0.12])；在低關系沖突水平下，中介效應顯著(β=0.15，95%CI=[0.06，0.25])。 此外，二者差異顯著(β= -0.09，95%CI=[-0.19,-0.01])。由此，H5得到驗證。

表4 蒙特卡洛被調節中介效應對創新績效的檢驗結果

注：低和高的條件是平均值的1個標準差(SD)。蒙特卡洛估計為95%的置信區間來自于20 000次的重復抽樣結果，CI為可信區間

4 結果討論

4.1 研究結論

近年來，有研究認為應進一步關注員工個體對工作中矛盾與沖突的體驗及應對方式[40]。本研究基于個體與團隊動機綜合理論模型，探討了員工矛盾思維如何通過激發員工跨界行為促進創新績效的過程與機制，結果表明：員工矛盾思維對創新績效有顯著正向影響；員工部門跨界行為部分中介矛盾思維與創新績效之間的關系；部門關系沖突負向調節了員工矛盾思維與跨界行為之間的關系。部門關系沖突水平越高，員工矛盾思維對部門跨界行為的影響越??；部門關系沖突負向調節了員工矛盾思維通過跨界行為對創新績效的間接作用。

(1)以往實證研究沒有直接檢驗矛盾思維對員工創新績效的影響，僅驗證了矛盾思維能夠緩和工作沖突及壓力對員工創新和工作績效的負面效應[4]。本研究通過問卷調查方式證明員工矛盾思維能夠對其創新績效產生顯著促進作用，表明員工在實施創新性工作活動過程中，面臨著各種充滿矛盾和對立的工作挑戰與場景，而矛盾思維能夠有效包容、管理和協調這些矛盾沖突，進而對創新績效產生積極影響。

(2)以往的實驗性研究均強調矛盾思維通過激發個體對沖突與對立事物的積極認知和情緒來提升個體創造力[7,18]，而本研究基于個體與團隊動機綜合理論模型發現，當具有較高水平矛盾思維的員工在面臨充滿矛盾沖突的創新績效要求時，渴望完成創新目標的動機得到激發，而這種動機的表現形式就是針對創新目標而付出的實際行為努力。由于有效實施的跨界行為就是一個積極應對壓力與沖突，獲取創新資源與信息的工作努力過程，因此除積極認知態度與情緒機制外，工作努力表現也是促進創新績效提升的一種機制，該發現拓展了對員工矛盾思維影響創新績效中間過程的認識。另外，雖然以往研究發現員工的跨界行為受到跨界效能感以及跨界角色認知等個體因素影響[11]，但鮮有研究從矛盾認知角度探討這種行為的前因變量。本研究將員工跨界行為視為一種能夠促進創新目標實現但充滿矛盾沖突的工作行為，并檢驗了矛盾思維這一個體動機特征因素對其的影響，加深了對員工跨界行為影響因素的認識。

本研究發現，部門關系沖突在矛盾思維對員工通過跨界行為促進創新績效的過程中表現出消極干擾作用，該發現說明在個體與團隊動機綜合理論模型背景下，員工矛盾思維的作用過程受自身所在部門周邊情景因素制約。當周邊情景因素與員工個體特征不匹配時，員工個體動機特征的作用難以有效發揮，因而會對工作績效產生不利影響。以往關于該理論模型的研究均聚焦于影響員工個體動機過程的積極周邊因素[41]，而本研究發現在員工所在部門或團隊這種周邊情景中，仍然存在阻礙員工工作動機特征正常發揮作用的負面因素，這在一定程度上加深了對該理論模型周邊情景因素復雜性的認識。

4.2 實踐啟示

本研究發現對于企業組織管理實踐有一定參考價值。首先，為應對復雜的市場環境與挑戰，企業組織應主動培育員工的矛盾思維。例如，在在職培訓中，通過恰當的案例教學及管理技能講授與操作，擴充員工的工作知識儲備、拓寬認知視野，結合日常實際工作任務，提升員工對矛盾沖突的分析與處理能力。由于應對工作中的矛盾與沖突會增加員工壓力、提高失敗風險，企業組織需營造包容開放的工作氛圍，允許員工試錯，鼓勵員工嘗試各種創新性的工作方法，積極化解工作壓力與沖突，從而提升員工的矛盾思維與工作能力。企業組織還應該重點培育各部門領導的矛盾思維，并發揮領導的帶動與示范作用[42]，提升部門整體的矛盾思維水平與矛盾解決能力。擁有較高水平矛盾思維的領導能夠更加有效地協調管理部門的工作資源以及下屬的任務分工，培養整個部門成員的合作意識，提升其溝通學習能力，進而促進部門整體的創新能力與創造性思維能力提升[2]。

另外，為提升員工及其所在部門的工作與創新績效及復雜任務解決能力，企業組織應鼓勵與支持各部門員工實施跨界行為[21]。企業應在組織設計與日常管理中打破“部門墻”，方便員工跨部門尋求工作資源與信息，鼓勵不同部門在日常工作中相互支持與積極溝通，分享工作資源與經驗，進而提升部門跨界質量與效率。同時，企業組織還需處理好不同部門在工作協作過程中的矛盾沖突，保證部門之間溝通順暢，從而降低員工跨界成本。企業組織高層管理人員應善于傾聽各業務部門的心聲與訴求，了解其困難并積極幫助解決，進而營造一種支持性的部門運作環境。

由于關系沖突會對部門及團隊績效產生顯著的負面影響[31]，企業組織管理者應在部門及團隊內部建立倡導溝通、團結與友善的工作規范[27]，強調通過溝通和協作化解部門成員間在工作與人際交往中的隔閡與誤解，積極培育部門與團隊的凝聚力和業務能力，從而有效避免關系沖突對部門工作績效造成不良后果。

4.3 不足與展望

首先，雖然本研究基于多時間點問卷調查數據進行分析，但前因變量、調節變量以及中介變量均是員工自評，并且數據收集時間間隔較短，因此不能完全消除共同方法偏差對研究結果的干擾，存在員工跨界行為通過正向預測矛盾思維進而影響創新績效的可能。后期研究可采用領導或同事他評的方式采集員工跨界行為數據，進一步驗證本研究模型所得結論。

其次，本研究僅考察了跨界行為的中介機制，沒有涉及員工心理認知機制的中介作用。后期研究可從計劃行為理論角度，探究矛盾思維是否可以促進員工對充滿對立沖突的工作目標產生積極的工作意義認知與態度，進而對創新績效產生正向影響。此外，矛盾思維對員工的影響是復雜的，可能會使員工在一定時期內感到焦慮、困惑與思維混亂的壓力[43]。因此，探究矛盾思維對個體的“雙刃劍”效應[44]也是一條有待深入的研究進路。

再次，個體與團隊動機綜合理論模型強調，部門領導風格作為另一種周邊情景因素，也會對員工個體動機特征影響其工作努力的過程產生促進或抑制作用。因此，未來可研究謙卑型或服務型領導風格是否能夠進一步增強矛盾思維對員工跨界行為及創新績效的促進作用，以深入揭示矛盾思維發揮效果的邊界機制。