國網重慶市電力公司“黃葛樹”青年人才培養工程實施路徑研究

張秋韻 侯興哲 葉 鵬 劉 永

(1.國網重慶市電力公司 重慶 400015；2.國網重慶市電力公司電力科學研究院 重慶 401123)

2017年4月13日，由中共中央、國務院聯合印發并實施的《中長期青年發展規劃（2016—2025年）》文件中指出，青年是國家的未來、民族的希望，是國家經濟社會發展的生力軍和中堅力量，贏得青年才能贏得未來，塑造青年才能塑造未來[1]。當前，電力體制改革和市場化建設已進入攻堅克難時期，對于國網重慶市電力公司而言，青年創新型人才是推動公司高質量發展源源不斷的新鮮血液，與公司的改革發展密切相關、緊密相連，其培養工作不僅直接關系到員工個人的成長發展，還對于打造高素質的專業人才隊伍、支撐企業的創新發展具有重要意義。然而，從實際情況來看，目前，公司對青年員工培養工作的實施重點還不夠清晰、評價機制還不夠健全，導致青年人才工作積極性不高、專業技能提升緩慢、綜合素質能力水平較低。同時，由于青年員工在“學多學少、干多干少”一個樣的大環境下，學習干事熱情逐漸消退，青年人才選拔培養工作收效甚微，長此以往，必將嚴重影響公司和員工的發展進步。在此背景下，如何在新時期、新環境、新科技技術背景下實施電力行業青年人才的創新型、高質量培養，已成為國網重慶市電力公司亟待解決的關鍵問題。

近年來，各行各業針對青年人才培養問題做出了很多有益的工作，也取得了豐碩的學術研究成果，通過對現有文獻的整理分析，選取具有代表性的研究成果有：程玉紅通過集成層次分析法(Analytic Hierarchy Process，AHP)與模糊綜合評價法（Fuzzy Comprehensive Evaluation Method，FCEM），建立了國華電力公司青年人才培養模式量化評價方法，為公司青年人才培養模式改善提供依據[2]；趙瑞娥等人研究了電力設計企業創新人才培養和激勵制度，并提出通過制定與行業前景、政策環境和企業發展戰略相適應的制度，以實現員工體現自身價值和企業發展相適應的效果，對于企業創新、轉型和進一步發展具有重要作用[3]；柴黎分析了電力企業節能專業人才隊伍建設存在的問題，并結合當前電力企業經營模式，給出了節能人才隊伍建設策略[4]；季昌隆分析了新能源發電行業作為新興行業所需的專業型人才需求，并針對新能源發電行業人才現狀及培養提出了相關的對策建議[5]；劉婷婷對加強新時代國有企業青年干部人才隊伍培養問題進行了分析，并在加強人才培訓、改善工作環境等方面提出了相應的解決措施[6]；王升敏針對煤炭市場行業的人才需求特點，對煤炭企業青年人才培養問題進行了研究，并針對性地提出了煤炭企業青年人才培養的舉措[7]；呂偉針對郵政企業青年人才創新不足、營銷力量失衡的問題，從培養方式、成長通道、監督管理三個方面探討了人才隊伍建設舉措[8]；張昆從理想高度、思維寬度、才能豐度、時間厚度、心理韌度等五個方面對新形勢下國有企業青年人才培養培育問題進行了研究[9]；侯秋菊等人采用比較研究法分析了本土優秀青年科技人才的成長情況，并揭示了影響本土優秀青年科技人才成長的主要因素[10]；張加磊針對黔源公司人才結構和隊伍建設問題，提出了實施“新星計劃”加快優秀青年人才培養的方法[11]；方勇等人針對三門公司發展過程中出現的人才隊伍老齡化問題引發的“人才斷層”危機，提出了青年人才“項目成長”機制，來保障公司人才隊伍的健康發展[12]。

通過對上述研究成果分析發現，目前針對青年人才培養的研究主要集中在青年人才培養模式、培養對策改善等方面，而未對青年人才成長與發展所需能力素質基本需求進行充分考慮。對此，本文在系統分析國網重慶市電力公司“黃葛樹”青年人才培養工程內涵基礎上，瞄準青年員工入職8年定型關鍵期，并根據電力行業青年人才素質能力需求，制定相應的青年人才培養舉措，以期為國網重慶市電力公司青年創新型人才培養提供理論和方法支撐。

一、“黃葛樹”青年人才培養工程的內涵

黃葛樹（Ficus lacor）別名黃桷樹、馬尾榕、雀樹，現為重慶市市樹，其具有生長速度快、環境適應能力強、枝繁葉茂、忍高溫、耐潮濕、抗污染等特點[13]。黃葛樹的成長可以看作為“落地生根、強根固根、根深葉茂”3個階段，在成長初期，它既能生長在肥沃土壤之中，也能生長于貧瘠的巖石之上，環境適應能力強。在成長過程中，不論外界的環境多么嚴酷和惡劣，它都能頂住摧殘，緊緊扎根于大地之上，堅韌不拔，最終成長為參天大樹并獲得自己的一片天地，形成一道獨特的靚麗風景。黃葛樹這種堅韌不拔、頑強拼搏、勇于挑戰的精神也被稱為“黃葛樹”精神。

黃葛樹的生命力是頑強的。現實中，青年人才的成長與發展路徑與黃葛樹也有相似之處。首先，青年員工剛入職時，其承擔角色、所處環境等發生變化，其成長過程也并不被外界環境所關注，這時能否快速適應環境、汲取營養并延伸自己的“觸根”成為其成長的關鍵；其次，隨著扎穩腳跟，如何應對各種阻礙，不停汲取更多營養強壯自己，并提升自己的專業技術能力成為其成才的關鍵；最后，在初步成才時，如何為企業創造更多更高的價值，承擔更多更大的企業和社會責任，實現人生價值和目標成為其實現個人價值的關鍵。因此，青年人才的成長過程可以看作是“黃葛樹”精神的具體現實體現。國網重慶市電力公司“黃葛樹”青年人才培養工程的實施目的就是立足公司青年員工發展，緊抓關鍵時段、重要節點，全面跟蹤、指引、幫扶公司內部青年員工的成長成才，并通過大力營造“跟黨走、有擔當、善學習、勇創新”的良好氛圍，科學制定與青年人才成長階段、能力素質需求相適應的保障體系和體制機制，提升青年人才的綜合能力素質水平，為實現公司的戰略目標貢獻青春力量。

二、“黃葛樹”青年人才培養工程的實施路徑分析

（一）青年人才能力素質模型

能力素質模型（Quality-Ability model）是從企業組織戰略發展的需要出發，以強化競爭力，提高實際業績為目標的一種獨特的人力資源管理思維方式、工作方法和操作流程[14，15]。能力（Ability）是素質的一種外顯形態指標，是可查可考的，素質（Quality）反映人的內在修養，是一種靜態指標。在此，本文通過采用“能力素質”“人才素質”“人才培養”等作為關鍵詞，在CNKI（中國知網）、百度學術、萬方等數據庫中查詢，對青年人才的能力素質影響因素進行收集、整理、歸納，將青年人才的能力素質綜合體現為學習能力（CQ1）、領導能力（CQ2）、執行能力（CQ3）、合作能力（CQ4）、創新能力（CQ5）、發展能力（CQ6）等六個方面（如圖1所示）。

圖1 青年人才能力素質模型

其中，青年人才的學習能力（CQ1）是指在工作中學習專業技能知識、政治理論知識以及其它知識體系的綜合能力水平，其重點關注青年人才的學習方法與學習技巧。學習能力是青年人才能力素質的基礎。具體的，衡量某一位青年員工學習能力水平具體指標如下：學習方法（CQ11）、學習技巧（CQ12）、學習動力（CQ13）、學習態度（CQ14）、學習動機（CQ14）等。領導能力（CQ2）是指一種能夠激發團隊成員熱情與想象力的能力，也是一種能夠統率團隊成員全力以赴去完成目標的能力[16]。它可以包括決策能力（CQ21）、駕馭能力（CQ22）、指導能力（CQ23）、辯證思維能力（CQ24）等。執行能力（CQ3）是指貫徹組織戰略意圖，實現預定目標的實際操作能力。它包括協調能力（CQ31）、擔當能力（CQ32）、規劃能力（CQ33）、預見能力（CQ34）、理解能力（CQ35）等。合作能力（CQ4）是指在團隊中，發揮團隊精神、互補互助以達到團隊最大工作效率的能力。它可以用親民程度（CQ41）、奉獻精神（CQ42）、協同水平（CQ43）、誠信水平（CQ44）等指標衡量。創新能力（CQ5）是指不斷提供具有經濟價值、社會價值、生態價值的新思想、新理論、新方法和新發明的能力[17]。它包括創新意識（CQ51）、創新知識水平（CQ52）、創新思維能力（CQ53）、創新改革動力（CQ54）等指標。發展能力（CQ6）是指員工可能具有而尚未實現的能力，也可作為成長潛力。它可以通過自信程度（CQ61）、開拓精神（CQ62）、成長意愿（CQ63）、抗壓能力（CQ64）、應對風險能力（CQ65）等指標來衡量。

綜上所述，青年人才能力素質模型可以看作是一個包含6個因子、26個子指標的結構指標體系。青年人才能力素質結構指標體系見圖2。

圖2 青年人才能力素質結構指標體系

因此，青年人才的能力素質綜合評價結果可用以下公式計算：

其中，CQi表示第i位員工的綜合能力素質水平，wj為各維度權重系數，且，(m=1，2，3，4，5，6)，表示能力素質子指標的權重系數，且

（二）“黃葛樹”青年人才培養工程的實施路徑

在此，為落實國網重慶市電力公司“黃葛樹”青年人才培養工程，確保公司優秀青年人才的隊伍建設目標落到實處，結合國網重慶市電力公司實際，從提升青年人才的學習能力、領導能力、執行能力、合作能力、創新能力、發展能力等能力素質角度出發，提出實施“黃葛樹”青年人才培養工程的措施和路徑如下。

1.注重成長特征，夯實青年人才發展基礎

據相關研究表明，青年員工入職8年時間是其從個人融入到個人價值實現的定型關鍵期，對于青年員工的成長和成才至關重要。實際中，這8年時間又可細分為入職1-2年，以“轉型融入”為主，提供入職引導，促進角色轉變，使其成功落地生根，該階段重點對青年人才的學習能力、執行能力進行培養；入職3-5年，以“提升發展”為核心，強化培訓培養，提升專業技能，關注員工發展，推進強根固本，該階段重點對青年人才的合作能力、創新能力進行培養；入職6-8年，以“價值創造”為重點，聚焦中心工作，引導崗位建功，實現根深葉茂，該階段重點對青年人才的領導能力、發展能力進行培養。因此，通過明確青年人才的成長階段特征，實施與之相適應的人才培養模式，是提升青年人才綜合能力素質、夯實青年員工發展基礎的重要舉措。

2.樹立成長目標，建立青年人才示才平臺

公司在做好青年人才成長培訓、專業技能培養的基礎上，還應發揮青年人才的自主性、能動性和創新型，為青年人才展示自身特長和創造力搭建平臺。一是組織部門領導應善于授權、分權，充分調動青年人才的自主創造性和工作積極性，要敢于用新人，公司對于優秀青年人才要“不拘一格委以重任”；二是結合青年人才崗位特點，開展形式多樣的知識技能競賽、辯論比賽、技術標兵和創新標兵評比等活動，激勵青年人才善于創新，并通過活動增進人與人之間的友誼和協作配合能力；三是開展公司內部“傳幫帶”“老帶新”“導師制”活動，鼓勵技術能手、業務專家傳授工作經驗，開展技術交流，以此來進一步提升青年人才的勇于擔當、敢于作為，鍛煉青年人才的領導能力、創新能力、執行能力、合作能力等。通過樹立青年人才成長目標，積極搭建青年人才示才平臺，是提升青年人才綜合能力素質水平重要途徑。

3.優化成長環境，構筑青年人才資源高地

成長環境的成功塑造對于青年人才的健康發展至關重要。首先，拓寬選人視野渠道，打破層級學歷限制，構筑青年人才資源池。在青年人才的培養、提拔、晉升過程中，強調拓寬選人用人渠道，打破身份、學歷、關系等限制，避免戴“有色眼鏡”來看待員工，靈活采取多種方式，促進優秀人才脫穎而出；其次，以人為本，建立多元包容人文關懷機制，加強青年人才認同感。當前，公司大部分青年員工的知識背景趨同，但個人的成長歷程卻具有個性化、獨立性的特點，不同的成長環境，使其很難快速融入公司這個大家庭中，需要從公司層面建立多樣化的溝通交流渠道，設計多元化的人才培養策略，加強公司人文關懷。最后，發揮榜樣力量，構筑青年人才后備軍。避免“學多學少、干多干少”“大鍋飯”、平均主義等現象，大力營造多勞多得的正能量發展氛圍，通過樹典型、立標桿、立榜樣等多種形式，給青年人才指明努力的方向，激發青年人才的干事熱情和工作潛力。因此，通過優化青年人才成長環境，構筑青年人才資源高地，是提升青年人才綜合能力素質水平的又一重要途徑。

三、結束語

青年員工作為一種核心資源要素，全面影響著公司的健康發展。當前，國網重慶市電力公司正處于電力體制改革和市場化建設的攻堅克難時期，青年人才作為公司應對新時期、新形勢、新環境的關鍵力量支撐，進一步加強公司青年人才隊伍建設，特別是高質量、創新型人才隊伍建設對于公司的體制改革和市場化建設至關重要。本文在國網重慶市電力公司“黃葛樹”青年人才培養工程實施的大背景下，通過構建青年人才能力素質（Quality-Ability model）結構模型，明晰了國網重慶市電力公司青年人才成長的能力素質要求，在此基礎上提出了國網重慶市電力公司“黃葛樹”青年人才培養工程的實施路徑，為公司培育青年人才、提升青年員工綜合能力素質提供了理論和方法支撐。