勝任力測評體系的研究綜述

【摘要】越來越多的理論與實踐表明，企業甚至國家的發展更加依賴于員工或公民的素質，依賴于將最合適的人放在最合適的崗位上。優秀的員工之所以能創造出良好績效，正是因為他們的特長與工作實現了人崗匹配，而勝任力測評技術的合理應用正是解決人崗匹配的專業化途徑。本文在梳理相關研究文獻的基礎上，闡述了勝任力內涵的界定，隨后文章介紹了勝任力測評體系的發展和應用，以及勝任力測評方法的研究，并提出了未來的探討方向，以期為今后該領域的理論研究與應用提供借鑒。

【關鍵詞】勝任力 ?勝任力測評方法 ?應用

一、引言

自從McClelland提出勝任力這一概念開始，國內外學者對勝任力概念的界定就層出不窮，從已有研究來看，更受大眾認同的是Spencer所提出來的定義，即勝任力是指動機、自我概念、態度或價值觀、知識或技能等能夠測量并把高績效員工與一般績效員工區分出來的任何個體特征隨后許多學者從不同行業和視角出發在理論和實踐上研究勝任力，到現在許多公司都建立了自己的勝任力模型及相應測評方法，以便進行招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等人力資源管理實踐。而我國的勝任力研究起步較晚，自上個世紀90年代勝任力概念被引入，國內學者才開始對勝任力進行探討，構建了一些基于職位的勝任力模型，但相應測評方法的研究仍不完善。鑒于此，本文在梳理相關研究文獻的基礎上闡述了勝任力內涵的界定、勝任力測評體系的發展和應用以及勝任力測評方法的研究，并提出了未來的探討方向，以期為今后該領域的理論研究與應用提供借鑒。

二、勝任力的界定

1973年，麥克利蘭提出用勝任力取代傳統的智力測量，直接發掘那些能真正影響工作業績的個人條件和行為特征，為提高組織績效和促進個人事業成功做出實質性的貢獻。這標志著勝任能力運動的開端，也為勝任力理論的誕生奠定了基礎，隨后掀起了人們對勝任力研究的熱潮。目前學術界對勝任力內涵的界定主要有兩種不同觀點，一種是從人的特征角度出發去識別勝任力，特征觀的觀點強調整合性的功能性方面，傾向于理論結構層次上的表述，將勝任力視為與人的特征相關的現象，這些特征是能適應較廣范圍內的工作活動，識別勝任力就是找出這些績效優秀者的特征，這是一種靜態驅動的識別方式，但會使勝任力的內容過于龐雜，并在操作性和實用性上存在困難;另一種是從行為出發識別勝任力，該觀點強調行為及功能性的技巧，傾向于選拔和培訓等應用層次的表述，它從人的外顯行為來評測人的勝任力，有利于對勝任力的準確理解和認識，這是一種動態驅動的識別方式，意味著勝任力可以通過外在行為來度量，而勝任力識別的結果就體現為勝任力模型。還有學者認為以上兩種觀點是相互補充的。國內外學者致力于尋求一個能更全面和準確反映勝任力特征的概念表達。從已有的研究成果來看，學者Spencer對勝任力的表述更為完整。

三、勝任力測評體系的設計

勝任力測評體系的構建是勝任力理論研究邁向系統應用的中介與橋梁。學者們通過對勝任力的理論研究，形成勝任力模型及勝任力詞典，確定勝任力測評體系的具體指標，然后通過選擇一定的工具方法，測試出各類人員的勝任力情況，從得出勝任力測評報告，進而成為人力資源各項管理職能的通用語言。勝任力測評體系的設計，主要解決“測評什么”和“怎么測評”的問題，即構建勝任力測評的指標體系和選擇勝任力測評的方法。以下章節分兩方面對此進行具體闡述。

（一）勝任力測評指標體系的構建

測評指標是對勝任力特征狀態的一種表現形式，由反映勝任力各個方面特征狀態的指標所構成的有機整體或集合被稱為勝任力測評的指標體系，具體內容主要包括測評要素、測評標志和測評標度。通過要素擬定、標志選擇與標度劃分這三步驟來完成指標內容的設計，然后對其進行加權、賦分與計分等量化工作，最終形成勝任力測評的指標體系。通過勝任力的理論研究，開發的勝任力模型及其形成的勝任力詞典，是勝任力測評指標的直接來源。組織的使命、愿景和戰略決定了組織的核心能力，又要求員工形成相匹配的核心專長與技能，勝任力的研究與開發必須對應于員工的核心專長與技能，組織基于此選擇關鍵職位和明確標準，從而確定研究樣本并且進行任務要項分析和行為事件訪談等步驟最終開發出勝任力模型和勝任力詞典。勝任力詞典按照內容或作用的相似程度劃分為若干勝任力族，每個勝任力族由若干的勝任力項目組成，每一勝任力項目都要有一個總體釋義與對應行為特征的分級說明，有時還包括對典型行為的舉例。總體釋義和分級說明是勝任力測評標志選擇與標度劃分的基本依據，通過一定的量化工具，形成勝任力測評的指標體系，從而解決勝任力測評體系設計中測評什么的問題。

（二）勝任力測評方法

由于高技能員工的缺乏、高的人員流失率和商業的快速成長，人員招聘、選拔和任用成了人力資源管理活動中三件極為重要的事情。結構化面試在員工招聘、選拔和任用中發揮越來越重要的作用，從商業領域的人才評價到黨政領導干部的公開選拔，結構化面試成為使用最為廣泛的人才測評方法之一。與傳統面試相比，基于勝任力的結構化面試準確性更高。目前，最主要的兩種結構化面試方法是行為面試法和情景面試法。學者黎恒認為在中層管理職位的人才選拔中，行為面試和情景面試具有不同測量構思，行為面試比情景面試更適合復雜職位的人才選拔;而在基層管理職位的人才選拔中，行為面試和情景面試沒有明顯差異。

行為面試是通過挖掘應聘者過去的經歷來預測其未來工作績效的一種較為準確和有效的面試方法，其假設是過去的行為是預測未來行為的最好指標。因為一個人的行為模式是相對穩定的，不會在較短的時間內發生大的變化，特別是遇到類似的情景時，人的行為傾向于重復過去的方式，所以在很多時候，行為模式會在類似的情景出現時與過去保持一致性。情景面試強調求職者未來的行為表現，通過向求職者提供一些工作中的典型場景或條件，對求職者進行詢問、要求其模擬或體驗特定情景下的行為，從而考察求職者在未來崗位的勝任程度。

四、勝任力測評體系的應用

勝任力測評體系的應用就是指根據勝任力的測評，形成相應的測評報告，成為組織人力資源管理的通用語言，應用于組織人力資源管理的各主要過程和主要職能之中，實現人力資源管理各主要職能的有序聯動與戰略協同，促進員工核心專長與技能水平的管理與開發，培育企業核心競爭力的形成與發展，并使之契合于企業使命、價值觀、愿景和戰略。

在招聘與配置管理中的應用。楊英等在深入剖析基于勝任力的人才選拔模式相關理論后，提出了我國在運用模式中的不足及改進對策;學者趙曙明等[3]以某家族企業人力資源經理的招聘為例，深入分析了基于勝任力模型的招聘管理過程及啟示。基于勝任力的招聘選拔是對企業傳統招聘選拔理念與方法的合理揚棄，以企業戰略為基礎推動企業核心人才的獲得與培養和企業核心競爭力得到強化與發展，實現企業戰略目標與持續發展。除了工作標準與技能要求等既定的招聘評價外，基于勝任力模型的招聘任用制還可以根據不同崗位所需勝任力來設置面試問題，以便將合適的人安排到合適的崗位上。此外，在基于勝任力的招聘中，行為事件訪談法、工作樣本、情景模擬技術等都是被廣泛采用的面試方法，其中以基于行為事件的面試方法最為有效。需要指出的是，基于勝任力模型的招聘選拔，采用通用勝任力模型的效果往往不理想。因此，不同組織和崗位需要更有針對性的勝任力模型，從而甄選出真正與崗位匹配、與組織價值觀相一致的人才。

在績效管理中的應用。相關研究有學者鄧佐明通過調查問卷法進行了數據的收集，研究了勝任力模型在民營企業人力資源管理中的應用，也為國有企業在培訓和績效考核等方面提供了寶貴的參考建議。績效考核設計可按照勝任特征測評流程進行，但必須結合業績測評結果，以盡量做到能力考核和業績考核相結合，從而得出能力薪酬和業績薪酬。基于勝任力的績效管理應給員工提供有效的績效反饋，明確組織對員工的期望，并致力于員工的發展需要上。勝任力的識別來源于組織戰略，基于勝任力的績效管理要使員工的工作結果與組織戰略目標保持一致;能有針對性地進行績效輔導和績效改進，對組織而言，勝任力測評結果給培訓需求提供了基礎，并且在績效期間不斷發展對員工的勝任力評估，使組織的戰略直接實施于績效輔導過程中，對員工而言，基于勝任力的績效輔導與改進過程，不斷發展與強化其勝任力狀況，不斷推動職業發展通路，會最終形成組織與員工的雙贏;基于勝任力的績效管理建立了相互信任的工作氛圍，經理和員工各自的角色、關系和職責都清楚界定，從而保證人們各自的信任、提高了績效。

在薪酬管理中的應用。相關研究有學者趙曙明和杜鵑通過問卷的方式隨機調查了多個省份制造、化工和服務行業中的1000多名不同層級的管理者，構建了基于勝任力模型的人力資源管理體系，為提高國有企業內部管理者甄選、培訓、薪酬管理等工作提供了理論支持。基于勝任力的薪酬管理體系下，管理者們必須清楚激勵的目標和結果，為其他的基于員工勝任力的人力資源管理實踐提供支持，充當公平公正提升績效基準的機制，清晰界定績效要求及獎勵，激勵員工創造性完成工作，讓員工充分了解組織杰出員工的標準，進而鼓勵員工主動參與更高的績效標準的設定。

在培訓管理中的應用。相關研究有學者曲聰等人通過對云南電網公司案例的解析，探討了基于勝任力模型的培訓課程開發步驟及方法。基于勝任力的培訓開發是把員工培訓開發作為組織發展的基本動力，強調發展員工的勝任力特征及多種競爭力，在組織和員工之間建立一種戰略聯系，讓組織和同工都能受益，其工作重心從針對職務進行培訓轉移到能夠適用于多種場合的勝任力特征的培養。培訓需求的確定是依據勝任特征測評結果而來的，再結合公司培訓原則和方法選擇有針對性的培訓以有效提高培訓效果。詳細的基于勝任力的員工培訓開發計劃向員工提供各種工具，通過開發和理解員工的興趣、價值觀、傾向、個性、目前勝任的領域以及履行未來工作角色和責任所需的勝任力特征，從而使得員工職業生涯得到發展。另外，在晉升管理中的應用是基于勝任特征模型的晉升能為員工設計清晰的職業發展路線，尋求個人職業生涯的最佳效益。

事實上，基于勝任力的人力資源管理將成為大多數組織未來的發展方向，傳統人力資源管理已經不能適應新的競爭環境，勝任力測評體系作為聯系理論研究與應用系統中介，將發揮更為突出的作用，會受到組織的普遍重視和廣泛應用。

五、小結與展望

本文在綜述了勝任力內涵的基礎上，論述了勝任力測評體系的應用與發展，分析得知，多種勝任力測評方法各有千秋，需要聯系不同環境背景和被測對象有選擇地綜合應用，以便更科學地進行人才選拔。目前，我國對勝任力測評的研究大多集中在高層經營者身上，涉及的行業和崗位也比較單一，因此近期的努力方向是對不同管理層級、管理職能，以及不同行業企業經營者的勝任力進行比較分析，建立相應的勝任力模型。此外，隨著經理人的職業化發展，勝任力理論及測評研究如何促進這一發展趨勢也將成為今后研究的又一難點。在研究方法上，今后的研究應當注意測評對象與測評方法的統一，以及多種測評方法的綜合應用。目前，國外對勝任力測評的研究已涉及多種學科領域，綜合運用了不同學科的理論與方法，同時也借用了許多新的工程技術手段，這對于我們研究國內的勝任力測評具有啟發意義。另外，未來的研究應當更加注重勝任力測量標準的建立，開發統一的勝任力基礎量表，用于測評企業管理者和員工的所需能力。此外還應開發針對不同行業和崗位的分量表，以便更加合理地測評專業人員的勝任能力。同時還要努力在組織內部建立勝任力管理體系，將勝任力測評的結果有效地應用到人員的甄選、培訓、激勵、繼任以及職業生涯規劃等人力資源管理活動中去。

我國的勝任力測評研究仍然處于初級階段，仍需要大量借鑒國外的相關研究成果。雖然國內部分學者已經做了一定研究，但是我們必須注意到，由于社會環境背景、經濟發展階段、企業管理要求不同，我們必須在吸收和借鑒國外研究成果的基礎上，基于我國的特殊背景展開深入研究，以建立起符合我國特定背景要求的科學的勝任力測評體系與方法。

參考文獻：

[1]Mcclelland D C. Testing for competence rather than for "intelligence."[J]. Am Psychol， 1973，28（1）：1-14.

[2]楊英， 龍立榮. 基于能力人才選拔模式的理論分析[J]. 科技管理研究， 2010，219（17）：144-148.

[3]陳萬思， 趙曙明. 家族企業人力資源經理的招聘管理——基于人力資源經理勝任力模型的視角[J]. 中國人力資源開發， 2009，（5）：63-66.

[4]鄧佐明. 勝任力模型在民營企業人力資源管理中的應用[J]. 企業經濟， 2011，（6）：81-83.

[5]趙曙明， 杜娟. 基于勝任力模型的人力資源管理研究[J]. 經濟管理， 2007.

作者簡介：余佩芩（1997-），女，壯族，江西省廣豐縣人，碩士在讀，廣西大學，研究方向：人力資源管理。