新時代吉林省民辦高校師資隊伍建設的有效途徑及策略

吳慧賢（長春大學旅游學院）

民辦高校是中國特色的概念，民辦高校缺乏政府投入，教學質量、教師穩定性、學校設施等都遠不如公辦學校，與國外存在很大差距，從整體上而言國外私立大學的教學質量更高，而國內民辦學校的教學效果則遠不如公辦學校。民辦高校與公辦高校在政策扶持、師資建設、法律地位保障等方面都存在天然劣勢，師資隊伍建設滯后成為了制約民辦高校教學質量提升的重要因素。如何才能在新時代背景下借鑒高等教育發展的成熟經驗，立足于吉林市的實際狀況，對民辦高校師資團隊建設的不足加以分析為民辦高校的健康持續發展提供建議。1

■ 新時代背景下吉林省民辦高校師資隊伍建設不足之處

（一）高層次人員缺乏

為引進優質人才改善高校發展狀況，提高教學質量，民辦高校采取了眾多措施吸收高層次人才和雙師型人才，比如吉林師范學院給予博士生20 萬元引進費用和8 萬元科研經費，同時安排三室一廳的住所。但實際情況是很少有優質人才愿意加入到民辦院校的團隊中，加之民辦高校科研經費有限，更限制了優質人才的加入。此外，民辦教師難以享受與公辦教師同等待遇和社會認可，法律制度規范對民辦教師的保障力度不足，社會公眾對民辦教師的認知偏差等因素都成為了限制高層次人才加入民辦高校的影響因素。尤其是既能承擔理論教學同時還能擔任技能實踐的雙師型教師在民辦高校中的數量更是少之又少，雙師型人才對待遇要求極高，民辦高校難以滿足其要求，同時高校人才引進的門檻過高也限制了此類人才的加盟。

（二）師資結構不合理

現階段，吉林省民辦高校的教師團隊存在典型的兩頭性，即年齡斷層嚴重，主要表現在30 以下和55 歲以上教師數量過多，而30-55 歲之間教師數量嚴重不足。有研究結果顯示，吉林省民辦高校教師團隊中，30 歲以下教師比例為35.4%，55 歲以上教師比例為54.7%，而30-55 歲之間的教師比例僅有9.9%。

民辦高校在師資團隊建設方面各有體制，但是相關研究結果顯示后續教學管理深度不足成為限制民辦高校教學質量提升的重要因素。一般情況下新入職的教師會參與培訓，了解學校運作機制，強化歸屬感，但是入職后師資培訓規范性不足，缺少教師職業生涯規劃引導。

（三）教研能力不足

民辦高校與公辦學校相比，民辦高校的科研項目層次淺顯，對教師晉升和職業發展不利，并引發了系列化的消極作用。民辦院校的教師團隊大多為青年，學術帶頭作用有限，科研水平不足，為了謀求更好的發展教師會等待時機加入公辦高校。而以退休教師作為學科帶頭人在一定程度解決了相關問題但又限制了年輕教師的發展，尤其是他們體力有限，參與科研的精力不足，一系列因素的存在都對民辦高校科研水平的提升產生了不利影響。

（四）教師流動性大

民辦高校教師大多為合同制，缺乏安全感和主人翁意識，很容易跳槽或者選擇待遇更好的院校改善現狀。此外，編制問題是體現教師榮譽感的重要因素，很多青年教師沒有編制，缺乏成就感和幸福感，教學無法盡心盡力，雖然高校竭盡所能培養學科帶頭人和骨干，但是很多教師在成長之后都會離開前往事業單位或者公辦學校。

（五）教師身份認同感差

國家出臺了法律文件對民辦高校教師的地位做出了明確規定，根據政策法規，民辦教師享受與公辦教師同等社會地位，但是現實情況卻沒有這么理想。從法律角度分析，民辦高校教師與公辦教師相同，但是實際上很多民辦高校教師的社保、公積金、養老等待遇遠不如公辦教師，退休待遇也相差甚遠。

■ 民辦高校師資隊伍建設的有效途徑及策略

（一）加大政府扶持

雖然《中華人民共和國民辦教育促進法》十多年前就頒布實施，但是吉林省并未嚴格落實，政府機構的認知差，民辦高校生存空間小。現階段，北京市、山東省、四川省等地區紛紛出臺了踐行《民辦教育促進法》的具體措施，促進了民辦高校的持續發展，也穩定了高校教師團隊。各個地區均通過出臺制度規范的方式保障民辦高校的法律地位，鼓勵打破教師流動性的體制障礙，給予民辦教師補充養老保險提高退休待遇。

此外，政府部門根據制度規定給予民辦院校適當比例的事業編制以穩定師資團隊。吉林省教育行政部門要積極履行自身職責，落實政策法規，補充民辦教師事業保險，促進民辦教師與公立教師的合理性流動。對民辦高校教師申報的科研項目給予扶持，優化人事代理制度，保障工齡續算，給予民辦高校學生就業、醫療、評優等方面同等權利，加強宣傳轉變社會認知，讓民辦學校學生享受同等待遇。

（二）增加財政扶持

吉林省教育行政部門應以教育持續發展為方向，設立專項資金扶持民辦高校發展，在教師隊伍建設、科研領域、信息化平臺建設等方面加大投入，對民辦高校做出突出貢獻的個人給予獎勵，開設生源補貼解決學生的實際問題，設立教師補助標準，構建多層次財政扶持體系，滿足民辦高校發展的需求，支持民辦高校的健康持續發展。

（三）加強教師團隊建設

1.提高教師待遇

民辦高校教師待遇普遍偏低，教師對現狀滿意度不足，由此導致離職的比例較高。民辦高校要充分發揮出績效分配的激勵性作用，打破平均主義，構建合理的分配制度，突出重點，強化責任，體現公平。高校在給予教師常規性待遇外，還可以考慮獎勵性補貼，由工會組織活動對成績突出的個人獎勵，提供免費住所增強教師歸屬感。以現有養老制度為基礎為教師改善退休生活，增強教師凝聚力。

2.完善聘任制

消除努力與獲得間的不公平性是解決現有問題的有效措施。首先，細化聘任標準，嚴格聘任流程，公開考核標準，提高績效公正性。民辦高校要立足現實構建可行性高的職稱體系，以職稱為績效基準上下浮動，激發教師的工作熱情，完善績效考核標準，以教師工作能力為參考，薪酬分配體現個人努力，多勞多得。在教師內部形成合力的競爭機制，對不同層次的教師適度調整崗位體現個人能力和價值，增強教師歸屬感和安全感，讓每一位教師都能找到最合適的崗位，實現人生價值。

3.增強培訓力度

民辦高校在師資培訓方面的力度不足，走不出去就學不到新知識、新技能，必須緊追時代步伐，不斷學習，掌握新方法，提升自身素質。首先，要積極外出深造，根據自身實際情況提升教師學歷層次，與其他高校或科研單位建立戰略伙伴關系，給予教師自我提升的平臺；其次，開展校內培訓提升年輕教師實踐水平，做到理論與實踐結合；最后，與兄弟院校加強交流，互相切磋總結，提升教師認知能力和綜合素質。民辦高校還要積極組織校內培訓，充分利用自身學習資源，鼓勵教師參與課題研究和申報，促進教師自我提升。

（四）加強教師自身建設

教師素質的提升對民辦高校可持續發展而言是必不可少的，要以傳道授業解惑為己任。新時代背景下，知識更新換代的頻率加快，原有知識很可能無法滿足時代需求，教師必須樹立持續學習的理念，不斷學習新理論和技巧，理論聯系實踐，不斷學習、持續進步和自我提升。作為民辦高校教師，應當從發展的角度認知自身，學會自我管理和自我約束，設定長期發展規劃，強化主體意識，不斷磨練自身意志，通過日常管理實現突破。

民辦高校持續發展是推動教育事業穩定的關鍵舉措，而民辦高校教師團隊建設任重道遠，作為復雜性的系統工程，教師團隊建設難免存在不足。吉林省教育行政部分要充分了解民辦高校師資團隊建設的限制性因素，通過政策引導、資金扶持和自我管理等有效途徑對改善現狀有重要作用，對改善新時代吉林省民辦高校師資隊伍建設狀況有引導作用。