圖書館人才隊伍建設專項規劃構想

鄒婉芬

(上海浦東圖書館，上海 201204)

館員是圖書館管理與服務工作的承擔者，是圖書館發展中的重要因素。圖書館學發展史上不同時期的“要素說”，都不約而同地將“館員”(或“人”)列為要素之一。從陶述先的“三要素說”，到杜定友“三要素說”，劉國鈞“四要素說”“五要素說”，到二十世紀八十年代吳慰慈和黃宗忠的論著，關于圖書館要素的論述，無不將“館員”(或“人”)列在其中。阮岡納贊曾預言，“一個圖書館成敗的關鍵在于圖書館的工作者”。加強人才隊伍建設，成為當前圖書館管理者的共識，幾乎所有的圖書館在發展規劃中都把加強人才隊伍建設作為發展的首要保障條件。在國外，編制專項規劃以配合整體規劃的實施是比較普遍的做法[1]。也有一些圖書館很有先見地制定了人才隊伍建設專項規劃或在整體發展規劃中呈現人才隊伍建設規劃的內容。

通過文獻梳理，筆者發現人才隊伍建設規劃大致有這樣幾類：(1)地區性、行業性或針對某一類專門人才的人才隊伍建設規劃，如《2002—2005全國人才隊伍建設規劃綱要》《“十一五”農業部人才隊伍建設規劃》《內蒙古文化創意人才隊伍建設規劃》。(2)整體事業規劃中關于人才隊伍建設的內容 ，如《文化部“十三五”時期文化發展改革規劃》中第十二部分整體都是“加強人才隊伍建設”。(3)以“工程”或其他名稱出現的人才隊伍建設專門方案，一般長期有效，對本單位的人才隊伍建設有持續保障作用，如上海圖書館實施的“‘2151’人力資源建設工程”。(4)單個單位的人才隊伍建設專項規劃，如《廣州圖書館2016—2020人才隊伍建設規劃》。該規劃以項目研究的方式完成，在2017年正式出臺。項目組成員后發表文章，介紹規劃編制流程和編制特點，并對公共圖書館人才隊伍建設專項規劃的編制提出若干建議[2]。《廣州圖書館2016—2020人才隊伍建設規劃》是單個圖書館的人才隊伍建設專項規劃，是目前可見最為完整系統的一個。“十三五”收官在即，很多單位即將啟動“十四五”發展規劃的前期調研，為了實現更加精細化的管理，建設高質量人才隊伍，相信會有更多的圖書館編制“十四五”時期人才隊伍建設專項規劃。本文基于目前可見的圖書館人才隊伍建設專項規劃和圖書館發展規劃中對人才隊伍建設的設想，結合工作實踐，提出編制一個圖書館人才隊伍建設專項規劃的構想。

1 編制流程

人才培養專項規劃的編制流程，大概分為這樣幾步。第一步，開展調研：對外部環境和內部進行掃描，包括社會環境、事業環境、本館現狀和發展目標。第二步，進行分析。分析人才隊伍現狀與本館發展目標匹配度，找出其中關鍵問題。第三步，設定理念與目標。在調研和分析基礎上，提出本館人才隊伍建設的理念與總體目標。第四步，制定實施路徑與方法。瞄準目標，針對問題，提出解決問題的路徑。第五步，正式實施。第六步，反饋并修正。

規劃文本的撰寫是將之前的調研成果和規劃思路形成文稿，廣泛征求專家意見和館員意見，取得最大公約數，之后進行宣傳、傳達并實施。實施過程中，注重實施效果反饋信息的收集，進行評估，以便后續進一步修正和完善。制定人才隊伍建設專項規劃，旨在對人才隊伍建設進行系統思考和有效實踐。作為一個體系完備的專項規劃，設想其主體結構包括四個部分：環境和現狀分析、總體目標、重點任務和保障措施。

2 體系架構

2.1 環境和現狀分析

環境分析：背景分析部分主要是提出這樣一個思考：社會經濟和信息技術的發展，對人類的交流方式產生了很大沖擊。圖書館是為適應人類間接交流需要而產生和發展的，它一定是與社會發展聯動的。社會發展和讀者需求的變化，都會對圖書館和圖書館員提出新的要求。首先需要分析的是，社會經濟和技術的發展現狀，社會經濟技術發展對圖書館用戶心理和習慣的影響，社會經濟技術發展對圖書館業務的影響，圖書館用戶心理和習慣的變化對圖書館服務提出的新要求，圖書館新服務對館員服務能力的新要求。其次，要分析本館的發展目標，對標本館發展目標，分析應該建設一支怎樣的人才隊伍。社會環境對圖書館事業發展和人才能力的要求以及本館近期發展目標，是圖書館人才隊伍建設專項規劃需要分析的大環境和小環境。現狀分析：分析本館人才隊伍建設現狀，聚焦存在的問題和急需彌補的短板。

2.2 總體目標

總體目標的確立，基于環境分析，也基于館內人才隊伍現狀。主要目標的設定，要體現促進機構與人的共同成長，可以提出不同層次的培養目標。從機構來說，要建設適當的政策、制度和機制來建立一支與事業發展相適應的人才隊伍；從個人來說，要營造適宜的環境，促進人的全面發展，營造館員自我學習、自我教育的環境，讓館員獲得自我成長。從根本上說，這更是一種可持續的動力。

2.3 重點任務

重點任務應該是專項規劃的主體內容，從形式上看，會占有專項規劃比較多的篇幅。從內容上看，筆者認為，一個完整的人才培養專項規劃重點任務應包括五個方面的內容，概括為“4+1”，即建立四個體系、打造一個平臺。四個體系分別是人才培養制度體系、人才培養方法體系、人才培養評價體系和人才培養課程體系；一個平臺是在線課程平臺。

2.3.1 建立制度體系

在明確隊伍建設理念、方向和原則的前提下，加強人才隊伍建設頂層設計，分層次建立短期和中長期計劃，搭建人才培養專業發展平臺，建立健全培訓、學習、考核、激勵制度。制訂實施人才培養計劃、館員繼續教育規定、青年館員培養方案、科研成果資助辦法等規章。完善崗位管理制度，實行目標責任考核制度等等。建立面向不同性質崗位的人才培養制度，如廣州市圖書館在其《廣州圖書館2016—2020年發展規劃》中，在總的“完善人力資源管理和人才隊伍建設基本制度”下提出“建設一支用戶滿意的服務人員隊伍”“建設一支面向實踐和問題的科研人員隊伍”“建設一支復合型管理型人才隊伍”和“建設一支高素質的輔助人員隊伍”，并相應列出一系列舉措和制度[3]。

2.3.2 建立方法體系

建立科學合理的分類分層培養方法體系。上海圖書館在其“十三五”發展規劃中提出，“深入實施‘2151’人力資源建設工程”，探索完善兼顧老、中、青各年齡層，適應公共服務、咨詢研究、技術支撐、行政管理各類型人才成長特點的人才激勵機制[4]。學科研究資助分別設立了新人成長計劃、青年揚帆計劃、骨干英才計劃、學科帶頭人引領計劃，體現了分層分類建立培養制度和機制的思路，營造人人可成才的環境，鼓勵崗位成才，自我發展。

2.3.3 建立評價體系

建立定性與定量相結合的館員培養評價體系。在員工繼續教育規定、科研成果資助辦法、學術成果評價方法等規章制度中明確館員繼續教育計劃和要求、培訓課時計算和獎勵方法，明確各級各類型科研成果的獎勵和資助方法。通過定量化指標的設定，提高館員培養評價體系的科學性。做好館員培養記錄和學術成果統計，建立專業發展檔案，進行精細化管理和個性化指導。通過建立統計、評價和激勵機制，引導館員制訂自己的專業發展方向和目標。

2.3.4 建立課程體系

探索建立有一定推廣價值的圖書館館員繼續教育課程體系。課程應該包括通用類課程和個性發展類課程。通用類課程包括政治思想類、通識教育類和專業類三個模塊。以“通用類課程+個性發展類課程”這樣結構化又有拓展性的課程設置，體現統一與個性的一致性，兼顧普適性與針對性，在設置結構化課程體系的基礎上，尊重館員個人的自我發展需求，激發館員自我成長的內生力。同時保持課程體系的開放性，建立課程調整、完善和優化機制。

2.3.5 建立在線課程平臺

移動互聯成為常態。《公共圖書館法》也明確提出“國家鼓勵和支持發揮科技在公共圖書館建設、管理和服務中的作用，推動運用現代信息技術和傳播技術，提高公共圖書館的服務效能。”借助信息化手段，整合館內外數字化資源，搭建網絡平臺，提高館員培養手段信息化水平，提升培養效果。打造一個在線課程平臺，引入國圖公開課、網易公開課等平臺的課程，同時建設匯聚好館內的資源，加強講座、展覽、學術會議等館內資源的收集、匯總、整合，豐富館員培訓課程資源。利用移動互聯網技術，開發移動終端館員培訓應用，實現館員學習移動化。

2.4 保障措施

發展規劃的有效實施，需要一定的保障措施。必備的保障包括政策引導、法規保障、組織保障、制度保障、經費保障、人員保障等幾個方面。這是共識。對于人才隊伍建設專項規劃來說，還要特別重視項目保障和科研保障。

融合個體的追求和機構的目標，需要通過一定的路徑來實現，作為機構要有一些手段和措施來達成目標，在方法的設計上向上要體現宗旨，針對目標，向下要實現目標，體現引導和激勵，既有培養教育，也有監督規范。方法應該是一個互相有關聯的體系。

人才隊伍建設和館員培養，應該既作為管理工作來實踐，也當作課題進行研究，借助于理論與實踐的良性互動，在理論和實踐的雙向建構中深化理論，優化實踐。專項規劃的制訂是一個自上而下，又自下而上的過程，是凝聚共識的過程，要盡力實現“同一層面思考，不同層面操作”。

3 編制中應考慮的幾個原則

3.1 館員個體發展與圖書館組織目標實現相結合，提高規劃的統領性

人的終極目標是獲得幸福；圖書館作為一個機構，它需要根據自身的定位和承擔的社會職能完成其使命。理想的狀態應該是個人對幸福的追求與組織的職能實現同向而行。人才隊伍建設的目標不僅僅是把館員培養成為完成組織任務的“工具”，而應力求實現個人愿景和組織目標的融合統一。基于這樣的宗旨，人才隊伍建設的目標應該包含相輔相成的兩個方面：一方面是為圖書館的發展提供人力資源，確保圖書館各項目標任務的實現；另一方面則是促進每一個人的全面發展，提高館員的職業認同感，讓圖書館成為館員的精神家園。

3.2 系統規劃與項目實施相結合，提高規劃的戰略性

規劃是一個系統思考，它是一個過程，而不僅僅是一個結果。為了更好地達到目標，進行精準化管理，還應有具體的實施項目，作為整體推進的抓手，這也是近年來一些發展規劃在編制形式和內容方面的創新。國內外規劃制定有一個顯著的區別，即國內多發展規劃，而國外多戰略規劃。從國家發展研究院編的《圖書館中長期行業戰略規劃選編》一書收錄的內容可見一斑，該書分上中下三冊，上冊和下冊收錄國內圖書館的規劃，下冊收錄國外圖書館的規劃。下冊收錄的9個國外規劃中，三分之二以“戰略規劃”為名；而上中兩冊收錄的60個國內規劃中，三分之二以“發展規劃”命名，僅有1個以“戰略規劃”命名(東莞圖書館)。發展規劃模式往往看重拿出來的文本，而戰略規劃模式看重的是從制定到實施的全過程[5]。發展規劃重在定性闡述；戰略規劃則聚焦目標，有愿景，也有行動方案。

近幾年，戰略規劃這個管理方法越來越多地被借鑒。可以看到，近幾年編制的一些高質量的發展規劃插入了類似“專欄”或“行動方案”的內容，這可以看作是一種變通，旨在提高發展規劃的可操作性，向戰略規劃靠近。如《國家圖書館“十三五”規劃綱要》在文本中設立了“國際交流與合作”等七個專欄，這七個專欄都是具體可落地的重要工作，呼應規劃綱要中的相應條目[6]。廣州圖書館“十三五”時期的發展規劃以“愿景—使命—理念—目標”的思路推進，在“目標”中又以“總體目標—目標—行動方案”的思路逐步細化，是一個很好的方法。有的圖書館則在發展規劃制定完成后，實施規劃實踐行動。如上海浦東圖書館，在“十三五”時期發展規劃編制完成后，實施“規劃實踐與專業治理”項目，通過任務分解，特別是重點項目實施的辦法，推進發展規劃各項任務的有效落地。廣州圖書館人才隊伍建設專項規劃采用的文本模式為“現狀—需求—問題—理念與總體目標—目標—策略—行動方案”，從目標到策略再到行動方案，體現了規劃本身就是從理念直指實際目標的[7]。設立并實施項目作為推進專項規劃的抓手，能夠有效聚焦目標，提高發展規劃的實踐性、可操作性，提高發展規劃任務完成情況的可檢驗性，從而提高發展規劃的戰略性。

3.3 培養教育和規范監督相結合，提高規劃的有效性

人的培養應該是培養教育和規范監督相結合的。既要有引導性的獎勵措施，也要有約束性的監督規定。浙江省文化廳2017年3月啟動“浙江省公共圖書館拔尖人才培育計劃”。這個計劃擬在“十三五”期間選拔15-20名具有“示范性、帶動性和引領性的公共圖書館拔尖人才”。實施步驟包括申報評審、培育提升、考核命名、服務指導四個階段。在申報評審環節對申報人提出了申報要求，在考核命名環節則對年度目標和總目標進行嚴格考核。這集中體現對人的規范監督。而在“培育提升”和“服務指導”環節提出很多優秀的培養措施，比如，為拔尖人才搭建導師指導機制平臺，優先出版學術成果，聯絡高校，為拔尖人才專門開設專題培訓等[8][9]。佛山市圖書館實行“館員導師制”中，既設置了學術年假五天、報銷一篇專業核心期刊論文版面費等鼓勵措施，同時也在《“導師制”項目合同書》中明確了學員的各項義務[10]。這些措施都體現了培養教育和規范監督相結合的思路。有獎勵，才能引導館員設定更高的目標，激發內在動力，向上努力；有監督和考核要求，才能規范人才培養工作，明確定性和定量的要求，把人的培養納入事業發展的總體要求中，實現組織的管理目標。

3.4 前瞻性和現實性相結合，提升規劃的科學性

著名圖書館學家E.G.霍利曾說過，圖書館的職業本質上是一種人文職業。圖書館在管理中更應該體現人文因素。人才隊伍建設規劃的制定要有科研支撐，要研究事業的社會環境及其對館員能力素養的要求，也要研究人對這些要求的適應性。《廣州圖書館2016—2020人才隊伍建設規劃》在編制第二部分“與事業發展相適應的人才隊伍需求”時參考我國學者所構建的公共圖書館館員勝任力模型以及美國圖書館協會通過的《圖書館事業核心能力》等研究成果[7]。有科研支撐的規劃更具科學性和嚴肅性。規劃的制定和實施是機構針對其生存環境、依據其組織目標所做出的行為選擇。其目標一定要有前瞻性，而將其前瞻性理念和目標分解為可操作的行動策略是規劃實施的重要環節。因此，在行動策略的選擇上，要特別注重這一點，一是對準目標，二是可操作，三是要關注效果并及時調整。同時要建立相應的制度資源和協調機制，配合規劃的實施，達到好的實施效果。

4 結語

隨著社會經濟和信息技術的發展，人類的信息獲取方式、交流方式都發生了顯著變化。為適應人類間接交流需要而產生和發展的圖書館，面臨前所未有而又日新月異的復雜環境，需要進行新的變革，以適應社會發展和讀者需求的變化，建設一支跟得上時代發展，能適應科技和社會發展，能適應讀者需要變化的館員隊伍至關重要。制定并實施人才培養專項規劃，能夠成為圖書館進行人才培養、建設館員隊伍的有效管理工具，有的放矢在較短時間內實現人才隊伍素質的快速提升，為圖書館事業發展提供人力資源保障。