施工企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及對應(yīng)策略

趙紫英

（中鐵十八局集團(tuán)建筑安裝工程有限公司 天津 300000）

1 案例分析

Z 企業(yè)在建筑行業(yè)深耕已久，是當(dāng)前西南地區(qū)建筑行業(yè)當(dāng)中的龍頭老大。對z企業(yè)當(dāng)前的人力資源進(jìn)行分析，從總體上看呈現(xiàn)“總量豐富、素質(zhì)不突出、結(jié)構(gòu)欠優(yōu)化”的特點(diǎn)。下面以該企業(yè)為例，分析人力資源管理過程中面臨的挑戰(zhàn)，以及如何加強(qiáng)人力資源管理。

2 施工企業(yè)人力資源管理過程中面臨的挑戰(zhàn)

2.1 人力資源管理的機(jī)制需要完善

分析z企業(yè)的人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)發(fā)現(xiàn)，其在“轉(zhuǎn)型升級”的過程中急需一批專業(yè)型人才。施工企業(yè)的主要任務(wù)是工程承攬、工程施工，是非常典型的勞動密集型企業(yè)。在人力資源建設(shè)管理的過程中有兩個突出問題，一是隨著電子商務(wù)行業(yè)逐漸成為核心產(chǎn)業(yè)，年輕勞動力批量流往大中城市，導(dǎo)致施工企業(yè)勞動力老齡化，年齡結(jié)構(gòu)不均，適齡人才匱乏；二是員工基數(shù)大，人群不穩(wěn)定，綜合素質(zhì)參差不齊，人員的流動性較大，人力資源管理工作受各種未知因素制約和影響較大。此外，在當(dāng)前施工企業(yè)人力資源管理的過程中，普遍存在輕基層、重本部的情況。換句話說，就是當(dāng)前企業(yè)本部管理制度相對較為完善，但是對于一些班組、項(xiàng)目部的管理機(jī)制卻不夠健全，無法與實(shí)際管理的需求相吻合，基層人力資源管理的工作效果甚微。與此同時，在進(jìn)行人力資源管理過程中過于重視績效考核和招聘，一味創(chuàng)造各種花式績效考核辦法，一味盲目跟風(fēng)搶人才，卻沒有打造出可供人才充分發(fā)揮的平臺，忽視了人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，造成實(shí)際執(zhí)行資源管理的時候無法形成管理閉環(huán)，無法有效地為施工企業(yè)的發(fā)展提供服務(wù)和保障。

2.2 人力資源管理工作的執(zhí)行效果需要提升

施工企業(yè)工作地點(diǎn)的不穩(wěn)定性，導(dǎo)致企業(yè)必須隨時根據(jù)施工情況調(diào)配人員，勞務(wù)人員的流動量大且頻繁，單就Z企業(yè)而言，年均人員調(diào)動就有2000多人次，平均一天6次。每次人員調(diào)動要考慮施工的要求、員工自身素質(zhì)、工作能力、環(huán)境的特殊性等等，這諸多困難導(dǎo)致企業(yè)無法保證人力資源管理過程中的全面性和規(guī)范性。且由于施工地點(diǎn)與企業(yè)本部相距較遠(yuǎn)，企業(yè)本部在開展相關(guān)工作的過程中，不得不更多的依托于網(wǎng)絡(luò)，管理的有效性勢必降低，單就人崗適配這一點(diǎn)，就已是步履維艱，加上無法全面執(zhí)行相關(guān)管理制度，無法徹底實(shí)現(xiàn)人性化的理念，這項(xiàng)工作的有效性被大打折扣。

2.3 人力資源管理工作的適應(yīng)性有待提高

很多施工企業(yè)只重視經(jīng)營管理和實(shí)際的工程項(xiàng)目建設(shè)，潛意識里忽略了人力資源管理工作的重要性，一是施工企業(yè)各項(xiàng)制度間缺乏適應(yīng)性，沒有做到施工管理理念與人員管理理念有效銜接。二是施工企業(yè)管理理念與當(dāng)下時代發(fā)展理念缺乏適應(yīng)性，施工管理理念更新遲緩，缺乏先進(jìn)性，跟不上大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展，無法做到將信息技術(shù)與管理技術(shù)融會貫通。三是空有“一崗雙責(zé)”、“一崗多責(zé)”制度，缺乏與之匹配的激勵機(jī)制。以上種種造成當(dāng)前環(huán)境下企業(yè)人力資源管理工作和現(xiàn)代社會出現(xiàn)脫節(jié)。一搶工期就只會大量調(diào)配人員，施工成本隨之上漲，效益甚微，如果在實(shí)際管理的過程中無法達(dá)到適應(yīng)性的效果，很難滿足企業(yè)發(fā)展的具體需要。

3 加強(qiáng)施工企業(yè)人力資源管理的策略分析

3.1 更新人力資源管理理念

新型經(jīng)濟(jì)全球化仍是未來社會發(fā)展的方向，市場競爭越來越激烈，國有企業(yè)需要做到與時俱進(jìn)，緊跟時代步伐，堅持以人為本。依照社會發(fā)展變化的具體情況，根據(jù)企業(yè)所具備的資質(zhì)平臺，秉著不斷優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的初心，深入分析人才的需求，做好周密的安排和超前的預(yù)想。一是出臺政策優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，吸引各種職業(yè)技能和專業(yè)技術(shù)型人才，做出科學(xué)合理的人才規(guī)劃，二是科學(xué)培養(yǎng)技術(shù)人才，培養(yǎng)符合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的人才，培養(yǎng)企業(yè)核心人才。在培養(yǎng)的過程中要注意形成完善的培養(yǎng)管理體系，做好分類工作，比如說要培養(yǎng)高技能型人才、專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營管理型人才等，打造企業(yè)的核心人才群體，夯實(shí)企業(yè)的人才基礎(chǔ)，保證企業(yè)發(fā)展的有效性、持續(xù)性。三是在制定人力資源管理目標(biāo)的過程中，及時對企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)進(jìn)行考察，了解他們的地域流動性和文化差異，強(qiáng)化企業(yè)員工綜合素質(zhì)，善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工潛力，為員工提供更大的上升空間和良好的發(fā)展前景，逐步建立綜合化的人才管理體系。四是形成完善的薪酬管理體系，加強(qiáng)考核中關(guān)鍵績效指標(biāo)，比如利潤、安全、質(zhì)量、技術(shù)以及合同金額等，讓管理考核與技術(shù)創(chuàng)新成本等指標(biāo)掛鉤。在考核的時候，兌現(xiàn)相應(yīng)的獎懲制度，保證施工企業(yè)具有嚴(yán)格完善的人才激勵體系。

3.2 完善人力資源管理制度

施工企業(yè)人力資源管理一定要與企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的現(xiàn)狀相結(jié)合，通過人才發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的有效銜接，尋找利益契合點(diǎn)，形成與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源管理規(guī)劃制度。一般情況下需要重視兩個層面的問題，一是將企業(yè)的生存發(fā)展與職工的個人職業(yè)生涯相結(jié)合，人員管理與施工建設(shè)同步規(guī)劃，在施工規(guī)劃期，建立職業(yè)短期目標(biāo)、中期目標(biāo)及長期目標(biāo)，督促其在施工任務(wù)完成的同時，實(shí)現(xiàn)個人規(guī)劃，使人力資源管理的過程中具有一定的預(yù)見性、可操作性和指導(dǎo)性，二是建立利益共同體，尋找個人利益和企業(yè)利益的契合點(diǎn)，以契合點(diǎn)為紐扣綁定管理。首先從施工需要出發(fā)，以企業(yè)的資質(zhì)、平臺為著陸點(diǎn)，以員工的知識、技能為基礎(chǔ)條件制定科學(xué)合理的教育培養(yǎng)計劃，在此基礎(chǔ)上注意加強(qiáng)創(chuàng)新培訓(xùn)、分類培訓(xùn)，針對不同的項(xiàng)目，不同的施工要求，細(xì)化關(guān)鍵工序工藝技術(shù)。其次注重實(shí)踐，深化再教育制度，組織相關(guān)的骨干人員到現(xiàn)場進(jìn)行交流和學(xué)習(xí)，通過“導(dǎo)師帶徒”、”傳幫帶”等方式，不斷對員工的專業(yè)學(xué)習(xí)能力進(jìn)行強(qiáng)化，進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)的各類技術(shù)人才實(shí)戰(zhàn)能力，為企業(yè)的發(fā)展鍛造一支技術(shù)強(qiáng)兵。

3.3 進(jìn)一步優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提高人才素質(zhì)

施工企業(yè)在管理的時候一定要重視使用人員分流、自然減員等合理的措施，有效的控制企業(yè)的人才總量，逐步對人才隊(duì)伍進(jìn)行精簡，與此同時還需要重視加強(qiáng)內(nèi)部承包機(jī)制，對一些有能力有技術(shù)的員工帶頭組建團(tuán)隊(duì)，形成完善的企業(yè)勞務(wù)分包，另外還需要注意對職業(yè)化經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)，讓他們了解先進(jìn)的工藝和設(shè)備，有效的對企業(yè)現(xiàn)代化程度進(jìn)行強(qiáng)化，積極吸引人才，保證企業(yè)人才的優(yōu)勢互補(bǔ)和擴(kuò)充。

3.4 充分利用大數(shù)據(jù)，開發(fā)人力資源

目前，絕大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)充分意識到大數(shù)據(jù)的重要性，但卻不夠敏感，大數(shù)據(jù)應(yīng)用缺乏系統(tǒng)性，規(guī)劃者缺乏大數(shù)據(jù)意識，人力資源的開發(fā)自然嚴(yán)重滯后。企業(yè)要建立全面系統(tǒng)的信息化平臺，通過將員工日常工作情況、員工信息、績效評價、業(yè)務(wù)進(jìn)度等統(tǒng)一起來，設(shè)置員工個人成長值排行榜，形成綜合評價管理體系，充分激發(fā)員工潛力。還可建立人才雷達(dá)，從點(diǎn)到線再到面，進(jìn)行完整分析，從崗位意愿，技術(shù)技能、成長環(huán)境、性格匹配、征信度等十余個維度出發(fā)，建立相適應(yīng)的崗位勝任力模型，每一項(xiàng)都有可對應(yīng)量化的子項(xiàng)目，通過層層分析，建立能力權(quán)重系數(shù)矩陣圖，達(dá)到分值標(biāo)準(zhǔn)者方可上崗上任。以此為基礎(chǔ)建立的人才能力模型，必然能另員工發(fā)揮出最大潛能，大幅度提高企業(yè)人員配置的精準(zhǔn)度。

4 結(jié) 語

當(dāng)前，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展突飛猛進(jìn)，施工改革步步深化，人力資源管理要求不斷提高，倒逼人力資源管理工作向具體化、細(xì)節(jié)化突破，故最大程度改善、消滅人力資源管理過程中產(chǎn)生的問題，保證施工企業(yè)人力資源管理水平的穩(wěn)步提高，是促進(jìn)企業(yè)長久發(fā)展的重中之重。