醫院薪酬改革發展之路探索

(泰州市人民醫院 江蘇 泰州 225300)

一、引言

近年來，隨著醫院薪酬制度改革愈加深化，醫院尤其是國家三級甲等綜合性醫院的薪酬制度趨于合理化，但也存在著問題。績效總量管控與醫院薪酬發展難以趨同，在醫療人才流動頻繁、高端人才緊缺的形勢下，醫院薪酬對人才的吸引收到績效總量管控的影響。通過打破傳統思想束縛、將醫改與薪酬改革向結合，對于績效總量管控下的醫院薪酬發展具有重要的意義。

筆者通過本院薪酬改革中應對績效總量管控中出現的問題為例，結合長三角地區薪酬改革的經驗，分析績效總量管控下的醫院薪酬發展之路。

二、薪酬狀況

某三級甲等綜合性醫院2016年被確立為國家薪酬改革試點單位。按照國家公立醫院薪酬制度改革試點工作要求，醫院在績效工資、績效考核、績效分配等方面進行了改革優化。

經過對周邊地區醫院的實地考察，包括江蘇省人民醫院、上海東方醫院、上海交通大學附屬瑞金醫院、蘇北人民醫院等著名醫院，在薪酬制度改革方面取得了不錯成效，薪酬改革實施后取消了老工資構成中的部分項目，并依據國家文件要求建立了新的工資構成，按新要求發放薪酬待遇?？冃ЧべY實施之前醫院的薪酬構成為：國標工資(崗位工資、薪級工資)、津補貼(職位貼、補助資、地方貼、技術津貼、房帖)、獎金、社保、住房公積金等。醫院績效工資實施后，薪酬構成為：國標工資(崗位工資、薪級工資)、基礎性績效(崗位津貼、生活補助)、獎勵性績效、房帖、社保、住房公積金等。同時經職代會討論通過并出臺了相應的績效考核分配辦法，在考核、分配方面進行了進一步優化。

但也存在著困局，例如：如何應對績效總量管控下的醫院薪酬發展。

醫院的績效工資總量由醫院申報，衛健委、人社局核定。2014年此三甲醫院績效總量如按現總量核定方法，達當時調控線270%，其薪酬水準在同地區為中下等水平。2016年薪酬改革之后，從歷史薪酬水平、行業特點、改革指導原則以及周邊同類別績效執行情況等方面提出申請——按調控線290%核定醫院績效總量，但根據相關文件政策，績效總量上限為調控線205%。顯然，如按照調控線205%核定醫院績效總量，醫院總體薪酬水平會大幅度降低，不利于醫院的運行發展，也與本地區醫院薪酬水平不符。

三、特色亮點

(一)機制創新、制度管人

習總書記在講話中多次提到“立規矩”，古人講“沒有規矩不成方圓”，管理上講“人管人累死人，制度管人管住人”。

在薪酬制度改革的大環境下，我院進一步突出“機制創新、制度管人”的理念，進一步修改、完善、制定、落實各項管理制度，例如，合理有效的績效考核辦法；中層干部激勵機制，員工激勵機制；建立健全選人用人、競聘上崗機制：一是選拔任用機制，二是職稱評聘分開機制，三是能上能下機制，四是教育培訓機制，五是監督測評機制。

(二)靈活考核、提升績效

采用績效獎金二次分配的制度，各主管部門對大科室進行整體考核，科室內部再進行具體工作人員考核，醫院在把握大方向的同時，績效分配權限下沉，科室有了較大的考核力度，提升了績效的激勵性與準確性。

(三)信息化薪酬

以前在薪酬管理業務中的信息化處理較單一，沒有統一的操作平臺，體現各自為政的處理模式上，導致薪酬業務處理滯后于單位人力成本發展戰略的制定，前瞻性不足。薪酬改革后醫院綜合平臺上線了薪酬系統，第一、形成薪酬業務日常工作的“自動化”“流水線化”，提高了業務人員的工作效率；第二、使得各項薪酬管理業務與其他人力資源業務形成有效的集成，合理控制人力成本就成為必要之舉，從而形成自上而下的有力控制平臺，為前瞻性制定單位人力成本發展戰略奠定有力的數據基礎。

四、存在問題

醫院為追趕型三甲醫院，雖然近年來醫院有了較大發展，但與周邊老牌三甲醫院還存在差距，績效改革優化有利于提高醫務人員積極性，有利于吸引人才集聚，但目前績效工資實施仍面臨著一些困局。根據薪酬狀況，按照某地區《關于進一步規范市直事業單位績效工資管理的通知》，通過績效總量和水平確定可以進一步健全管理制度，加強紀律約束，但在績效總量管控實際運行過程中，存在以下問題：

(一)公立醫院績效考核指標要求與績效總量管控相矛盾

按照調控線205%核定績效總量的要求，經測算人員經費支出占比僅占業務支出不到30%。一方面，公立醫院績效考核指標中要求：人員經費支出占業務支出不低于40%；一方面，績效總量管控限制了醫院的績效工資發放。出現了限制薪酬改革發展的尷尬問題。

(二)工作負荷重與績效水平低相矛盾

三甲醫院要求：衛技人員與開放床位數比例要≥1.2，但在醫療人才緊缺、各大醫院醫療人員均配備不足的背景霞，如按此比例計算，衛技人員平均3個人需要做好4個人的工作量；同時，現醫療背景下，衛技人員承擔著較重醫藥科研、應急醫療救治、對外對口援助的任務，同時承擔著國家住院醫師規范化培訓和多所醫學院的教學任務，醫療、科研、教學、公益任務繁重。此實際情況導致高醫療人員工作負荷重，與績效水平低相矛盾。

(三)高層次人才引進困難與劣勢的績效水平相矛盾

隨著經濟快速發展，人民群眾對就醫的質與量的要求期盼日益增長，雖然近年來大力引進了部分高層次人才，但現有的高層次人才總量在日益激烈的區域人才競爭中仍不具有競爭優勢。劣勢的績效水平嚴重限制了高層次人才的引進。

五、思考和建議

醫院作為國家薪酬改革試點單位，在“醫院日益壯大，人員經費的投入越來越大”的現狀之下，根據“公立醫院工作人員的工資水平實現穩步有序增長的指導原則”、以“保證現有人員待遇不下降的基礎上推進薪酬制度改革，確保改革順利推進”為宗旨，提出幾點思考和建議。

(一)適當放寬績效工資總量水平

三級甲等綜合性醫院為區域龍頭醫院，為高層次人才聚集、公益目標任務繁重的公立醫院，為合理體現醫務人員技術勞務價值，并保持實施績效工資制度前后收入水平大致相當，建議適當放寬對區域內充當“領頭羊”醫院的績效工資總量水平。此舉可以緩和績效總量管控對醫院薪酬發展的制約、對守住醫院人才具有重要意義。同時受編制數有限的實際情況的影響，近年諸多三級甲等醫院招聘人員大多是編外人員，而編內人員普遍職稱較高，且骨干人員比例高，據統計目前區域內編內人員高級職稱占所有高級職稱人數的99%，中級職稱占全院所有職稱人數的60%，且醫院骨干人才基本為編內人員。根據“留住人才的宗旨”，績效工資重點向這類人員傾斜，需要更多的經費支出。

(二)高層次人才、緊缺人才經費不納入績效總量管控范圍

將高層次人才引進安家費及科研啟動資金、省級以上重點學(專)科獎勵經費、省級以上科研項目配套資助經費、省級以上科技進步獎配套獎勵經費等費用單獨列支，可不納入績效工資總量。對今后醫院引進的博士研究生、正高級專業技術人才等緊缺急需的高層次人才、特殊人才，其薪酬待遇可與崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素直接掛鉤，由單位商市衛計委并報市人社局、財政局備案后實施，其薪酬實際發放額可不納入績效工資總量核定范圍。具體項目、標準由可由醫院提出申請，經衛計委審核后商人社局和財政局確定。

(三)醫院中心建設、重點?？茖ｍ椡度肴藛T獎勵不納入績效總量

為進一步為區域人民群眾打造優異的就醫環境，使群眾可以收到精湛醫療技術的服務，為了不斷完善三級甲等綜合醫院的功能，進一步提高作為三甲醫院的醫療技術水平和服務能力的要求，根據醫院特點建立省市級重點?？疲⑿赝粗行摹⒆渲兄行?、危重孕產婦救治中心、危重新生兒救治中心、創傷中心等。根據據區域醫療發展方向——“組建區域醫療集團”，建立消毒供應中心、影像中心、病理中心、遠程會診中心等多個中心，這需要大量的經費投入。此部分投入中涉及到人員獎勵費用的建議納入績效總量之外。

(四)不區分編內外，實行全員總量控制

根據“同崗同酬”的原則，醫院績效實施院科二次分配，完全按照工作量、學歷、職稱等要素分配。堅持多勞多得，優績優酬，合理體現醫務人員操作風險、技術難度等勞務價值，績效工資分配時不區分編內外人員。實行全員總量控制，可以避開“編內人員職稱高、高齡長”而導致的基礎性績效水平遠高于當地調控線的問題，適應現階段醫院發展要求，有利于醫院統一管理，節省公共資源，從而緩和績效總量不足這一現實問題。

(五)增加編制數，按核定床位數核定人員總數

由于對高層次人才需求量較大以及考慮到部分編外人員通過醫院培訓和自身提升已取得高學歷、高職稱，按照高層次人才引進條件，未來有必要納入編制內，現核定的編制數較少，一定程度上也限制了績效總量的核定。建議適當增加編制數，按核定床位數核定人員總數，一方面，緩解衛技人員工作壓力，使其在醫療服務中可以有更多時間精力將本職工作做精做細，更好的服務于人民群眾；另一方面，編制內人員的增加也可以提高績效工資總量核定，新入編的人員其資歷適中，低于原本的編內職工，將其納入編內，也可以緩和績效總量核定不足的系列問題。

此外，三級甲等綜合性醫院具有社會公益性，需參加各種公益和支援基層活動，進行醫療水平較低地區的對口支援；也需要支持本地區基層醫院建設，與基層醫院形成本地區三、二、一級醫院網絡；響應醫改工作安排，托管地區醫療水平“低洼”單位，構建緊密型醫聯體。充足的績效總量可以支持醫院公益性任務的順利完成。

四、結束語

綜上所述，醫院薪酬改革中的創新亮點需要績效落實發展下去，對于改革中存在的問題，在“醫院日益壯大，人員經費的投入越來越大”的現狀之下，根據“公立醫院工作人員的工資水平實現穩步有序增長的指導原則”、“保證現有人員待遇不下降的基礎上推進薪酬制度改革，確保改革順利推進”的宗旨，在薪酬制度改革之際，不拘泥于原有的政策范疇核定總量，為地區醫院薪酬制度改革開辟新的舉措。同時為充分調動醫務人員的工作積極性，放寬績效總量管控、將部分特殊項目不納入績效總量，對醫院薪酬改革發展之路順利走完，具有重要的意義。